马基雅维利主义人格对机场员工安全绩效的影响机制研究

徐　杨，罗　帆

(武汉理工大学管理学院，湖北 武汉 430070)

根据民航资源网数据获知，2016年因空难死亡的乘客数量高达268人。2018年，全球已发生3起民航飞机坠毁事件，导致187人丧生。机场的运行是航空事业得以发展的有力支撑，机场的安全问题不容小觑，而安全事故的产生与员工的安全绩效息息相关[1]。

关于员工安全绩效的影响因素研究颇多，比如安全氛围、安全态度等[2-3]，但对员工人格特质因素分析不足，尤其缺乏黑暗人格与员工安全绩效的关系研究。近年来“黑暗三性格”受到广泛关注——自恋、精神病态、马基雅维利主义[4]，其中以马基雅维利主义人格最具普遍性，其描述人为了追求个人利益不择手段，不遵守传统道德[5]。马基雅维利主义人格能够预测员工的反生产行为[6]，而员工的不安全行为又会对安全绩效造成严重的负面影响[7]。因此，有必要研究以马基雅维利主义为代表的黑暗人格对安全绩效的影响。此外，已有研究发现，表现出较少工作偏差行为的员工，具有更高水平的内部人身份感知，其会主动提高对组织的认同及工作绩效[8]。

本文基于社会交换理论、自我一致性理论，以“个体人格—个体行为—个体绩效”为研究思路，构建被调节的中介模型，检验机场员工马基雅维利主义人格与安全绩效的关系，验证偏离行为的中介效应，并讨论内部人身份感知在影响机制中的调节效应，以弥补人格特质因素对安全绩效影响研究的不足，并将研究对象拓展到机场领域，为提升机场员工的安全绩效及机场整体安全绩效提供理论依据。

1　理论基础与研究假设

1. 1　马基雅维利主义人格与安全绩效

马基雅维利主义人格属于一种行为倾向，具体表现为个体为追求个人利益不惜漠视道德约束，不择手段地利用、操纵他人以实现自我目标的倾向[9]。马基雅维利主义人格具有高低水平之分，高马基雅维利主义人格往往表现为抵制社会影响，善于隐藏内心罪恶，容易怀疑他人动机，不接受互惠主义，倾向于剥削他人，决不明显地操控他人等；低马基雅维利主义人格多表现为易受他人影响，在表面上接受他人动机，接受互惠主义，不愿意剥削他人，操控别人时往往很明显等[9]。O’Boyle等[6]验证了马基雅维利主义人格会降低员工的工作绩效，但两者相关性较弱;而Dahling等[10]却认为马基雅维利主义人格能够帮助员工提高任务绩效。可见,对马基雅维利主义人格与工作绩效的关系认知尚未统一。

Neal等[3]将安全绩效纳入工作绩效的范畴；Christian等[11]将安全绩效划分为安全行为和安全结果；Zohar[12]提出安全行为相较于安全结果更能准确地被前因变量预测；Neal等[3]指出安全绩效包括两个维度——安全遵守行为和安全参与行为，安全遵守行为指员工遵守工作场所的安全程序以及能够确保安全地进行工作，旨在维护工作场所的安全；安全参与行为是指员工主动参与安全工作的行为，描述了诸如员工主动进行安全示范、自愿帮助同事、自发提高工作中相关安全程序等行为。因此，本文选择这两个维度对机场员工的安全绩效进行测量。

根据社会交换理论，社会交换所提出的互惠原则及道德规范难以对高马基雅维利主义者进行约束，高马基雅维利主义者将个体的成功归因于其擅长利用、操纵他人[13]，而不会由于他人向自己提供报酬便付出相应报酬作为回报。高马基雅维利主义者更容易做出不道德行为、倾向于控制他人、难以信任他人、具有强烈的地位欲望，这些黑暗特性驱使高马基雅维利主义者为了个人目标采取危害工作场所安全的行为，比如工作时漠视安全程序，拒绝帮助同事，不主动参与工作中相关安全程序等行为，这些行为会降低员工的安全绩效。

