基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略

王滨

【摘 要】随着信息时代的到来，企业竞争日趋多样化和全球化，考验企业竞争力的时代已经来临。企业想要获取和提升自身的竞争力，就需要从最核心的方面入手，顾名思义就是实施战略性人力资源管理。就目前市场竞争趋势来看，只有战略人力资源管理模式才能从最根本上提升企业竞争力，构建企业发展的核心能力，以资源的合理配置来保证企业发展目标的实现。而基于战略人力资源管理视角下的绩效管理策略又是战略人力资源管理的核心所在。

【Abstract】With the advent of the information age， enterprise competition is becoming more and more diverse and globalized. The era of testing the competitiveness of enterprises has come. In order to obtain and improve its competitiveness， enterprises should start with the most important aspects and implement strategic human resource management. In view of the current market competition trend， only the strategic human resource management mode can fundamentally enhance the competitiveness of enterprises， build the core competitiveness of enterprises， and ensure the realization of the development goals of enterprises with the rational allocation of resources. The performance management strategy based on strategic human resource management is the core of strategic human resource management.

【關键词】战略人力资源管理；绩效管理策略；企业竞争力

【Keywords】 strategic human resource management； performance management strategy； enterprise competitiveness

【中图分类号】F279 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）03-0015-02

1 引言

随着社会科技的不断发展，传统的人力资源管理模式已经不能满足时代发展的需要。在日益激烈的企业竞争压力之下，如果依然保陈守旧，最终企业必将走向破产倒闭。战略人力资源管理模式便是在这种社会压力下应运而生的一种新型的管理模式。它不同于传统的人力资源管理，而是从战略的视角，把公司总体的目标与人力资源阶段的目标结合在一起。从提升企业竞争力以及员工价值入手，制定了绩效管理策略。对奖惩制度作出了明确的规定，对提升员工创新进取的精神，有极强的正面激励作用。对于21世纪的企业来说，唯有将战略人力资源管理的绩效管理策略与本公司的总体战略相融合，才能达到提升企业的核心竞争力的目的，在日趋激烈的市场竞争下立于不败之地。

2 基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略的实施意义

基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略是现代激烈的市场竞争压力下，催生出的产物，以员工为中心，为实现双赢服务的。绩效管理是分组织，有规定，有纪律，奖惩严格的一种方法。能够持续有效的保证部门员工工作的成功率，通过改善单个人员的工作态度，提升单个人员的工作绩效，以链式的结构，循序渐进，彼此合作，来达到提升整个团体工作绩效的目的。最终若干个团体竞争力一起提升，企业的强大也就变得轻而易举了。

绩效管理策略的优势就在于，其打破了传统的人力资源管理模式，具体到每一位员工，从最根本上保证公司的竞争力。不拼人力资源管理的人员数量，不比企业产品的生产数量，而是以质量和员工能力为出发点，以绩效考核作为评定员工的标准，奖惩制度并用。打破了以往松散，不思进取，不知变通的企业工作氛围，调动了员工的积极性。让员工切身感觉到自身的付出是与企业的荣辱兴衰联系在一起的，肯定了员工的作用，提升了员工职业幸福指数，自然达到了公司发展的目的。

3 基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略存在的问题以及解决方法

基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略虽然是一个公司强大的有力保证，然而因为绩效管理策略是一种新生的管理模式，很多理论都处于理想的状态。在切实实施过程当中依然存在很多亟待解决的问题。

3.1 员工思想守旧，不知变通，无法接受绩效管理策略的新模式

任何一个企业都是由新老员工组成，为了一个管理模式的实施，企业不可能替换掉所有不肯接受新管理模式的员工。而绩效管理策略又恰巧是一个链式的循环结构，任何一个环节出现滞后，都会拖慢整个项目的进程，这就需要企业采取有效迅速的解决方式。例如可以开展员工动员大会，把企业的发展目标，月计划、年计划和员工分享，肯定他们的付出对推动企业进步所起的重大作用。建立绩效管理策略小组，加强领导作用，分集体、分个人的逐个击破，调动起整个公司齐心谋发展的风气。恩威并施，让大家充分了解到企业市场的压力，把企业发展好，个人发展会更好，企业破产倒闭，个人利益也会蒙受巨大损失的观念，深入人心。对于依然顽固不化，散布打击公司积极性的人员，采取开除公司的举措[1]。

