VUCA背景下的组织发展系统之美

刘红杰

摘要：环境的易变、不确定、复杂、模糊。对我们如何认识、理解所处的商业模式和组织发展阶段提出了很多的挑战。也为我们的思维模式的提高提供了很好的时代背景。在这样的转折点上。本文重点从组织发展面临的问题出发。阐述了在系统方法论视角下对组织管理方式的理解与思考。通过反直觉性的案例启发并引导读者将系统思维方式融入到实际管理中去。

关键词：组织发展 系统思维 反直觉性

VUCA这个字母组合最近已经成为一个热门词，从网上搜索引擎的搜索结果可以看到，VUCA是volatility（易变性），uncertainty（不确定性），complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）的缩写。VUCA这个术语源于军事用语并在20世纪90年代开始被普遍使用，而如今被引用来描述当下商业面临的新格局。

我目前正在从事人力资源管理工作，近期也非常关注组织发展和HRBP方向的新趋势。当下，人力资源从业者已经由原来专注于垂直领域的专业性转向了更系统的工作方式，需要在业务、组织和员工三个层面的调查、诊断及问题解决中发挥价值。对于VUCA在三个层面的体现与影响，我感同身受。环境变化带来的冲击，激发我们去探究在易变无常、复杂模糊情景下应该如何与这样的新世界友好相处。

在破解UVCA给人们带来的困惑的同时，我们不难发现当下组织发展和培训领域开始更多的关注和研究思维能力的培养，系统思维、创新思维、批判性思维等方向的信息越来越高频的进入人们的视野。系统设计理论作为对复杂商业系统的研究工具，在很多方向的研究都与当前组织面临的境遇不谋而合，提供了非常有效的洞悉混沌、理解复杂的思考方式，以下我将从系统的反直觉性的几个特点出发介绍当前组织发展面临的部分问题的理解与思考。著名的系统方法论研究专家贾姆希德提出系统具备5种原理，即开放性、目的性、多维度、突现性和反直觉性，反直觉性是指行为产生了与预料完全相反的结果，是在管理实践中最耐人寻味的，有时在一些因素的干预下甚至令人百思而不得解。

下面我们一起来看一下反直觉性在组织管理中呈现出的一些特点和现象：

1.管理干预有时不在预估的时间或空间产生效果

在易变性的背景下，各类企业的业务、组织变动频率大大提高。在互联网企业产品需要快速试错、快速迭代的诉求已经成为策略制定者的共识，产品的快速调整直接对应着组织和人员的调整。企业往往会快速的完成组织架构和人员配置的调整以配合业务节奏。在业务变革驱动下，互联网企业组织的灵动性不断提升，顺应了业务需求，及时为新产品提供了有力的组织保障。当我们欣喜于组织的调整并没有在当时产生过高的员工流失时，却很难回避一个问题——互联网企业整体的离职率一直高于其他行业且居高不下。组织变动前及过程之中，企业会通过文化宣传、充分沟通等方式对涉及变动的员工进行辅导，增强员工对变化的接受度并给予员工积极拥抱、应对变化的文化支持。从实际的情况看，员工的离职有时的确没有发生在组织架构调整当时，所以一般没有在调整当时直接产生过高的离职率。虽然员工离职率还同时和很多因素相关，但整体离职率偏高的事实告诉我们，离职或许只是发生在了晚一些的时间，甚至还有可能发生在非直接相关的部门。对变化的抗拒和安全感的缺失无疑仍是离职的一项重要因素，调整给组织、员工带来的文化、心理影响可能只是换了一个时间或空间。这一情境是系统理论中干预的延迟反馈的一个很生动的案例，即一個事情在某个时间和地点发生，可能会出现延迟效果，或在另一个空间产生影响。这个现象告诉我们，做出管理措施之前，我们需要扩展所关注的时间和空间范围，同时关注行为对事物短期和长期的影响以及行为在相关部门、领域产生的影响。