基于上述讨论，本文提出以下研究假设：

H1：马基雅维利主义人格对安全绩效具有负向影响作用。

1. 2　偏离行为的中介作用

偏离行为是一种自发性行为，分为组织偏离行为和人际偏离行为两个维度，组织偏离行为描述了无故旷工、迟到、消极工作、盗窃、故意破坏等行为；人际偏离行为描述了对同事进行口头攻击、陷害同事、不公平对待同事、伤害自身身体等行为[14]。

高马基雅维利主义者擅长不择手段地利用他人以获取利益，此类人群更换组织频繁，在与同事合作时难以信任他人，必要时会为短期目标背叛他人，更有甚者会做出偷窃等不良行为，损害组织及他人利益[15]。高马基雅维利主义者由于不受社会交换提供的道德约束，其有可能做出消极工作、盗窃、无故旷工等组织导向的偏离行为；高马基雅维利主义者往往愤世嫉俗、擅长欺骗同事、倾向于利用与操纵同事而获得个人利益，对受害者缺少同情和内疚感，因此高马基雅维利主义人格会激发人际导向的偏离行为。

已有研究证明，员工的不安全行为会对企业的安全绩效具有显著的负向影响作用[16-17]。偏离行为作为不安全行为的一部分，会对安全绩效造成危害。比如员工故意破坏机场设备设施、无故旷工等会使其无法确保安全地进行工作；员工对同事实施辱骂、不公平对待时，其也会拒绝向同事提供安全的操作示范。由此可见，偏离行为的两个维度均会降低员工的安全绩效。

个体人格与个体绩效之间的关系较复杂，而个体行为能够在两者间起到中介作用[18]。本文基于“个体人格—个体行为—个体绩效”的研究思路，认为马基雅维利主义人格通过正向影响员工的偏离行为，进而负向影响员工的安全绩效。

基于上述讨论，本文提出以下研究假设：

H2：偏离行为对马基雅维利主义人格与安全绩效之间的关系具有中介作用。

1. 3　内部人身份感知的调节作用

内部人身份感知描述了员工将自己认知为组织内部成员的程度[8]。高水平内部人身份感知者持有较强的积极自我概念，自我一致理论表明，持有积极自我概念的员工更容易受到组织的激励，从而采取更多对组织有益的角色外行为，主动地维持自身的积极自我概念[19]。

根据社会交换理论，员工会因为受到组织对待他们方式的影响，采取相似的行为方式以回报组织，因此员工即便具有马基雅维利主义人格特质，其由于认知到自己作为组织内部成员的程度较高，会自觉采取组织公民行为来回馈组织，以此强化自我对内部人身份的感知，不再通过频繁更换组织的方式背叛他人以实现短期目标，减少利用与操纵他人从而获得个体利益的行为，避免偏离行为的发生，从而弱化了马基雅维利主义人格对偏离行为的影响。反之，低水平内部人身份感知者自我概念里认为自己受到组织排斥，缺乏归属感和与员工之间的亲密感，会选择频繁更换组织，更会轻易地背叛他人、采取不择手段的方式实现个人短期目标，做出更多的偏离行为，激发了马基雅维利主义人格对偏离行为的影响。

基于上述讨论，本文提出以下研究假设：

H3：内部人身份感知负向调节马基雅维利主义人格对偏离行为的影响(第一阶段的调节效应)，当内部人身份感知水平较高时，马基雅维利主义人格对偏离行为的影响关系更弱。

基于H2和H3假设，本研究发现内部人身份感知具有调节偏离行为的中介作用。高水平内部人身份感知的员工认为自己在组织中十分重要，积极帮助同事，不断加强归属感以强化身为内部人的自我概念，杜绝一切危害组织利益的行为，自觉削弱马基雅维利主义人格对偏离行为的影响，个体的安全绩效相对较高。反之，员工一旦认为自己被组织排斥，更会受到马基雅维利主义人格的驱使，做出诸如欺骗、利用、操纵他人等行为，拒绝遵守安全程序，无法确保安全地进行工作，个体的安全绩效相对更低。