3.2 忽略沟通，导致团队与个人绩效管理脱节的问题

由于企业专业的绩效管理人员不足，很多规定实施起来存在很多的偏差。由于企业对绩效管理认识的偏差，导致员工个人绩效直接由直系领导记录。员工不了解自己的绩效考核范围和种类，找不到改进的方向。而且缺少反馈会大大打击员工的积极性，没有完备的监督机制，会给很多心术不正的人提供漏洞，往往把别人的绩效据为己有或者私自涂改绩效考核记录。这就要求企业加强与员工的沟通，明确绩效考核的监督机制，制定公开透明的绩效考核制度，及时反馈给员工，让他们自己核对工资。加大企业内部贪污腐败的举报查处力度，端正不利之风，打造文明，和谐，温馨的企业人文关怀文化。采用科学的绩效考核标准，加强企业绩效考核的系统性考核，根据本公司的总得战略目标入手，结合实际建立健全基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略的明文规定，以条例的形式来进行约束和鼓励。

3.3 脱离企业战略目标，忽略员工个人能力的培养，绩效管理策略目标含糊不清

受传统企业经营模式的影响，我国企业的绩效考核主要从勤、绩两个方面来考核。认为每天按时打卡，遵守紀律，勤劳能干的就是好员工，就符合绩效考核策略的要求，忽略了员工个人能力的培养。单纯的进行评分，排名，来评价员工的绩效等级，最终按照此标准发放工资以及奖励金[2]。在这样的绩效管理策略的影响下，员工的目标与企业发展的目标完全脱节。忽略了员工个人能力的培养和提升，不知采用合理的手段促进员工个人潜能的开发，以及创新能力、创造能力的发展。对公司的长远发展，是十分不利的。而且很多企业绩效管理策略的目标太过笼统，不够具体细致，执行起来存在很大的困难。这就要求企业精细战略部署，从公司最高层逐次分解战略人力资源管理的具体目标，最终把每一项具体的工作落实到员工本人。员工绩效考核和本团队以及部门全体人员挂钩，定期对员工进行专业技能培训积极聆听他们的见解，以及对自己工作的改进意见，及时给予肯定和支持。

4 基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略的前景展望

随着企业基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略的不断实施，绩效管理策略会越来越完善。这就要求公司全体员工一起努力，始终把基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略与公司发展的总体策略相一致，以人力资源管理战略为服务点，最终实现公司长远发展计划的实施。同时还需要不断的改进绩效管理策略的内容，保证绩效管理策略实施的有效性，重视员工个人能力的提升，从最根本上提高绩效管理人员以及员工的个人素质和能力。

相信在以后的企业发展历程当中，基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略会发挥最大的潜力。任何企业都会真正做到企业员工人人了解基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略的具体内容，管理人员熟悉相关管理知识，不断提升管理能力[3]。企业全体人员不断创新工作方法，熟练掌握业务技能，以企业战略为导向，积极参与企业基本的战略活动。相信即使市场竞争压力日益增大，能够很好地进行基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略的企业，必将平稳的渡过各方面的竞争环境，在国内外企业市场上，处于欣欣向荣的不败地位。

【参考文献】

【1】黄文韬.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].管理观察，2016（33）：32-33+36.

【2】钱昱旭.人力资源绩效管理改进策略探析[J].人力资源管理，2016（10）：142-143.

【3】林晓菲.基于战略人力资源管理的绩效管理战略研究[J].中外企业家，2016（14）：132+134.