2.管理干预有时会改变本身所处的组织系统

当下的组织，越来越向自主管理方向发展，管理授权的下放已经越来越普遍，组织的生态化、自我进化属性也越来越明显。当企业做出一项管理决策时，已经不会像以前在权利集中和团队孤立的情况下强压式的执行，聪明的管理者在执行中会创建渠道听取来自相关者有益的改进建议，进而调整相应的内容，使管理措施更好的适用于所在企业的背景并更有效的实施和落地。系统理论告诉我们，当一个干预发生时，它的影响是非线性的，反馈机制也是多回路的，甚至会产生相互对抗的反馈回路的交互作用，进而展现出组织的动态特性。在动态交互的过程中，干预本身所处的环境有可能已经发生了变化，所以干预的效果也会与预估的方向有所偏移。我们所在的组织同时也具备自学习和自适应能力，甚至管理者本身也会成为被影响、被改变的一部分。“教学相长”的理念，便是这个现象在教育领域的体现。面对组织的动态属性，我们需要做的是聆听来自组织系统的智慧，不做鲁莽的介入者，尊重系统的自我调节能力。

3.“最好”方案在“最满意”方案面前有时会显得很无力

在去中心化的组织和团队中，管理决策通过民主式的集体选择来决定，问题的解决通常是团队共同讨论并达成共识后进行落地执行。比如，一位优秀的产品经理往往会做出一份经过缜密思考和设计后完成的产品方案，在方案研讨中会听取各方意见，如：技术开发、业务、职能支持等各团队成员的意见。排除方案本身存在原则性问题被叫停的情形外，方案会在大家的建议下进行调整以达成共识，即便这位产品经理的观点的确是有自己独到建树。实际情况中，在权衡各相关团队、成员提出的管理和落地建议之后，我们会发现最终形成的方案却很有可能在核心的客户体验角度打了折扣。我们只有了解集体决策的反直觉性特点并采取相应的保护措施，才可以在以上情况出现时采取措施，不使事情的发展向不希望的方向发展。比如，在创新或追求极致体验的项目上，管理者需要创建或给予更宽松和自由的环境，而企业也愿意给出承受风险的保障性承诺。

4.被动求稳有时不如主动求变

在大众创新、全民创业的今天，创业项目层出不穷，创业环境日新月异，竞争格局在短时间内就可能已经发生了变化。当业务策略需要做出重要调整时，创业团队能够快速凝聚团队的力量，积极应对处理，创业团队在快速转身方面很有优势而且也有机会做的非常突出。而如果团队贪恋即有业务格局和阶段性成果，向变化妥协或被动适应的话，就很有可能在意识到问题严重性的时候已经失去了解决问题的时机。创业项目资源有限，对管理决策的敏捷性提出更高的要求，现实中不乏由于担心变化或未能及时觉察问题而回天无力的创业失败案例，而这一管理世界-Management World着眼管理热点问题也成为创业者在复盘创业过程中总结创业失败经验时最常见的一项。对这类现象的关注可以在“不能用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰”这句话中找到很好的诠释，是反直觉性在现实应用中发挥正向效果的一个很好的案例。

从组织系统的以上特点我们不难发现，当我们在面对商业模式、组织生态的VUCA的困惑而感到无助和彷徨时，系统思维仿佛为我们提供了推开未来商业和组织发展的一把钥匙。随着我们对系统理论的认识，对进化型组织、有机组织及生态组织等方向的探索，它正在帮助我们揭开复杂的组织系统背后所遵循规则的面纱。不难预见，组织的发展也势必进入到更加生机勃勃的全新阶段。

系统的思维方式告诉我们，在面对组织演进时，我们需要识别因果关系不仅要认识到问题的存在，更要知道问题的根源；需要掌握多循环反馈系统的本质；需要了解相互依赖变量在特定时间背景下的相互作用。组织发展是一个自然的结果，管理所影响的边界以及产生的效果都将是一个交互演进的动态过程。我们需要培养系统思考的心智模式，通过对现实进行抽象和简化，使对组织的理解更加明晰化，同时学会进行动态分析，尊重组织发展的自然规律，实现与组织系统的共舞。

另外，组织的发展首先要建立令人兴奋的未来图景；如果运用系统思维方法仍无法解决问题时，我们可能是需要向外管理尝试影响周围的环境了。

环境的复杂性告诉我们，时刻要保持谦逊，做一个学习者，让我们不断自我更新与突破，或引领，或跟随，共同感悟全新组织形态下的自然之美！