媒体融合时代报业人才建设的挑战与对策思考

2018-04-23张琪杨帆

新闻前哨 2018年2期

张琪杨帆

[摘要]媒体竞争的关键是人才竞争，媒体的核心竞争力是人才优势，在报业融合转型的实践中，越来越多的报业集团把人才培养放到了第一的战略位置，作为报业产业的核心——人，报业人才队伍建设在媒体融合时代下所遇到的危机，一方面是职业成就感和获得感的下降，另一方面也是由于报业集团体制机制的制约，导致部分报业人才纷纷流失，本文对媒体融合时代报业人才建设的挑战与对策进行了思考。

[关键词]融媒体时代报业人才人才管理策略

在党的新闻舆论工作座谈会上，习近平总书记指出了人才对媒体转型发展的极端重要性，也就是说：媒体竞争的关键是人才竞争，媒体的优势核心是人才优势。本文力图在媒体融合背景下，对作为传統媒体代表的报业人才队伍建设的挑战与对策进行探析。

一、媒体融合时代信息消费主要特征

信息消费的特征主要有以下几点：

1.信息消费兴起。

当今社会既是大众媒介起主导作用的社会，也是消费主义文化开始兴起的社会，即当今社会是一个消费社会。消费社会的缘起首先是物质财富的大量增加，人们被鼓励消费，甚至挥霍浪费：其次，图像符号的技术支撑和丰富变化为商品的推销建构了一个个“神话”平台，法国著名思想家让·鲍德里亚创造性的提出了“消费社会”的概念，其实不论是物质的消费还是信息的消费，受到技术进步的影响，再加上生活方式的改变，人们在进行物质消费的同时更加依赖信息消费，而信息消费的特点以及媒体对信息提供的方式导致媒体整合互动。

2.信息消费有明显特征。

（1）信息环境已经从区域传播转向全球流动。

几乎所有人都暴露在传媒的信息环境下，但是这样的传媒环境还不是人们习惯的区域传播环境，而是在信息全球流动的背景下的多层次、多种类的传播环境。

（2）信息消费模式从接受选择到选择接受。

所谓选择接受，也就是新媒体催生的受众媒体关系模式，新媒体给公众提供更丰富、便捷的信息来源，提供了更直接有利的对媒体和传播本身的影响，人们与传媒的关系也变得双向、复杂而紧密，人们对媒体的依赖度更高。

（3）信息消费需求从特定时空存在转向全时空存在。

在传统印刷传媒时代，人们的信息需求主要集中在一天的特定时段，比如早晨或者晚上，而电子媒介登上传媒舞台后，人们的信息需求已经从特定时段存在转向全时空存在，任何时间人们都可以获取自己想要的信息。

3.媒介新技术的应用使媒介融合日益加速。

信息需求和传播新技术的运用，使得媒介格局和媒介权力都发生了巨大变化，传统的印刷传媒竞争变得空前激烈，传媒业与信息业等的界限越来越模糊，跨媒介开始出现并成为一个发展趋势：传播学家罗杰·菲德勒在其著名的《媒介的形态变化》一书中这样描述了媒介形态的变化过程“新媒介并不是只发和独立产生的——它们从旧媒介的形态中逐渐产生，当比较新的媒介形式出现时，比较旧的形式通常不会死亡，它们会继续演进和适应。”

二、融媒体时代下的报业人才遇到的挑战

在报业融合转型的实践中，越来越多的报业集团把人才培养放到了第一的战略位置，但现实是，人才难出、人才老化、人才流失已成制约报业发展的普遍问题。

1.机关色彩浓厚的用人体制。

当前大部分报社都是从机关报转型而来，具有机关单位属性，报业的主要管理者仍然来源于计划体制下的政治任命，具有一定的行政级别和高度的政治意识，这多少造成了媒介管理者对领导负责的工作思想和态度，并将其运用于新闻生产中，一些报社缺乏让人才的迅速脱颖而出的环境，论资排辈下人才难出是一个现实境况。以报社为代表的媒体从业人员本质属于技术人才，应该根据技术人才的特点进行选拔和提拔，从而使专业人才的专长和价值得以更好地发挥作用，在现行机关色彩深厚的用人体制下，人才的选拔和提拔，专业因素只是其中一个很小的因素，专业人才的成长受到现实很多制约变种用人体制也在客观上不等于人才的成长和使用，也在客观上造成很多人才的流失。

