用工方式多元化对上海市就业的影响

□黄静

目前，我国经济发展已经进入高效率、低成本、可持续发展的中高速增长阶段。上海正在努力推进科技创新、实施创新驱动发展战略，加快向具有全球影响力的科创中心进军。上海市对劳动力这个生产要素最基本的构成项，其需求不仅是数量，更体现在质量，并促进各种劳动力尽显其才、尽展其能，以达到提高上海市就业质量的目的。

就业是最大的民生，是经济发展最基本的支撑。在我国就业领域中，用工方式除了劳动合同工外，劳务派遣、小时工、兼职工等灵活就业的方式也呈现一定规模。新经济、新业态下出现的新就业形式，表现为劳动关系更加复杂多样，即用工方式多元化。本文分析上海市用工方式多元化的发展历程、主要现状及对就业的影响，为上海市在经济转型发展、科创中心建设中实施就业优先战略、提高就业质量、保持和谐的劳动关系提供一些参考和建议。

研究的目的和意义

1.就业是最大的民生

习近平总书记在十九大报告中指出：就业是最大的民生。就业不仅关乎民生，也是经济发展最基本的支撑。党中央、国务院坚持把就业放在经济社会发展的优先位置，强力推进简政放权、放管结合、优化服务改革，营造鼓励大众创业、万众创新的良好环境，加快培育发展新动能，就业局势保持总体稳定。但也要看到，当前经济社会发展中还存在不少困难和问题，部分地区、行业、群体失业风险有所上升；“招工难”与“就业难”长期并存，结构性矛盾加剧，呈现常态化、持续化、普遍化发展的态势；新就业形态迅速发展对完善就业政策提出了新要求。

2.新形势下新用工方式

用工方式是用人单位与劳动者之间各种劳动关系的具体表现形式。目前，除了用人单位与劳动者直接建立劳动关系的合同工外，劳务派遣、非全日制用工、小时工、兼职、弹性就业等各种用工方式呈现多元化。

随着互联网的发展以及“新常态”、“供给侧改革”等经济结构转型战略的提出，当前的经济发展模式和用工模式已悄然发生变化，以Uber、滴滴打车等为代表的分享经济模式（Sharing Economy）迅猛发展，司机既是“打工者”又是“老板”，平台提供就业岗位又不负责管理等等新关系的出现，诸如此类的共享经济、平台经济、众包经济、互联网+的发展催生各种岗位、众创空间中项目制的组合等形式，对于传统的用工方式和社会保障制度提出了全新的挑战。

我国用工方式多元化的历程

为适应社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动就业领域进行了深刻改革，表现为打破城乡分离的“二元社会结构”，朝着建立城乡统一的就业管理体制迈进；大量的劳动者从“单位人”转变成为“社会人”，产生了越来越多的自谋职业者和自由职业者；许多农村人逐渐转变为城市人，形成了庞大的农民工就业群体；民营经济和民间组织壮大成为劳动用工的主体；以前的单位保障和家庭保障逐步向社会保障转变。随着我国就业相关法律制度的健全，用工方式种类不断丰富。在《劳动合同法》、《就业促进法》和《社会保险法》等组成的法律体系框架内，以劳动合同关系为标准，以当前现实状况为参照，我国企业用工方式主要可分合同和非合同两大形式。鉴于第三方介入，合同形式中又分“合同制”和“劳务派遣”。非劳动合同方式的用工包括很多具体形式，可统称为“灵活用工”。

建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的、主流就业方式“合同制”之外，用工方式中重要角色的是劳务派遣用工。20世纪70年代末，伴随着改革开放，外国驻华机构日益增多，为了规范其用工方式，我国建立了劳务派遣的用工方式。北京外企人力资源服务公司（FESCO）在1979年11月第一次将中国公民派遣到外国企业的驻华代表处，这标志着中国劳务派遣的从无到有，也标志着除正式职工外，一种新的用工方式的诞生。此后，在20世纪90年代末，大量的国企职工下岗，一定程度上成为了较严重的社会问题。为解决下岗职工的再就业问题，国家鼓励各类就业服务机构借助派遣的形式为下岗职工谋求工作岗位；另一方面则是营利性的民间就业服务机构不断拓展业务，试行人事外包、劳务派遣等业务领域，以谋求进一步的发展。21世纪以来，随着非公有制经济的发展以及劳动力市场的逐步开放，劳务派遣在我国得到快速发展，尤其是2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，越来越多的用人单位出于用工灵活性的考虑，将合同用工改为劳务派遣。为规范劳务派遣业务，2013年6月，国家人力资源和社会保障部审议通过《劳务派遣行政许可实施办法》，并于同年7月1日起施行。根据中华全国总工会的估算，2006年前后全国的被派遣劳动者约有2500万人，而在5年之后的2011年，这一数字已经增长到了3700万人。劳务派遣用工繁荣背后出现了乱象丛生的现象，“同工不同酬”、“劳动安全缺乏保障”、“工资拖欠”等诸多不规范问题亟待解决。为此，国家人力资源和社会保障部2014年出台《劳务派遣暂行规定》（以下简称《暂行规定》），进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务。各企业为适应政策，将劳务派遣员工逐渐转为正式合同工，或者直接将业务外包，劳务派遣人员的规模开始显著下降。

