生产制造型企业劳务派遣管理问题与对策研究

侯宇　贾建楠

我国劳务派遣人员总数有将近2700万人，这其中主要由农民工、下岗职工、城镇失业人员、企业内退人员、大中专毕业生构成，并且其中人员总数占二、三产业就业人数的5.9%以上。目前理论研究认为由于派遣用工的工资及福利待遇远低于企业直接雇用的员工，且可以避免直接用人可能带来的种种不确定风险因素，劳务派遣用工成为企业降低用工成本、避免无固定期限劳动合同的—种手段。

河北省生产制造型企业劳务派遣管理制度中存在的问题，还包括劳动者逆向派遣问题突出、劳动者同工同酬难以实现、劳务派遣法律制度不完善、劳务派遣工加入工会困难等等。经过前期调查问卷和面试访谈的形式，特别针对河北省及保定市的工业企业、生产加工类企业进行的调研和走访。

通过从目前劳务派遣在河北省及保定市的整体运行状况出发，在纵监整体发展现状和目前亟待解决的问题之上，充分符合法律规定并且能够满足企业业务发展用人的实际需求之间，在促进河北省及保定市经济发展的前提之下，为促进经济发展与人力资源和谐配置，创新性的提出妥善处置对劳务用工的操作和建议。

一、目前劳动劳务用工操作中普遍存在的问题

第一，不少被派遣劳动者存在着同工不同酬问题。由于劳务派遣大多属于短期行为，不将被派遣劳动者视作本企业员工，因而许多福利待遇与其无缘，对个人长久发展有利的各种继续教育培训也不提供，个人职务升迁的机会少，这些在很大程度上影响被派遣劳动者的工作积极性，导致被派遣劳动者的实际工作业绩与当初的设想相差较大。劳务派遣在我国出现的时间还不长，还存在着许多诸如观念转变、社会保障、法规健全等亟待解决的问题。这些问题，均对人才（劳动力）派遣的发展造成一定的影响，加之人才派遣作为一种新的用工模式，用人单位和劳动者还未充分认识其重要意义，因此，人才派遣发展需要有一定的过程，需要在实践中不断完善。

第二，有的单位将劳务派遣作为了常态的用工形式。除了数量有限的几个管理人员是正式职工外，其他职位如销售人员、柜台人员乃至教师等都是被派遣劳动者。由于人口膨胀，就业问题日益严峻；社会分工的复杂化和多样化，导致了许多新型就业方式的出现，如非全日制就业、劳务派遣等。而目前的劳动法理论体系和立法框架对这些法律关系无法完全容纳和调整，因此出现了法律的空白。社会中的弱势群体——广大的劳动者，迫于就业的压力，只能在权益得不到保障的现实中委曲求全。

第三，有的劳务派遣公司随意克扣被派遣劳者的工资。以某企业支付给保安舡资为每月1200元为例，但保安实际拿到的工资可能只有800元，其中的400元差价就被派遣公司私自扣了下来。

第四，在组织管理方面会存在被派遣劳动者工作积极性低，组织承诺低，工作绩效低等现象。不容忽视的是，劳务派遣在实现了社会层面、劳务派遣机构、用人单位以及被派遣劳动者多方共赢的同时，也有着与生俱来的局限性，参与劳务派遣的各方都需要面对相当的风险。其中，对被派遣劳动者来说，缺少归属感，工作稳定性差，工作及心理压力大，合法权益无法得到保障，职业发展道路不明晰等。从理论角度而言，被派遣劳动者的缺少归属感，组织承诺低，形成职业倦怠等都会影响到劳动者工作绩效。虽然，用工单位通过劳务派遣减少了部分成本，但因为被派遣劳动者绩效降低的损失会吏大，这样于劳务派遣机构（用人单位）、要派机构（用工单位）、被派遣劳动者三方都不利。目前许多企业中大量使用被派遣劳动者的工作积极性、组织承诺等都是研究者、企业用人单位和管理部门需要解决的具体问题。

二、劳务派遣的问题防范研究归类

本研究认为，劳务派遣的问题防范研究可以归为两大类：

第一类，从组织管理的角度，以往研究者主要关注被派遣劳动者的组织归属感、工作绩效与离职倾向等；在这些方面，虽然已有研究者从理论上进行了研究，但相对较少。

第二类，从劳动用工的角度，研究者一方面关注如何真正同工同酬，防止派遣公司的随意克扣；另一方面是如何防止劳务派遣用工形式常态化，因为这将违反《劳动合同法》第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第一类研究现象与第二类研究现象会相互影响。

三、课题研究的主要研究成果

第一，由于劳务派遣决定被派遣劳动者身份的特殊性，从法律的角度还有待于对这类人群进一步研究，如《劳动合同法》施行对被派遣劳动者的影响，被派遣劳动者的劳动争议、劳动纠纷等；另外，在民法、经济法方面也需继续研究，以便对被派遣劳动者保护、规范。