2.“重视用、轻培养”的人才观念。

在媒体走向市场的过程中，媒体间的人才流动在加剧，许多媒体为了留住员工，形成了“重使用、轻培养”的用人观念，在人才培养方面重视不够、投入不足，使人才的知识结构没有能够与时俱进更新适应新时代的需要，媒体融合的背景下，报业为代表传统型的媒体并不缺乏人才，但是在新环境下被要求的转型发展，对于传统型来说似乎是措手不及的，也没能一下子适应过来。“重使用、轻培养”使得传统型媒体人才不能快速、积极地适应媒体融合的发展要求，并完成能力素质的升级。现在的报业人才队伍呈现的状态主要还是“偏科型”的，因为在技能上，能全面掌握与运用全媒体的人是少之又少，存在人才老化的情况。

3.人才流失严重。

近年来受互联网的冲击，报纸媒体的受众群体不断的萎缩，越来越多广告资源流向互联网媒体，导致部分报纸媒体开始压缩报纸的印刷成本，其中最直接的做法就是“缩版”。版面的缩少对采编人员最直接的冲击就是记者的见报稿件和编辑的版面大量减少，而最终的结果就是导致记者编辑的收入下滑。这也造成了大量报业人才离职流失，转向互联网或者加盟门户网站，甚至也有的创办经营个人自媒体平台。

综上，我们可以看出，受到体制机制制约以及经济下行，导致了报业人才奔向新媒体，报纸媒体人才的流失，既有传统媒体本身运营体制的原因，同时也有互联网媒体造成的客观原因，传统报业人才在新媒体时代，所面临的是自己的职业成就感和获得感的下降，但是对于失去了人才的报纸媒体而言，这对媒体的后续发展是非常不利的。对此，《中国周刊》前总编辑朱学东曾经表示，媒体组织失去的，不仅仅是一些有经验的老兵，实际上失去的是媒体的存量智慧和历史，以及在存量智慧和历史基础上前行的未来，还有对年轻一代的号召力。

三、融媒体时代报业人才管理对策

在市场竞争中，谁也无法逃避这样一个现实，即人才竞争和人才流动，也正是由于这一现实的存在，市场才有可能激活，从而推动经济发展和社会进步。人才作为资本资源中一个最具活力的组成部分，其作用不言而喻，在媒体融合时代的背景下要从以下几个方面探索报业人才队伍建设策略，将其发挥至最大值，既让报业从业者得到就业获得感，也让报社和社会获得利益。

1.“以人为本”的用人原则。

人才是第一生产力，作为知识密集型的媒介产业，要想发展报业产业就必须重视人才的作用以及加大对人才的培养力度。近年来，我国媒介产业之所以能不断发展，并拥有高额利润，一方面是党的用人政策的正确，另一方面则是报社提供了许多发挥人才作用的环境条件；人才是资本，在市場经济的条件下，它能使价值增加，这也是人才竞争激烈的原因所在。所以集团最终还是要以人为本，方可创造无限价值。

坚持“以人为本”的用人原则，就要让自己的员工了解报社的发展历史和现状的各种信息。报社的发展历史像历史演变/机构设置/资源现状/发展规划/人事政策和升迁程序/奖惩措施和福利制度等，或者用内部简报或或周刊的形式，刊登员工流动或组织变化，媒介经营的新举动/受众对媒介的批评等，都可以让员工对公司有充分的了解，一来了解了公司的价值观和“游戏规则”，对公司的理念有所理解，二来也可以增加媒介运作与决策的透明度，增强员工的向心力与凝聚力。

坚持“以人为本”的用人原则，就要建立上下级之间的信任关系。加强与员工之间的沟通和交流，让员工感受到管理者的理解和信任。这种沟通不是单纯的单项传达，也不是意图的直接施加，而是一种平等的信息流通，这种方式也可以增加员工的工作士气和对报社的忠诚度。

坚持“以人为本”的用人原则，就要积极听取员工的意见，对待员工宽容忍让。一位出版社社长曾说，出版业的危机不在于缺乏思想和创意，而在于已有的思想和创意难以实施。作为媒介领导者必须听取员工意见和建议，花好力气使好的主意付诸实施。

