企业“严格管理”走捷径不可取

□ 文/雅侃

当下，有不少专家学者在发表的文章中，称企业“严格管理也是有捷径可走的”，还说“严格管理就是体现在‘严’字上、‘快’字上”。对此，笔者认为这种管理的观点是需要商榷的。

从管理学的角度来看，企业要想搞好管理，离不开严格管理。没有严格管理，企业的管理就无从谈起。无数企业的成功经验也表明，管理是提高生产力和效益的决定性条件。为了提高管理水平，在整个管理过程中严格要求，这一点无可厚非，但严格管理也不能走捷径，否则会使我们的企业管理走向越管越乱的歧途。

“从快从严”捷径走不通

任何管理都是一项长期而系统的工程，绝非一朝一夕能够达到目标。管理是一门严谨的科学，必须要选择重点和难点，一步步让管理到位，而不是从快从严、重拳出击，使得执行力不能落地。

有些企业为了快速出成果，早日享受管理带来的效益，喜欢从快从严，想一下子就提高整个企业的管理水平，对外四处“求经”，生搬硬套，对内设立“高压线”，毫不考虑员工的承受能力和适应能力，结果适得其反，不但企业的历史遗留问题难以解决，还产生了新的问题。

例如，有一家地方石油化工企业，曾经有过辉煌的成绩，但随着市场竞争的日益激烈，效益逐年下滑。对此，企业领导决定从严格管理入手，争取短期内提升效益。于是专门成立了一支多达十余人的“取经队”，到各地的先进企业学习管理经验，背回来一大堆所谓的“资料”，并组织企业里有文字功底的员工钻研资料搞顶层设计，经过3个多月的时间，硬是整出了一套“从严治厂”的管理方案。

由于凑合了许多企业的经验，整个方案五花八门，看似全面，却没一个重点。大到领导班子的统筹决策、生产部门的任务指标、销售部门的采购管理、车间工段的责任考核、员工薪资的目标绩效，小到基层员工的迟到早退、串岗溜号等。但真到实施方案落地，在执行力方面却出问题了。

由于缺乏重点执行的项目，每一项都要求执行到位，公司领导、部门主管、党政工负责人齐上阵，声势浩大，但每日陷在岗位检查、员工考核、惩治处罚等琐碎事务中，如此不但荒废了本职工作，还在企业里闹得人心惶惶，员工怨声载道，甚至有些车间和班组为了应付检查，开始弄虚作假。半年下来，原本还稍有点盈利的企业，竟然开始亏损。所谓的严格管理不但没有产生效益，还得到了相反的结果，最终厂长不得不引咎辞职。由此可见，再好的严格管理制度，若没有科学的执行方式，也不会有效益产生。

在这方面，正面的例子倒是不少，中国海洋石油总公司的全面节能管理体系的建立，就是一个很好的先进典型经验。他们针对企业“给社会提供能源的同时，也耗费了大量的能源”的实际，从“十二五”开始就启动了“以四大体系为基础，以三维驱动为纽带，以十二项工作要点为支撑”的全面节能管理体系建设。难能可贵的是，他们感觉抓这个老大难的管理不是一个“一蹴而就”的问题，而是众多企业难以解决的痼疾，光靠一个“严”字和一个“快”字是解决不了问题的，必须一步一个脚印地抓、实实在在地抓才能有效。于是他们建立组织保证体系、制定和完善管理标准、加强监测审计体系、完善考核奖惩制度、依靠闭环管理手段提升质量、加大节能技改力度等10项战略举措来实施，其结果自然是取得了很大的成绩。

向管理要效益并不是一件简单的事情，管理过程应处在一个相对公平公正的环境，否则难以收到实效。

“抠”和“罚”亵渎了严格管理

一、“抠”不是严格管理。向管理要效益并不是一件简单的事情，管理过程应处在一个相对公平公正的环境，否则难以收到实效。企业赚钱不易，对各项成本精打细算，进行合理的开支，这一点无可厚非，但有些企业认为严格管理就应该表现在对员工的“抠”字上，能省则省，不能省的也要省。