第二，目前许多单位大量使用被派遣劳动者，而这一特殊群体是一个不同于传统劳动者的群体。由于被派遣劳动者是具积极能动性的人，也由于这类劳动者的身份特殊性，所以他们的组织公平、组织承诺、工作绩效类型和特点，以及这类劳动者组织公平、组织承诺、工作绩效形成的影响因素和效标因素与传统劳动者有什么不同，也是研究者需要关注的内容，也是企业用人单位和管理部门需要解决的具体问题。即被派遣劳动者与传统劳动者在组织公平、组织承诺、工作绩效等方面的差异化研究。另外在被派遣劳动者横向研究方面，还需要对研究对象进一步细分，如物业保安、医院护士、通信企业话务员、高校政治辅导员等领域被派遣劳动者较普遍，类似领域被派遣劳动者的工作特征也是未来研究的方向。

第三，目前大量的研究结果都源自横向的研究，还没有研究者从纵向进行过劳务派遣研究；而且现在所从事的研究也往往以理论为主，还没有从实证、案例的角度进行过劳务派遣研究。这些都为我们以后的研究指明了方向。

第四，劳务派遣涉及法学、劳动经济学、组织管理学等多学科知识，本课题组成员涉及多个研究角度，跨学科、多角度的综合研究也是本课题重点关注的方向和研究优势。

四、关于规范劳务派遣劳动用工形式及途径的主要建议

课题研究后给予的河北省及保定市关于规范劳务派遣劳动用工形式及途径的主要建议：

第一，企业选择劳务派遣公司时要进行严格的资格审查。企业主要从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。《劳动合同法》规定了派遣单位注册资本不得少于五十万元，新出台的《劳动合同法实施条例》也对劳务派遣作了特别规定，这使得大量资质差和不符合法律规定的劳务派遣企业被“淘汰出局”，为企业及劳务工带来T--个更为成熟的派遣环境。但是，目前市场上的劳务派遣公司仍然鱼目混杂，很多公司为了眼前利益，对企业做出许多不切实际的承诺，不惜一切代价拉拢业务，这样使得企业在选择劳务派遣公司时陷入困境。

《劳动合同法》在第七章法律责任第九十二条中明确规定“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。因而，企业为了避免承担连带赔偿责任的用工风险，充分发挥劳务派遣的作用，一定要选择实力强、资力深、在社会上有良好口碑的劳务派遣公司。现在很多地方人事局下面设立了劳务派遣公司，管理比较规范，管理人员大多也比较专业，相对比较有保障，企业在做选择时可以首先考虑。

第二，监督劳务派遣公司的行为，加强劳务派遣合同管理。企业和劳务派遣公司应以派遣合同的形式明确三方的法律关系，确立各自的权利、义务以及对派遣员工的管理分工。企业尤其应当对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控，确保其与每一位劳务工签订劳动合同，派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。企业与劳务工签订工作协议时，应当谨慎细致，避免被误认为劳动关系。在派遣员工的管理分工上，总的来说，企业负责劳动过程管理，派遣公司负责劳动关系管理。劳务工的工作任务、工作时间、绩效评估由企业负责；劳务工的招聘、录用手续办理、劳动合同签订与解除、工资发放、社保办理由劳务派遣公司负责。企业应要求劳务公司及时开具劳务工的薪酬、社会保险费和管理费等票据，并对企业单独列帐，不得与其它单位合帐处理，以便于核查落实情况。

企业还应监督劳务公司按月根据工作业绩、考核记录对劳务工的工资支付情况、社会保险费缴纳情况、接受劳动保障行政部门的监督检查情况。企业还应与劳务派遣公司在派遣合同中约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬支付方式及违约责任等。应避免合同中出现以劳务费代替劳动报酬等称谓，进而可能侵占劳务工工资及各项社保乖U益，转手支付劳动报酬等可能造成的各种风险。若劳务派遣公司不按照劳务派遣协议支付给劳务工劳动报酬，克扣劳动报酬或是延迟向劳务工支付工资，应承担相应的经济赔偿，或是缴纳滞纳金。

第三，企业要规范自己的用工行为，制定和完善规章制度。企业应经常进行自查，对目前已经存在的劳务派遣合同和使用劳务工情况进行全面梳理，找出目前劳务派遣合同与《劳动合同法》相悖的地方。企业可以按照民主程序，制定本企业劳务工管理办法，明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让劳务工拥有知情权，将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工，也便于他们遵守。

企业还应制作劳务工用工明细，完善劳务工信息。企业作为具体的用工单位，不能只要求劳务工提供劳动，而是应严格遵守劳动保障法律法规，合理安排劳务工的工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗前培训与在岗培训，做好劳务工的思想教育工作，引导他们进行安全生产，调动他们的工作积极性。按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司，及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司，并监督落实。

随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列法律法规的颁布与实施，从源头上维护了劳动者的权益，我国已初步形成维护劳动者合法权益的法律体系。再加上各级政府部门的广泛宣传与教育，劳动者的法律知识普遍提高，法律意识逐渐加强，更懂得用法律手段维权。企业应当革除以往把劳务工与原有的固定员工区别对待的陈旧用工观念，对劳务工和固定员工一视同仁。

同时，企业应对使用劳务派遣用工所获得的综合效益和直接用工的综合效益进行全面、科学的分析、对比，以此决定是否采用劳务派遣这种用工形式。企业规范劳务派遣用工，是增强社会责任感的表现，也是构建和谐社会的迫切需要，有利于树立良好的社会形象，获得长远的发展。