灵活就业是用工方式下的特殊劳动关系，主要是指正规形式就业之外的其他就业形式，即在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面不同于“合同制”的各种就业形式的总称。第一类是边缘状态的就业形式，主要是指小微企业和家庭作坊式单位的就业者，以及虽为大中型企业雇用，但在劳动条件、工资和保险福利待遇以及就业稳定性方面有别于固定职工的各类灵活多样就业形式人员，包括临时工、季节工、承包工、小时工、派遣工等。第二类是现代灵活就业形式，主要是指由于科技和新兴产业的发展以及现代企业组织管理和经营方式的进一步变革引起的就业方式的变革而产生的灵活多样的就业形式，如目前发达国家广泛流行的非全日制就业、阶段性就业、远程就业、兼职就业、产品直销员、保险推销员、外卖送餐员等。第三类是独立于单位就业之外的就业形式，包括：自雇性就业（个体经营和合伙经营），自由职业者如律师、作家、自由撰稿人、翻译工、中介服务人；临时就业如家庭小时工、街头小贩和打零工者；代驾、滴滴驾驶员等。

上海市用工方式的现状

根据国家统计局《劳动统计报表制度》规定，从业人员由在岗职工、劳务派遣和其他从业人员三者构成。在岗职工在本单位工作且与本单位签订劳动合同，并由单位支付各项工资和社会保险、住房公积金的人员。从用工方式看为合同制用工。劳务派遣人员指与劳务派遣单位签订劳动合同，并被劳务派遣单位派遣到实际用工单位工作，且劳务派遣单位与实际用工单位签订《劳务派遣协议》的人员，由实际用工单位统计人数。其他从业人员指在本单位工作，不能归到在岗职工、劳务派遣人员中的人员，具体包括：非全日制人员、聘用的正式离退休人员、兼职人员和第二职业者等，以及在本单位中工作的外籍和港澳台方人员。其他从业人员可概括为灵活就业人员。

1.劳务派遣人员总数和占比在全市就业中双双下降

2013年至2016年，在全市从业人员构成中，在岗职工占比由76.4%提高到83.7%，劳务派遣人员占比由17.4%下降到9.7%，其他从业人员占比始终保持在6%左右。

2013年上海市劳务派遣人员的总量达到最高峰，全部“四上”单位中劳务派遣人员112.91万人，占从业人员比重为17.4%。2014年国家人力资源和社会保障部下发的《暂行规定》中第四条“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，这条规定从2016年3月1日开始正式实施。此后，上海市相关企业以“转换合同模式、业务外包”等方法减少劳务派遣人员，上海市劳务派遣人员总量及占从业人员比重均显著下降。2014年，劳务派遣人员比上年减少8.17万人，占从业人员比重下降1.7个百分点；2015年，劳务派遣人员比上年减少21.54万人，占从业人员比重下降2.8个百分点。由于考虑到实际生产情况、用工平稳过渡等种种原因，有部分企业到2016年才采取措施减少劳务派遣人员。2016年，劳务派遣人员锐减到60.98万人，比2013年减少46.0%，占从业人员比重为9.7%，比重下降7.7个百分点。

2.计算机、通信和其他电子设备制造业是制造业中劳务派遣人员变化最大的行业

制造业是吸纳就业人员的最主要行业。近几年来，上海市制造业生产压力巨大，一方面受国际、国内经济不景气影响订单减少，另一方面土地租金、用工等成本日益高涨，制造业积极加快转型步伐。在转型过程中，有的企业通过提高产品质量提升竞争力，有的企业将生产转移到外省市，有的不断压缩经营成本，尤其是人工成本。制造业的用工需求逐年下降。2013年至2016年，制造业从业人员从251.94万人减少到209.39万人，减少42.55万人，其中劳务派遣人员减少29.56万人。2013年，劳务派遣人员超过1万人的行业有10个，并且占该行业从业人员比重均超过10%。至2016年，劳务派遣人员超过1万人的行业仅有5个，比2013年减少一半；占该行业从业人员比重均超过10%的仅剩3个行业。