基于上述讨论，本文提出以下研究假设：

H4：内部人身份感知具有负向调节偏离行为的中介作用，当内部人身份感知水平较高时，偏离行为的中介作用更弱。

本研究提出的假设模型如图1所示。

图1　研究假设模型Fig.1　Research hypothesis model

2　研究设计

2. 1　研究对象

本研究选取湖北、广西等地机场，以机场员工为研究对象，通过问卷调查的方式对机场员工进行问卷调查。问卷发放渠道为在线和邮寄委托相结合，总计发放调查问卷195份，最终回收问卷183份，问卷回收率为93.8%，有效问卷共计165份，问卷有效率达84.6%。

在被试员工中，受访男性比例为73.9%；在年龄方面， 26～30岁的人数最多，所占比例为51.5%，这与机场工作人员结构较为相近；在工作年限方面，4～15年人群所占比例较大，其比例为40.0%。

2. 2　测量工具

(2) 偏离行为。本研究选取Robinson等开发的偏离行为量表的中文版本，包括组织偏离行为和人际偏离行为两个维度测量偏离行为，共计19个题项，该中文版本的量表具有良好的信效度[21]。本文经过检验，偏离行为量表的Cronbach′α系数为0.952。

(3) 安全绩效。本研究选取Griffin等开发的安全行为量表的中文版本，包括安全遵守行为和安全参与行为两个维度，共计6个题项，该中文版本的量表具有良好的信效度[22]。本文经过检验，安全绩效量表的Cronbach′α系数为0.830。

(4) 内部人身份感知。本研究采用Stamper等编制的内部人身份感知量表的中文版本，该量表已被Chen和Aryee在研究中采用，共计6个题项，该中文版本量表具有良好的信效度[23]。其中，题项3、4、6为反面描述，比如“我感觉我是这个组织的局外人”，因此对这3个题项采取反向计分。本文经过检验，内部人身份感知量表的Cronbach′α系数为0.777。量表均采用李克特5点量表法，5=非常同意，1=非常不同意。

(5) 控制变量。本研究对3个可能影响安全绩效的因素进行控制，这3个控制变量分别为：机场员工的性别、年龄、工作年限。本研究选择这3个因素作为控制变量的原因在于员工的性别、年龄、工作年限等因素可能会对安全绩效产生影响[24]，将其设置为控制变量以确保研究结果有效、合理。

3　研究结果

本研究借助AMOS 17.0软件对调查数据进行验证性因子分析，使用SPSS 19.0软件对调查数据进行相关性分析和回归分析。

3. 1　验证性因子分析

本文对四因子模型(模型A)、三因子模型(模型B，将偏离行为与内部人身份感知合并为一个因子)、单因子模型(模型C，将4个变量合并为单因子)进行验证性因子分析，其分析结果见表1。

表1　验证性因子分析结果(n=165)Table 1　Result of the confirmatory factor analysis(n=165)

由表1可见，模型A(四因子模型)与模型B(三因子模型)比较得出：Δχ2=59.173，Δdf=1(p<0.001)；模型A与模型C比较得出：Δχ2=924.158，Δdf=4(p<0.001)。因此模型A适配度最优，表明该模型具有良好的区分效度，属于4个不同的变量。此外，参考周浩等[25]对于如何统计检验共同方法偏差的研究，发现模型A与模型C相比较而言，其拟合优度明显改善，两个模型具有显著的差异，由此可见共同方法偏差对本文所设置的变量关系不存在显著影响，可进行下一步假设检验。

