团队中高层次人才队伍建设路径分析

2018-04-04张辉宁晓晴

价值工程 2018年10期

张辉宁晓晴

摘要：团队中高层次人才队伍建设路径需要以自主培养方式为主，人才引进和培养并重的方式加大师资队伍建设力度。团队中高层次人才培养需要从确定人才培养的目标定位，制定高层次人才选拔制度，提高高层次人才培养的软文化水平以及拓阔人才培养自我提升渠道等方面加强师资队伍建设。

Abstract： The construction of high level talent teachers in team should be based on independent training， but the introduction of talent and training should be equal to strengthen the construction of the teacher team. The cultivation of high-level talents in teams needs strengthening the construction of teaching staff from the following aspects， determining the goal orientation of talents training， setting up a high-level talent selection system， improving the soft culture level of high-level personnel training，and expanding the way of cultivating talents for self promotion.

关键词：团队；师资队伍建设；人才引进；自主培养

Key words： team；construction of teacher；talent introduction；independent training

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）10-0197-02

0 引言

习近平总书记在十九大报告中强调，建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，必须把教育事业放在优先位置。同时强调，人才是实现民族振兴，赢得国际竞争主动的战略资源。高校作为教育的传承者，要办好教学，培养大批德才兼备的高材生，首先需要建设一支高水平的师资队伍[1]。就目前来看，西安科技大学校师资队伍建设仍存在着一些问题，如教师总量不足，大师级高层次人才数量偏少，中青年优秀教师数量明显与学校办学水平不相匹配，教师队伍总体偏向年轻化，等等，其中高层次人才匮乏、团队整体实力水平有待提高是教师队伍建设面临的最主要，也是最急需解决的问题之一。目前，高校在高层次人才队伍建设方面主要依靠引进人才和自主培养人才两种方式加强团队建设、教师队伍建设。

1 高层次人才引进

团队中，通过直接引进高层次人才，提升团队整体实力是最简洁而有效的方式。在人才引进工作过程中，笔者与有意向来校工作人员谈话时发现，有两个主要因素影响他们是否愿意来校工作。其一是学校的整体实力与科研平台。他们关注的焦点更多的是所在的学科是否具备较高的科研平台与充足的科研经费，科研平台的高低决定着他们能否充分发挥出个人潜能，科研经费决定着他们是否有足够的资金采购实验仪器等设备。其二是薪酬待遇、住房与配偶的工作问题。这些是关乎人才的生计问题，这些问题如果能够妥善解决就意味着，他们的后顾之忧能得以解决，他们就可以安下心来做科研。因此在制定人才政策时，要给高水平人才提供更優惠的待遇政策。

针对高层次人才引进面临的主要问题，学校在高层次人才引进方面特制定了《西安科技大学高层次人才引进办法（试行）》政策文件，加大高层次人才引进力度，尤其是 “一事一议”政策实施效果非常明显，高层次人才引进数量较往年有了大幅提升，个别团队教师结构得到了合理的改善。

此外，我们要认识到，人才引进也存在着一些问题，例如引进的人才无法发挥应有技术水平，造成人才资源的浪费。且在日益激烈的人才争夺战中，各个高校明显都在高层次人才的引进方面下了大力气，人才争夺战愈演愈烈，导致高层次人才引进受阻。高层次人才引进受外部因素影响极大，不确定性较高，风险较大，当长时间人才引进效果不佳时，将丧失高层次人才队伍建设的主动权。因此，学校在加大高层次人才引进力度的同时，要侧重自主培养。

2 高层次人才培养

知网上检索“高层次人才队伍建设”，检索结果基本上基于人才队伍整体水平的研究，针对团队贡献的高水平人才培养报道较少。事实上高水平的、高效率的团队能够帮助教师成长，加速人才的培养[2]。团队中高层次人才自主培养应该做到以下几点。

2.1 确立高层次人才培养的精准目标定位

精准目标定位其实是人才培养的战略目标定位，目标定位的准确与否，直接关乎着人才培养的方向，人才队伍建设水平。“十三五”期间，学校的办学定位是把学校建设成为“特色鲜明的高水平教学研究型大学”，与此相对应的要建立起一支高水平的教学、科研师资队伍，其中包括具有国家级、省部级人才称号的专家学者。

2017年是学校召开人才工作会议后的第一年，根据会议精神，在优秀的教学团队及科研团队中选拔出了一批优秀学者聘为“胡杨名师”和“胡杨学者”，聘任的“胡杨名师”和“胡杨学者”均含三个层次，培养的目标分别是国家级教学名师、具有国家级人才称号的专家学者，省级教学名师、具有省部级人才称号的专家学者以及人才储备库，人才培养的目标定位非常明确。