每个企业都有不同的人才管理策略，但真正关键的还是人才本身，只有坚持以人为本的用人原则使报业人才不断适合新时代的发展，才能使整个报业集团焕发活力。

2.调整优化相关制度为人才营造良好环境。

大力推进体制、机制的改革创新，加强和创新管理措施与方法，建立主体明晰、归属明确、责任清楚的工作负责机制与工作机制。让每一篇新闻报道都成为高质量的新闻报道。同时报业机构内部还要有清楚明了的内部管理制度，从而使整个机构能够正常高效地运转。强化行业自律。科学的管理能够有效的提高从业人员的工作效率和工作质量，以此来提高从业人员的能力水平。从业人员水平的不断提升，新闻报道的质量也就会不断提高，由此将会吸引和巩固越来越多的受众，从而促使整个行业进行良性的循环不断地向前发展。这样的一个良性发展，报业也将会再次迎来自己发展的春天。

要制定有利于报业发展的薪酬制度，对于不合理的地方要进行改革，同时还要制定合理的人才管理制度。要努力营造良好的人才从业环境，为媒体融合提供高质量人才队伍。通过各种各样的方式，减少对报业优秀人才的限制，促使他们发挥出自己的潜能，在促进自身发展的同时，促进自己适应市场需求的同时，也要有利于整个行业的进一步发展，使全行业焕发出新的生命力，为迎来下一个春天，做着不懈的努力。对于人才的管制要适当放松，无规矩不成方圆，适当放松不代表不管理，要使报业人员带着镣铐跳舞，在规定的范围内不断发挥自己的聪明才智。在提高报业人才的素质方面，除了报业人员自身的努力外，有利的环境也是一个不可或缺的因素。

科学规范的绩效考核制度在一定程度上可以激励员工不断努力工作，获得更多更好的奖励，一来提高了自身价值感，二来也得到了相应的奖励，这个制度通过将整体目标分解到部门，再分解到人，使得个人利益同部门利益结合起来。一名优秀的媒介人才，会预先制定好工作目标，并调动一切可用资源，最终完成目标，得到合理的绩效回报，这样也会使得他们考虑留在报社发展。当然，绩效考核的顺利进行，要依赖于科学的支撑，绩效考核和前面说到薪酬以及培养策略都是有密切关系的，绩效考核的结果，也可以作为培训的有力依据。

3.实施积极的人才培养策略。

每个人才都不是天才，他们都是需要培养的。为了真正的发挥人才的作用，必须注意对一般员工的培养，因此，每一个报社的经营与管理都应该不断地从报社内部总结经验教训，既要加强员工思想素质，又要注意员工专业素质的提高，要不断提高员工对本单位的忠诚度，使员工树立为本单位长期服务的信念。

当然，报酬是对员工最有影响力的一点，既要动员员工多做贡献，也要按照人力资源市场的状况给予员工相对合理的薪酬，使员工有一种平衡的心态；报业集团要认真关心员工的身心健康/家庭生活，让员工感受到来自大家庭的温暖，既要把员工看作人力资源，又要把员工当成单位最宝贵的财富，倾听他们的意见和建议，使员工真正感觉到是主人。人才的作用往往是借助于提高全体员工的素质来实现的。

实施培养策略，其实质是为了人才作用的发挥做好人力资源的准备，这是正确处理人才与一般职工关系的最佳途径，也是培养和发现新的人才资源的最佳手段。随着社会日益信息化，新观念/新知识汹涌而来，新的传播科技和手段层出不穷，培养策略就是为了员工更快的适应时代的发展以及社会的进步，员工在不断学习的过程中，自然也会为单位贡献出自身的价值，总之，只要正确处理好方方面面的关系，树立起良好的报业形象，人才不仅不会流失，还会不断涌现出新的高水平的人才。

同时，实施积极的人才培养就要给人才自我表现的空间。许多媒介人才都有自尊和受别人尊重的需要，有自我表现/自我发挥和自我完善的需要，尽管他们有的对升职并无兴趣，所以，对报业人才要给他们提供充分展示其才华和抱负的空间。有时候有的优秀人才“跳槽”，究其原因既不是职位低和报酬少，也不是同事关系不好，而是英雄无用武之地，自己的特长和才华没有地方发挥，所以，对于这些媒介人才，媒介管理者的职责就是尽可能地提供一个给他们自我表现的环境。