终于到了考试场地，一看，啊，人山人海，远远望去都望不到头。我和爸爸妈妈赶紧去排队。因为人太多，所以怎么挤也挤不进去。这时有个人走了过来，说：“请排好队！”趁着这时，我爸赶紧问：“雅伦琴行的学生要在这里排队吗？”那个人赶紧说：“不用，在圆柱那里等。”如果不用排队就好办了。

3. 2　变量间的相关性分析

本文对各变量之间的相关性进行了分析，其分析结果见表2。

表2　变量间的相关性分析结果(n=165)Table 2　Result of the correlation analysis (n=165)

注：“*”表示p<0.05;“**”表示p<0.01。

由表2可见，马基雅维利主义人格与偏离行为呈显著正相关(相关系数r=0.524，p<0.01),与安全绩效呈显著负相关(r=-0.641，p<0.01)；偏离行为与安全绩效呈显著负相关(r=-0.616，p<0.01)；内部人身份感知与马基雅维利主义人格、偏离行为均呈显著负相关(r=-0.250，p<0.01；r=-0.508，p<0.01)，并与安全绩效显著正相关(r=0.545，p<0.01)。变量间的相关性分析结果为本研究假设检验提供了初步支持。

3. 3　假设检验

本研究已对控制变量采取虚拟化处理，再将虚拟化后的控制变量放入回归方程中，表3为回归分析结果。其中，模型1为控制变量对中介变量偏离行为的影响；模型2为自变量马基雅维利主义人格和调节变量内部人身份感知对中介变量偏离行为的影响；模型3为调节效应检验模型，验证调节变量内部人身份感知在第一阶段中(自变量马基雅维利主义人格与中介变量偏离行为的影响)的调节作用；模型4为控制变量对因变量安全绩效的影响；模型5为主效应检验模型，验证自变量马基雅维利主义人格对因变量安全绩效的影响；模型6为中介效应检验模型，验证中介变量偏离行为在自变量马基雅维利主义人格和因变量安全绩效之间的中介作用。

(1) 主效应检验。模型5表明，在控制了员工的性别、年龄、工作年限后，马基雅维利主义人格对安全绩效具有显著的负向影响(回归系数β=-0.633，p<0.01)，H1假设成立。模型4表明，性别这一控制变量对安全绩效具有显著的正向影响(β=0.378，p<0.01)，女性(赋值1)相较于男性(赋值0)安全绩效更高。

(2) 中介效应检验。该检验遵循Baron等[26]的中介效应检验程序。第一步检验马基雅维利主义人格对安全绩效的关系，H1假设已经得到验证；第二步检验马基雅维利主义人格对偏离行为的关系，模型2表明，马基雅维利主义人格对偏离行为具有显著的正向影响(β=0.322，p<0.01)；第三步检验偏离行为对安全绩效的关系；第四步检验在马基雅维利主义人格和安全绩效的回归方程中加入偏离行为，马基雅维利主义人格显著性是否改变，以及偏离行为是否显著，模型6表明，向模型5中加入偏离行为后，马基雅维利主义人格对安全绩效的回归系数仍显著(p<0.01)，且回归系数由模型5中的-0.633下降到模型6中的-0.440，偏离行为对安全绩效也具有显著的负向影响作用(β=-0.430，p<0.01)，偏离行为在马基雅维利主义人格和安全绩效之间起到部分中介作用，H2假设成立。

(3) 调节效应检验。该检验遵循Aiken等[27]的调节效应检验程序。为了降低多重共线性的影响，本研究对马基雅维利主义人格和内部人身份感知进行中心化处理，即模型1中放入控制变量，模型2中加入马基雅维利主义人格和内部人身份感知，模型3中加入两者的交互项，模型3表明，此交互项作用显著(β=-0.107，p<0.05)，调节效应存在。此外，本研究绘制了调节作用图进一步解释调节效应，见图2。

表3　回归分析结果(n=165)Table 3　Result of the regression analysis(n=165)

