从医务人员心理资本与组织承诺的关系探析人性化组织管理

王景， 于丽玲

随着医疗卫生事业改革的不断深入，医疗系统面临着严峻的压力与挑战，医务人员的离职和流动现象日趋增多[1]。在这一背景下如何增加医务人员的忠诚感，降低医务人员的离职倾向，是医院管理者乃至全社会共同关注的热点问题。伴随着积极心理学的兴起，Luthans等[2]提出了心理资本的概念，心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，它主要包括自我效能(自信)、希望、乐观和坚韧性(回复力)4个维度。已有研究表明，心理资本对员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响[3]。其中，组织承诺是检验员工忠诚度的一种重要指标[4]，医务人员的组织承诺是指医务人员对自己所属医疗机构的归属、忠诚等程度及依此表现出来的相应职业行为，是医务人员对所属医院的投入与认同度[5]。因此，本研究将在分析目前医务人员心理资本和组织承诺现状的基础上，探讨两个要素之间的关系，从员工心理视角出发，为提高医院管理水平、稳定医务人员队伍提出建议。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本研究采用多阶段分层抽样的方法，首先根据医院级别随机抽取三级医院3家、二级医院2家和一级医院2家，在各调查医院随机抽取5个科室，在每个科室随机抽取20名医务人员为调查对象。实际发放问卷650份，回收问卷600份，其中有效问卷583份，有效率为97.2%。有效调查样本中，男性占33.1%，女性占66.9%；年龄以26～35岁的医务人员为主，占总体的43.6%，其次为36～45岁的医务人员占总体的28.0%；工作性质方面，临床医生占总人数的71.7%，护理人员占20.2%，行政管理人员占2.4%，其他人员占5.7%。

1.2 研究方法

1.2.1调查工具①基本信息调查表：内容包括医务人员的性别、年龄、学历、职称、职务、科室等人口学信息。②心理资本问卷：采用Luthans等[2](2005)开发经过李超平修订后的心理资本问卷(PCQ-24)。该问卷包括自我效能、希望、韧性和乐观4个维度共计24个题项，采用Likert 6分制计分。“非常不同意”到“非常同意”分别计1～6分，分值越高表明心理资本水平越高。该量表的信度与效度已经得到了广泛验证。本研究中量表的内部一致性信度为0.965。③组织承诺问卷：采用凌文辁等[4]编制的中国职工组织承诺量表，包括5个因子共25个条目，以Likert 5分制计分，“完全不符合”到“非常符合”分别计1～5分，分值越高表明组织承诺水平越高。本研究中内部一致性系数为0.935，表明该量表在医务人员群体中的应用具有一致性和稳定性。

1.2.2统计分析方法采用SPSS 19.0软件包进行描述性统计分析、Pearson相关性分析及多元逐步回归分析，以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 医务人员心理资本及组织承诺状况

医务人员心理资本总分为100.86±18.45分，平均分高于中间值84，说明医务人员心理资本处于中等偏上水平。各维度根据分值依次为，自我效能(4.27分)>乐观(4.26分)>韧性(4.20分)>希望(4.09分)。医务人员的组织承诺总分为75.61±15.51分，平均分高于中间值75分，表明组织承诺处于中等偏上水平。医务人员组织承诺各层面得分由高到低依次为规范承诺、情感承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺。见表1。

表1医务人员心理资本及组织承诺状况

项目分数排序心理资本总分100.86±18.45 自我效能25.59±5.141 乐观25.56±5.152 韧性25.18±5.083 希望24.53±5.474组织承诺总分75.61±15.51 规范承诺16.39±3.751 情感承诺16.05±3.952 理想承诺15.63±3.483 经济承诺14.37±3.924 机会承诺13.17±4.175

2.2 心理资本与组织承诺的相关性分析

Pearson相关分析结果表明，心理资本各维度与组织承诺总分以及情感承诺、规范承诺、理想承诺显著相关(相关系数在0.242～0.496，P<0.01)；此外，心理资本的希望、乐观、韧性维度与经济承诺存在较低相关(相关系数为0.129～0.160，P<0.01)；

同时，乐观与机会承诺也存在较低相关(相关系数为0.081，P<0.05)，而心理资本其他维度与机会承诺无显著相关性。见表2。

注：*P< 0.05，**P< 0.01

2.3 心理资本与组织承诺的回归分析结果

分别以组织承诺的5个因子及组织承诺总分为因变量，以心理资本的4个因子为自变量进行多元逐步回归分析。结果发现，医务人员的乐观和希望维度显著预测组织承诺总分、情感承诺、规范承诺以及理想承诺；其韧性维度正向预测经济承诺(β=0.160)，即韧性越高的医务人员，越担心离开组织后会蒙受经济损失，所以才留在该单位。乐观水平显著正向预测机会承诺(β=0.181)，表明乐观的医务人员趋向于采取积极的归因方式，对所属医院的发展充满信心，相信自己所在的组织是匹配自己能力和需要的最佳工作单位，因此，不会轻易寻找其他工作机会。自我效能感显著负向预测机会承诺(β=-0.169)，该结果表明，对自己的工作能力越自信、越有工作经验的医务人员，当原来的工作单位不能满足自身发展时，更易选择跳槽来寻找适宜的工作机会。见表3。