2.2 制定高层次人才培养的选拔制度

首先根据人才培养的目标定位，确定培养目标。冲击省部级人才称号的学者，一般为团队中优秀的青年教师或者骨干教师，他们工作热情高涨，专业技术过硬且具备一定的工作经验，成果突出，有能力和信心自我提升，扩大自己的影响力，这是教师队伍中的中坚力量，需要着重培养。冲击国家级人才称号的学者，一般为团队的核心人物，师德以及人格魅力无可挑剔，其学术造诣深厚，专业技术水平超群，具有高瞻远瞩的眼光等，这些学者往往已经具备了一定的人才称号，但是级别不高，他们经过前期竞争和选拔培养，自身素质得到了大幅提升，他们渴望得到更多同行专家的认同，更优秀的人才称号也是他们追求的目标。

其次制定的优秀人才选拔制度。人才选拔制度要以高标准公开选拔，本着宁缺勿滥的原则聘任到岗。既然培养的人才是为了获取更高的人才称号，选拔的标准就要严格，一般需要制定高层次人才培养的选拔及培养的具体相关办法，学校针对高层次人才选拔与培养出台了《西安科技大学胡杨人才工程实施办法》以及《西安科技大学菁英人才工程实施办法》，这为学校高层次人才培养奠定了坚实的基础。

2.3 提高高层次人才培养的软文化水平

2.3.1 完善激励机制与考核机制

激励包括物质激励和精神激励。物质激励是基础，物质激励主要体现在薪酬福利待遇上，发放的薪酬要能和人才培养层次相匹配，以此免去培养人才的后顾之忧。精神激励是更高层次的激励，可以是优秀教师的校内宣传、公开展示，也可以是校领导的亲切问候等等，形式多样。好的激励机制可以有效激活人的创造力，增强人的主人翁意识，充分调动人的积极性。

考核机制是运用一定的考评办法，考查人才的目标完成情况、责任落实情况的一种制度。制定考核机制要人性化且公平合理。各项考核指标要量化，从多角度考查一个人在聘期内工作是否称职，包括师德、业绩成果等。在设定考核目标时要适当增加难度，使培养的高层次人才经过一番努力，付出一定汗水后才能完成目标，从而充分激发高层次人才进行创新的积极性[3]。一定难度的目标任务和与之相适应的薪金报酬足以激发人们的聪明才智，这也是一流人才得到一流报酬的充分体现。有效的激励制度与严格的考核制度，优化了高层次人才培养的成长环境，使高层次人才培养进入实质性提升阶段。

2.3.2 加强团队文化建设

阎光才[5]研究发现不管是“领军”、“精英”人才亦或是即将脱颖而出的卓越或者杰出人才的成长，均离不开一个有人辅助、扶持和相互配合的微观团队环境。团队文化作为外部环境因素，对人才的成长意义重大。积极向上的团队文化能够为人才成长注入活力，比如自由的学术氛围，和谐的工作氛围，别样的创新氛围等。团队文化能够最大限度地发挥团队成员的效能，加强团队的凝聚力和创造力。作为高层次人才培养的环境，团队文化更像是通向成功道路上的奠基石。

2.3.3 重视师德教育[4]

高层次人才培养过程中还应该重视师德教育，强调教书育人，师德为先。要培养高层次人才的爱国情怀，爱岗敬业、求真务实的精神。作为一名教师，一名优秀的专家学者不仅要把教学、科研搞上去，教书育人的本职工作更不能忘记。受社会功利影响，难免有人会治学不严谨，教书不认真，不负责任，所以在高层次人才培养过程中要紧抓师德师风建设，力争使每一位教师均能成为学生学习的典范。

2.4 拓宽高层次人才培养自我提升渠道

高层次人才的培养，离不开教师的自我提升。学校要鼓励青年教师继续深造，接受继续教育与学习。学校为促进青年教师的发展，制定了《西安科技大学推进教师队伍国际化实施办法》，鼓励教师走出国门，到海外高校、企业及研究机构从事访学、合作研究等相关工作，进一步开拓教师学术的视野，提升教师的教学科研水平，使他们尽快成为骨干教师。此外，積极组织教师参加各类培训，鼓励教师赴企事业单位挂职锻炼，到高校从事访学等为教师的自我提升拓宽的道路。

综上所述，结合学校实际，笔者认为团队中高层次人才队伍建设路径应该以高层次人才自主培养方式为主，高层次人才引进与自主培养并重的方式加大师资队伍建设力度。