注：“*”表示p<0.05;“**”表示p<0.01。

图2　　　　内部人身份感知对马基雅维利主义人格与 偏离行为关系的调节作用Fig.2　　　　Moderating effect of perceived insider status on the relationship between Machiavellianism and deviant behaviors

由图2可见，当内部人身份感知水平较低时，马基雅维利主义人格对偏离行为的关系曲线相对陡峭，两者正相关关系较强；当内部人身份感知水平较高时，马基雅维利主义人格对偏离行为的关系曲线相对平缓，两者正相关关系较弱。因此，内部人身份感知负向调节马基雅维利主义人格对偏离行为的影响，H3假设成立。

最后验证内部人身份感知负向调节偏离行为的中介作用。该检验遵循Preacher等[28]提出的被调节的中介检验程序。第一步检验马基雅维利主义人格对安全绩效的显著性，H1假设已验证；第二步检验马基雅维利主义人格与内部人身份感知的交互作用(预测偏离行为)的显著性，H3假设已验证；第三步检验偏离行为对安全绩效的显著性，H2假设已验证；第四步检验当内部人身份感知水平高低不同时，偏离行为的中介效应强度。参考Preacher等[28]的做法，根据内部人身份感知水平不同将数据分成高低两组，高于内部人身份感知其均值的一个标准差作为第一组的数据，低于内部人身份感知其均值的一个标准差作为第二组的数据，并对两个组别的中介效应进行数据分析，其分析结果见表4。

表4　有调节的中介效应检验(n=165)Table 4　Moderated mediation Test(n=165)

由表4可见，当内部人身份感知水平高时(4.49)，95%置信区间为[-0.236 0，-0.044 1]，该区间不包含0，中介效应显著并且中介作用更弱(β=-0.126 9)；当内部人身份感知水平低时(3.13)，95%置信区间为[-0.321 1，-0.147 4]，中介效应显著且中介作用更强(β=-0.215 1)。

当高低两组情况中介效应均显著时，若中介指数显著，则被调节的中介效应存在[29]。被调节的中介指数见表5，由表5可见，中介指数(95%置信区间为[0.021 0，0.152 8])显著，因此内部人身份感知显著负向调节偏离行为的中介效应存在，偏离行为的中介作用在高水平内部人身份感知下更弱，在低水平内部人身份感知下更强，H4假设成立。

表5　被调节的中介指数(n=165)Table 5　Index of moderated mediation(n=165)

4　结论与建议

本文以机场员工作为研究对象，分析马基雅维利主义人格对安全绩效的影响及其作用机理,得到如下结论

(1) 马基雅维利主义人格对安全绩效具有负向影响作用。

(2) 偏离行为对马基雅维利主义人格与安全绩效之间的关系具有中介作用。

(3) 内部人身份感知负向调节马基雅维利主义人格对偏离行为的影响，相较于低水平内部人身份感知，当内部人身份感知水平较高时，马基雅维利主义人格对偏离行为的影响关系更弱。

(4) 内部人身份感知负向调节偏离行为在马基雅维利主义人格与安全绩效之间的中介作用，相较于低水平内部人身份感知的员工，当内部人身份感知水平较高时，偏离行为的中介作用更弱。

机场的运行是航空事业得以发展的有力支撑，机场的安全问题不容小觑，而机场员工个体的安全绩效对机场整体安全绩效至关重要。本研究基于“个体人格—个体行为—个体绩效”，从机场员工的角度提出了改善机场安全管理的思路。机场管理者在招聘员工时应当加强对员工人格特质因素的考核，通过性格测评等方式减少对诸如高马基雅维利主义等黑暗人格员工的招聘；同时需要重视员工偏离行为对安全绩效的危害，并提高机场员工对“内部人身份”的感知程度，强化员工归属感，弱化不良人格特质对工作行为及安全绩效的负面影响。

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