例如，有一家企业为了节省电话费，严格制约基层员工用座机打电话，甚至卡住了所有岗位座机的外线，生产通话也规定要长话短聊，并美其名曰：“效益是从小处产生的。”但是公司领导却是另外的待遇，外线电话想打就打，煲几个小时“电话粥”也是常事，且管理层经常公费吃喝、公费游玩，浪费了大量的公款，基层员工辛苦创造出来的效益就这样被消耗掉。还有一家企业为了追求经济效益，“严格管理治厂”，但方向有偏差，一味紧抠员工工资管理，在物价飞涨的情况下，员工工资已经长期不涨，结果导致大批人才流失，而领导却拿着高薪高枕无忧。这样的做法显然有失公允，也影响到企业的可持续发展。

二、“罚”也不是严格管理。要知道，严格管理通常会有处罚措施，违反了规章制度，必须要受到处罚，这样才能使管理措施落到实处。但是对于企业来说，制度面前必须要人人平等才行，否则难以服众，严格管理也失去了应有的效果。

在企业中工作多年的老员工，本来是企业经营最宝贵的资产，他们中的很多人正当年富力强，技术娴熟、经验老到，如果能作为中坚力量在生产经营中发挥“带头大哥”的作用，将会极大地推动企业发展。然而，他们当中有部分蜕变成为“老油条”，各有各的“劣迹”，令管理者头疼不已，其管理办法大多是“罚”。

2017年2月，网络流传华为清理34岁以上员工的帖子，再次把华为推到舆论的风口浪尖，起因是华为内部公布了一位领导的讲话，“30多岁年青力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗”？这句话再次击中老员工话题的痛点，因为老员工不思进取而拖累企业发展的现象并不鲜见。

不可否认，任何企业都有好逸恶劳型、得过且过型、牢骚满腹型“老油条”，但光靠“罚”是解决不了问题的。这些“老油条”通常认为：自己多年在公司工作，当年没日没夜打拼，现在可以安逸一下了，累活、加班都让年轻的职场新人去干；对眼下的工作已经没有多少新鲜感，自认为工作就那样，只愿意做轻松没有挑战性的工作；快干一辈子了，该使劲的日子已经过去了，现在标准低点、随波逐流过得去就行，只要能平稳地度过每一天，不求有功但求无过，不需要创新和提高；在每天平凡的岗位上，他们已经没有了当初的锋芒和进取心，每天按部就班毫无激情，更不用奢求他们大胆改革创新了；甚至还牢骚满腹，四处抱怨，认为自己工作辛苦、压力大，最后还要接受这“罚”那“惩”的现实。这些“老油条”员工的情绪，更多的会向四周的同事传播这种“经常罚”的信息，无疑给企业管理带来较大的负面影响。老员工蜕变为“老油条”，固然有其自身性格、认知等方面的原因，但公司管理层面的原因也是一个重要的因素。毕竟好的制度和企业文化会让一个平庸的人努力向上，最后能有所作为，而不好的制度和文化也会毁掉一个优秀人才。

对待企业里的这些“老油条”员工，还是要有情有义，岂能一个“罚”字了事？

首先要完善企业的管理机制。公司的管理不规范、不完善，许多制度和规则都没有制定出台，即使发现老员工有混日子行为也不能及时帮助、处理。正是由于这些管理机制不健全和不完善，部分老员工看到公司混乱不堪，觉得毫无希望，同时也发现在公司混日子有机可乘，因此越来越多混日子的“老油条”就会出现。

其次要采取柔性管理等综合管理措施，来逐渐改变这些“老油条”的心态，最终让他们自觉的从“老油条”走向“老骨干”。

再次管理制度的制定和实施一定要公平、公正、科学，做到宽严并济、赏罚分明。严下宽上是很多企业实行严格管理中存在的问题，即在管理中对下面严格，对上面宽松，标准不一。这样的管理并不是走捷径，而是直接损害到企业管理的公信力。还有一个问题是需要注意的，那就是严格管理需要有一定的制度支撑，但制度是死的，是虚的，执行力落实才是管理的精髓，如果重虚轻实，势必会导致严格管理流于形式。

总之，严格管理要有严格之道，企业领导要懂得站在基层员工的立场思考问题，讲究管理方式，讲究调动起员工积极性，这样抓管理才能奏效。