基于胜任力的人才培训体系建构实践探析

范春建

中核华建资产管理有限公司 北京 100123

1 绪论

员工培训的重要性在市场竞争日益激烈的今天，在企业面临质量和效率的挑战面前，愈发地明显。怎样做好员工培训工作，特别是对于新建企业，将零散的培训活动制度化和规范化，用员工培训的相关理论指导培训活动，使之成为一个完整的体系，这有着重要的现实和理论意义。

2 某央企二级公司员工培训存在的问题分析

某央企二级公司培训存在的问题。通过对某央企二级公司培训现状的分析，目前该公司培训制度取得了一定的成绩，但总的来说还是存在不少问题，这些问题严重阻碍了公司的进一步发展。为了充分了解某央企二级公司在员工培训方面的现状以及员工培训过程中遇到的问题和瓶颈，使后续研究对某央企二级公司员工培训问题的分析更具有针对性和实践性，本文采用问卷调查法在某央企二级公司内部进行信息和资料收集。问卷调查按比例在各类员工中选取调查对象发放调查问卷。在调查中，按某央企二级公司员工岗位类别，每类人员选取2%的员工，即管理人员35人、技术人员25人、操作人员107人，共计167人。共发放问卷167份。实际回收158份，回收率达到95%。根据问卷调查的结果，再加上对该公司员工培训情况的观察，可归纳出该公司员工培训存在的问题如下：

2.1 对培训的重视程度不够

调查数据显示，13%的员工认为自己所在单位领导对培训工作非常不重视，39%的员工认为领导对培训工作比较不重视，3%表示不确定，26%的员工表示比较重视，只有19%的员工认为领导对培训工作非常重视。

2.2 缺乏有效的培训需求调查

调查结果显示，某央企二级公司只满足了38%的员工的培训需求，有超过半数的员工认为自己的培训需求没有得到满足，这反映了某央企二级公司的员工培训工作在培训需求调查方面存在着一些问题。

2.3 培训课程陈旧且缺乏针对性

调查结果显示，32%的员工认为某央企二级公司员工培训的课程设置非常不合理，27%的员工认为比较不合理，9%的员工表示不确定，17%的员工表示课程设置比较合理，仅有15%的员工认为课程设置非常合理。

2.4 培训效果评估不到位

调查结果显示，83%的员工表示自己参与过的培训进行了对培训效果评估。这表明，某央企二级公司对于培训的评估是切实进行的。然而，调查结果中，76%的员工表示某央企二级公司的员工培训工作并没有根据培训效果评估的结果做出改进。

3 某央企二级公司培训体系优化方案设计

3.1 设计原则及思路

（1）设计原则。设计坚持与公司战略结合、动态、全面培训与重点培训、满足公司与员工发展、规范化、激发学习兴趣和动机、注意个体差异、实践等8大原则进行。

（2）设计思路。通过对某央企二级公司现阶段存在的问题进行诊断和成因分析后，我们将着重从如何提升专业培训水准、加强优化资源配置及保障、努力形成统一认识和做好强化企业合作4个方面出发，进而解决当前培训中存在的成效不足的问题。

3.2 员工胜任力的培训模型建立

（1）模型构建方法的选择。主要采用访谈和咨询，以及问卷调查的方式作为模型构建方法。通过访谈来初步了解了员工的胜任特征要素体系，而这些要素相互之间的关系还需要进一步调查。以调查所得的25项胜任特征要素为基础，编制员工胜任特征及培训情况调查问卷。

（2）基于胜任力的培训体系实施流程（如下图所示）。

图4-1 基于胜任力的培训体系流程示意图

（3）建立胜任力模型。胜任力模型的建立以企业和员工所在的岗位为基础，选择高绩效者与普通绩效者对比中较为突出的特征，采用胜任力模型的方法流程构建模型，如图所示：

图4-3 基于胜任力的培训需求分析示意图

（5）培训的设计与实施。在培训需求的基础上，通过成员自评、上级管理人员确认的方式，确定需要培训的成员以及具体培训内容，具体情况。在所有前期工作准备充足之后，可以依据各级人员的实际情况实施培训。

3.3 员工培训的机构设置

（1）专职培训部门的设立。设立专职培训部门，有相对完整的组织结构和培训体系标准。

①内部培训师主要由部门推荐，首先考虑表达能力强，技术过硬，愿意做培训师的人。②外部培训师主要是由人力资源管理部聘请，或者部门推荐的行业专家，技术能手。

（2）相应培训制度的设立。应建立健全相应的培训制度。有统一的参照标准和培训流程；设置培训档案，保存培训师与参训员工的资料；储备涵盖面广泛的培训案例；建立培训费用预算与决算制度。

（3）培训人员定期培训。定期对培训人员进行培训。

3.4 员工培训计划

（1）科学、细致的培训需求分析。企业培训需求分析必须包括组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析这三个环节。

（2）制定具有前瞻性和可持续性的培训计划。对企业员工进行培训，制定周密的员工培训计划是完成培训任务实现预期目标的关键。

3.5 员工培训层次划分

根据需要可将培训分为新员工培训、基本培训、特殊培训和发展培训。

（1）新员工培训。新员工培训对于员工适应工作环境、提升工作能力、养成良好的工作习惯有着重要作用。

（2）基本培训和特殊培训。员工基本培训在培训体系中是必不可少的，它是受众较为广泛、内容较为全面的培训方式，主要内容包括了解企业组织、部门设置、企业文化、员工规范、专业知识等内容。

（3）发展培训。企业中，不断更新企业理念，为组织带来新鲜血液是十分重要的，因此，为了企业和个人的长远发展，组织相关人员到外部进行学习进修是十分必要的，这就是发展培训。发展培训主要针对两类员工：一是企业高层管理人员，二是核心技术人员。

3.6 员工培训反馈机制

在彼得·圣吉的《第五项修炼》中有一个例子，就是“啤酒效应”，为我们生动地阐释了滞后反应的不良影响。受训者学习结束后，态度行为的变化是否达到了培训的预期目标，以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足，通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使被评对象不断达到预定目标，不断提高培训质量。从培训体系本身角度考察，可以将培训评估细化为内容效度、反应效度、学习效度三个指标来进行。

4 结语

在机遇与挑战并存的新一轮公司改革中，我国央企国企要把握好发展方向，迎接诸多挑战。本文通过对某央企二级公司人力资源现状和员工培训现状进行研究分析，采用文献法、问卷调查、访谈调查等方法，分析归纳出某央企二级公司员工培训存在的问题，某央企二级公司员工培训课程陈旧且缺乏针对性，要以某央企二级公司的生产实际和当前企业发展形势为依据，开展具有时效性和针对性的课程。