表3 心理资本与组织承诺的回归分析结果

3 讨论

3.1 北京市医疗机构医务人员心理资本现状

研究结果显示，医务人员心理资本总体处于中等偏上水平。此外，心理资本各维度的平均分中,自我效能得分最高，希望得分最低。自我效能维度居首位，究其原因，可能是尽管医务人员的工作压力大，但由于医疗技术的专业性和复杂性，掌握这种技术的医务人员对职业持有一定的自豪感和自信心，因此自我效能感比较高[6]。而医务人员希望维度水平最低，这一结果可以理解为希望的一个重要成分就是有成功的动因，也即认为通过自身努力可以实现职业生涯期待的一种信念，然而目前医务人员所处的从业环境中存在诸多影响因素，如工作压力大、医患关系差、工作不被社会认可等原因都会导致医务人员对成功的动因不足[7]。调查结果显示，社会环境传递出的信息对于医务人员的职业发展预测有着一定程度的影响。

3.2 北京市医疗机构医务人员组织承诺现状

组织承诺体现了医务人员对医院的忠诚与投入程度，对医务人员的工作效率和离职行为都有重要影响。分析结果显示，医务人员的规范承诺维度得分最高，其他学者的研究也得出类似的结论[8-9]，表明医务人员普遍对自己的职业有很强的责任心和使命感，能够始终严格遵守职业道德规范，对自己的本职工作尽心尽力。理想承诺排序靠后，因而需要医院管理者注重医务人员的职业发展，鼓励他们参加培训和学习，激发其工作热情，并且在满足员工高层次心理需要的同时增进医务人员对医院的认同感，即提高医务人员的理想承诺水平[10]。机会承诺得分最低，可能与调查对象的心理资本水平较高有关，具备较高的心理资本水平的医务人员相信凭借自己的专业技能和工作经验，可以有更多的工作选择空间，因此，他们对于工作机会的选择并没有过多的担忧。

3.3 从心理资本各维度的高预测性探索组织承诺的提升

研究结果显示，乐观和希望能够预测医务人员的情感承诺。随着医疗行业知识技术不断发生日新月异的变化，以及患者对医院的医疗服务质量水平要求的不断增高，医务人员势必需要提高自己的医疗技术水平，而对工作持有乐观心态的医务人员会充分利用各种培训机会提升自身能力。如果所属医院能满足员工自我实现的需要，他们会以更加积极的工作状态回报医院，并对医院产生较深的情感依恋，形成较高的情感承诺水平。希望维度较高的医务人员往往属于喜欢独立思考的内控型个体，他们倾向于将工作任务的成功归因于自身的能力和努力等内部因素，因此，他们能很快适应新的工作环境，对工作高度投入，从而对医院有较强的情感承诺。自我效能感负向预测机会承诺表明，由于医疗技术水平高的医务人员工作机会相对较多，所以自我效能的增强反而降低了医务人员对医院的机会承诺水平。韧性正向预测经济承诺表明，韧性高的医务人员当身处逆境和被问题困扰时，能够始终坚持不懈，从困难中快速复原来获取成功[2]，即韧性高的医务人员在工作中遇到问题时会积极应对，而非消极应对。对于韧性高的医务人员，离开医院可能不仅意味着经济利益的丧失，也意味着过去的努力和投入的丧失，因此，韧性高的医务人员经济承诺也较高。

3.4 心理资本对整体组织承诺的影响及心理资本的开发

心理资本各因子均与整体组织承诺水平呈显著相关，说明较高的心理资本显著影响医务人员的组织承诺水平，这与国内外同类研究的结果相一致[11-12]。Hobfoll[13]认为，当个体拥有更多的心理资源时，他们更可能在面对挑战时不轻易放弃自己的初心，并且为了实现自己的最终目标不断投入更多的资源。此外，拥有更多特殊心理资源的个体更可能据此获得帮助他们完成任务的方法和途径。因而，医务人员的心理资本水平越高，代表了更为充足的心理资源，可以帮助他们在医疗工作中表现得更好，促进对医院的认同感及工作投入程度，最终提高患者的满意度。

医院人力资源管理所体现出来的软文化会让员工感受到真切的情感对待，而感情、社交和归属的需要比生理、经济上的需要更细致，更会影响医务人员的工作积极性和满意度[14]。对于医院而言，优秀的医院文化从本质上来说就是一种“文化管理”，文化管理最本质的特征是“以人为本”[15]。医院通过各种途径保障医务人员心理状况的提升，对医务人员的心理资本进行开发和投资，将有利于医务人员认同组织的目标、价值观、经营理念，从而建立起牢固的情感承诺，并保持较高的工作绩效和工作满意度，最终实现可持续发展。已有研究表明，心理资本所构成的各个维度都是符合积极、独特、可测量、可开发和管理特点的积极心理能量。因此，建议医院管理者采取适当的方式提高医务人员的心理资本。如参照Luthans等[12]提出的心理资本干预模型开发医务人员的心理资本。首先，在培训过程中可以模拟社会赞许情境，增加医务人员的成功体验，同时,在工作领域中树立榜样范本，借助体验成功与榜样模型激发医务人员的自我效能感；其次，在培训过程中，帮助医务人员把握绩效考核目标的环节，提高其希望水平；此外，通过积极心理暗示等心理辅导途径，帮助医务人员树立更高的期望和自信心，培养其乐观的心理状态；同时，分享与传授规避医疗风险的途径和措施，增强医务人员面对困难时坚韧不拔的心理弹性，强化其自我复原力[16]。

综上所述，心理资本作为一种主要关注个体积极心理特质的状态类个体特征，有利于提高医务人员的组织承诺水平[17]。而田慧芳[16]也对医务人员心理资本内涵做了进一步界定，认为医务人员心理资本是一种可以识别与开发的，且有助于减少医患纠纷、降低医务人员工作压力的心理特质和状态。因此，建议医院将心理资本的测量纳入员工招聘和选拔的体系中，以便甄选心理资本水平高的员工；或者在提高医务人员薪酬福利的前提下，尝试通过心理资本增值的方式提高医务人员的工作持久性和职业忠诚感，从培养医务人员积极职业态度的角度降低职业倦怠水平。

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