计算机、通信和其他电子设备制造业是上海市从业人员最多的一个行业，2013年劳务派遣人员达到16.39万人，占该行业从业人员比重37.1%；2016年下降至3.54万人，比重为10.3%。汽车制造业也是劳务派遣人员比较集中的一个行业，2016年劳务派遣人员3.80万人，虽然比2013年减少将近一半，但是其占该行业从业人员比重成为制造业中最高的一个行业，为17.0%（见表1）。

表1 2013年和2016年上海市主要制造行业劳务派遣人员人数和比重

3.建筑业劳务派遣人员占从业人员比重仍超过10%

在目前国内建筑施工现场，主要还是靠“大干快上”成千上万的劳动力取胜。劳动力的及时补给，是建筑企业保证施工项目按时完成工期的重要保障。而建筑企业施工，流动性大、施工地区环境艰苦、条件脏、累、差，对劳动者专业技术要求低、可替代率高，因此，劳务派遣的低成本、灵活性用工方式非常符合建筑业的需求，企业可以实现“不求所有，但求所用”的效果。上海市建筑业的劳务派遣人员无论是人数总量还是占行业从业人员的比重均居各行业的前列。受《暂行规定》的影响，自2013年至2016年，建筑业劳务派遣人员人数逐年减少，由17.17万人减少到11.52万人。劳务派遣人员占该行业从业人员的比重逐年下降，由18.8%下降到13.9%；虽然比重下降4.9个百分点，但仍然超过《暂行规定》中10%的规定。

4.新经济下灵活就业现象的大量出现

随着“互联网+”概念在各个行业的深入，尤其是电子商务的蓬勃发展、众创空间的应运而生，淘宝卖家、网店客服人员、仓储、物流、快递人员、代驾和专车司机等等大量就业岗位应运而生。围绕全新服务业态，带动传统行业转型升级，创造了就业新形态。

目前，通过网络平台包括饿了么（蜂鸟）、美团、百度糯米、哒哒等提供的送餐岗位就上海市而言达到上万个。例如：截至2017年6月，饿了么在线外卖平台覆盖全国2000个城市，加盟餐厅130万家，用户量达2.6亿，业绩持续高速增长的同时，公司员工超过15000人。美团与大众点评合并后，全国的“送餐小哥”有10万人以上，上海地区六七千人。在快速消费品连锁企业内，大学生打工现象较为普遍。迅销（优衣库）、汉堡王、必胜客、KFC、满记甜品等连锁商业中，小时工、大学生打工人数比较多，有的甚至占到雇佣员工的60%以上。

新经济下新兴灵活就业的特点：一是组织化程度低，未形成劳动关系或劳动关系松散，是基于劳务（生活性服务行业）或项目（生产服务业）的合作，在劳动时间、报酬方式和工作场所方面有灵活性；二是期限短、流动性强。如项目制、以及峰谷现象明显的行业（如专车、代驾、外卖；快递行业中的“双11”活动、“6.18”现象等季节性和短期性用工）；三是大部分人没有参加社会保险；四是人数总量具有一定规模。

用工方式多元化对就业的积极影响

1.促进专业化分工又调节劳动力市场供求

在市场经济条件下，企业间的竞争日趋激烈，而企业竞争归根结底是核心业务的竞争，因而为了能够集中精力提升核心业务的竞争力，把边缘的业务交给更为专业的人来做，无疑是企业的理性选择。有些企业选择将人力资源的业务交给劳务派遣公司。劳务派遣公司通过向企业收取派遣管理类费用，人事工作也由劳务派遣公司负责完成。企业使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定，对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理。因此，企业可以节省大量事务性工作所需花费的人力、资金和时间，集中精力高度关注核心业务。

劳务派遣、小时工、兼职工等灵活就业作为一种非正规就业形式，对劳动力市场供求形势起到调节作用，使劳动力资源得到最大限度的利用。非正规就业并不适合所有企业，只有当企业有用工需求，同时有资金实力时，才会考虑使用非正规用工形式；对于本身没有用工需求，或者虽然需要人，但本身用工成本比较低的企业，自然不会有需求。因此，劳动力资源在市场这个“无形的手”中得到调节。从我国的情况看，劳务派遣等灵活就业还实现了农村劳动力向城镇的有序转移，有利于降低失业率，促进劳动力资源的充分利用。

