关于加强国有施工企业人才梯队建设的思考

冯慧娟

摘要：人力资源被公认为当今企业的核心资源之一，市场竞争说到底也是人力资源的竞争，企业要想适应市场竞争及其自身可持续发展的需要，就需要强化人才培养，促进人才资源的整体开发，积极打造数量充沛、布局合理、能实现代纪传承的人才队伍，可以说这些都是我们国有施工企业有效提升市场竞争力并且保持发展活力的关键所在。本文主要从防止人才断层的情况以及对人才选拔方式加以改进，同时促进人才自身发展等方面来探讨强化国有施工企业人才梯队建设的意义，对于人才梯队建设现状进行分析以及存在的问题提出相关的处理措施。

关键词：施工单位 人力资源 建设

一、当前国有施工企业人才梯队建设方面存在的主要问题

1，人才结构不合理，人才管理观念需要转变。特别是一些比较传统的国有施工企业，其企业员工队伍一般都十分庞大，存在的问题经常是—方面人员总量富余，另外的一方面一些高层次和高技能以及复合型的人才比较匮乏，这种关键人才相对缺失的现状使得国有施工企业在发展的速度上不断的减慢。施工企业自身的性质决定了，通常只是对工程的施工质量和施工的安全以及施工的效益高度关注，而对人才队伍建设的关注度比较低，并且还存在一定程度的重视管理和轻视开发以及重视使用和轻视培训的状况。对全方位和多层次的人才梯队建设的规划不十分的充分，暂时并未完全的建立起主动型的人才梯队培养体系，并且对于人才培养的过程管理，暂时还没有构成一种比较完整的、动态的、循环体制，人才在梯队培养的过程中通常会因为人员的高度流动出现分散或不连贯的情况，人才梯队建设工作当然无法获得预期的效果，造成人才的培养工作要比企业整体的发展步伐慢很多。

2.人才配置不灵活，人才工作机制有待进一步获完善。伴随着生产经营规模的不断加大，企业自身发展对人才的渴望也在不断的提升，企业每年会招收一定数量的高校毕业生以及企业稀缺人才。但因为国有企业肩负着政治、经济以及社会的责任，所以在进行人力资源配置的过程中，还需要对大多数员工的就业加以保障，这就导致了—方面岗位契合度比较低的人员无法退出，另—方面因为控制用工总量，引进人才的数量受到制约，致使劳动用工制度的改革推进缓慢。再加上内部竞争激励机制的不健全，很大的程度上导致了收入能高不能低、工作好坏都一样的情况，这些也对人才的梯队建设产生了很大的影响，进而引发了管理粗放和效率不高以及效益低下等相关问题。

5.企业人员内部流动性大，员工队伍稳定性差。施工企业主要承担项目进行更替的时间周期比较短，人员的流动性非常大，新的项目假如中标，就需要对完工项目的人员做出调配，这对人才的延续培养以及人才的选拔工作产生了很大的影响。另外，一些施工的单位工作环境差，而且员工经常在外工作，所以对于家庭疏于照顾，这样会使得其支撑后盾产生问题，对员工的工作积极性造成影响，从而对队伍稳定产生影响。

二、针对我国施工企业人才梯队建设现状的处置对策

1.树立人才培养理念。首先，应该建立人才竞争的意识，将对人才的培养作为企业发展的前提条件，将人才作为企业发展的战略资源。其次，坚持以人为本，不断的进行人才的培养，把人力资源当作是企业的战略资源，将人才队伍的建设作为企业发展的主要动力。

2.对员工的需求加以考虑，并且为其未来发展的方向给予规划。首先应该按照企业目前和以后的人才需要，在员工中建设人才梯队建设的规划，多余企业相关岗位的岗位职责以及岗位的需要，同时还应该对其在岗位上未来的发展方向给予规划和指定，加强梯队建设的针对性。二是要建设实施人才的职业规划，以此为员工指出一条明确并且清晰的职业发展的道路，使其在这条道路上不断的进行着努力，最后去完成自己的职业规划。对于应届毕业的大学生，有计划的去安排其到施工的一线进行锻炼，使其逐渐的走向专业岗位，通过实际的锻炼，选拔出一批有潜质并且有事业心同时勤奋敬业的后备人才与专业的技术骨干。

5.放眼于企业的长远发展，健全人才工作的机制。要完善以需求作为导向的人才培养机制，以能力建设作为主要核心，建立多元化的人才培养机制，大规模的进行相关人才的培养，大幅度的对队伍素质进行提升。其次应该建立健全竞争择优的人才选拔的机制，并且对相关人才的选拔方式进行优化。三是要完善客观公正的考核机制，全面的对人才进行评价，为相关的人才创造发展的空间，令各种人才的创新有机会有空间，为强化人才梯队的建设打下坚实的基础。

总之，国有施工企业要想获得持续的发展，还应该对生活中存在的问题进行及时的沟通和交流，认真并且及时的去听取员工的建议与意见，为强化人才梯队的建设打造良好的氛围。

参考文献

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