2.企业用人机动灵活又降低用工风险

采用劳务派遣或小时工、兼职工等用工形式，企业有较大的自主权、灵活性，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时相应地减少人员。企业与劳务派遣公司的合同期满，派遣协议立即终止。是否续签合同，可根据企业的生产经营情况来决定，这解决了企业“招工容易辞退难”的问题。同时，对于用工单位而言，劳务派遣人员由专业的派遣公司或机构负责招工、管理，当需要用工时只需与派遣公司或机构签订合约即可，其招工成本、时间都可以大量节约，提高了企业的经济效益。

在劳务派遣中，企业与劳务派遣公司签订劳务合同，建立劳务合同关系，劳务派遣公司根据企业实际需要的岗位、人数等，派遣合适人选到企业工作。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务派遣人员签订劳动合同，而企业只是事实用工单位，企业与劳务派遣人员不发生劳动关系，避免了与劳务派遣人员因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。劳务合同期满，劳务派遣协议也就终止，企业不必承担安置劳务派遣人员的就业和支付经济补偿金的责任，从而大大减少了用工风险。

3.解决就业问题又发挥个人优势

用工方式多元化顺应了现代人生活方式和工作方式的变化，渐渐成为现代社会的一种时尚。例如，家内工作（work from home）就免去了很多劳动者上下班路途遥远的辛劳，而越来越为广大劳动者所接受和喜爱。科学技术的发展为灵活就业提供了可能，互联网技术的飞速发展使空间距离不再成为人与人之间交流的阻碍。灵活就业契合了不同群体劳动者的特质，为他们工作提供了更多的机会，很多家庭主妇、学生等借此有了融入社会，打造职业生涯的窗口；为劳动者提供了积累工作经验、完善自身履历的机会，更为其提供了一份收入、一份足以生存的基本保障。

需要关注的问题

上海市经济发展进入新形势新常态下，劳动关系波动将呈现常态化，劳动关系治理向深度法制化发展，引发劳动关系矛盾纠纷的主要原因将从生存型诉求转向发展型诉求，劳动关系双方利益博弈格局形成，劳动关系的调整进入多方治理阶段。因此，有关用工方式的相关法律制度应该通过制度设计实现各方利益的平衡，保护劳动者的正当权益。政府与社会组织在协调劳动关系中扮演好各自的角色和理应承担的责任。

1.完善法律法规

劳动是一项权利也是一项义务，在法律和双方有约定的情况下，劳动者要遵守法律及约定。我国已初步形成维护劳动者合法权益的法律体系，再加上各级政府部门的广泛宣传与教育，劳动者的法律知识普遍提高，法律意识逐渐加强，更懂得用法律手段维权。从政府层面，要不断完善和补充有关劳动合同的法律法规，鼓励劳动力市场的活跃，对各种用工方式进行规范引导，同时，强化公共就业创业服务，健全公共就业创业服务体系，提供均等化的公共就业服务，大力推进公共就业服务标准化建设，提升服务的精细化和专业化水平。

2.探索新的社会保障体系

目前我国社保的统一性和强制性对社会安全提供了基本的有力保障，但是在适应新形势的经济发展多样性和地区差异性上，却是短板。2017年4月，国务院印发的《关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》中明确指出：支持新就业形态发展。以新一代信息和网络技术为支撑，加强技术集成和商业模式创新，推动平台经济、众包经济、分享经济等创新发展。改进新兴业态准入管理，加强事中事后监管。完善适应新就业形态特点的用工和社保等制度。支持劳动者通过新兴业态实现多元化就业，从业者与新兴业态企业签订劳动合同的，企业要依法为其参加职工社会保险，符合条件的企业可按规定享受企业吸纳就业扶持政策。其他从业者可按灵活就业人员身份参加养老、医疗保险和缴纳住房公积金，探索适应灵活就业人员的失业、工伤保险保障方式，符合条件的可享受灵活就业、自主创业扶持政策。加快建设“网上社保”，为新就业形态从业者参保及转移接续提供便利。如果有灵活的社会保障做基础，劳动者与企业无论建立怎样的用工方式，都将有充分的保障，企业的创新平台也将更加灵活和轻松。

3.规范企业用工

积极倡导企业守法依法规范用工。企业要提升持续发展的内在动力，降低成本又要增强活力、创造劳动者与企业、劳动者与劳动者之间的和谐劳动关系，同心协力、共享共赢。有条件的单位，在解决用工、薪酬等问题中可采取集体协商、职代会等形式，得到全体员工的支持。用工企业要加强制定和完善用工规章制度，合理安排工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗前培训与在岗培训，倾听员工心声，提供公平公正的雇主服务。