基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理研究

孔令雯

摘要：随着我国社会主义市场经济的高速发展，企业之间的竞争也在加剧，作为国民经济支柱的国有企业想要更好的发展，必须紧紧把握人才这一重要资源，尽管有愈来愈多的企业已经认识到人力资源开发与管理的重要性，但是国有企业的人力资源仍危机重重。本文从人力资源管理与企业竞争力的关系出发，分析了现阶段我国国有企业在人力资源管理中存在的问题，并提出了相应的解决策略。

关键词：国有企业；人力资源管理；企业竞争力；对策

随着全球经济一体化进程加快，我国社会主义市场经济也得到了加速发展，国际间的竞争归根结底是人力资源的竞争。在新时代背景下，我国国内企业间的竞争进一步加剧，国有企业面临着来自多方面的压力，这种情况下如何提高我国国有企业综合竞争力成为国有企业管理者需要思考的重大课题。

一、人力资源管理对企业竞争力的作用机制

组织行为学的研究表明，任何组织都是由个体的人组成的，任何远大的组织目标都必须通过组织中个体的行动来达成，因此，组织的整体竞争力决定于个人为组织目标所付出的努力和最终的绩效。如果将由人构成的企业看成一个有机系统的话，个人只是这个系统的一个要素，个人对系统的贡献要受到各种因素的影响，比如工作条件、组织方式、组织对个人的激励等等，所以企业的整体竞争力并非等于个人绩效的简单叠加。人力资源管理的作用正体现于此，失败的人力资源管理会削弱企业的整体表现，而有效的人力资源管理则可以成倍地增强个人绩效叠加的作用，产生一加一大于二的效果。因此采取合适的人力资源管理模式促进个人绩效的提高，自然会提高企业的整体竞争力。从人力资源管理的角度来说，较高的生产率意味着同样的人员可以生产更多的产品，或者生产同等数量的产品所需要的人员较少，也就是说单位产出所需要的人力成本或员工的平均成本较低。人力成本的构成涉及人力资源管理活动的全过程，包括招聘与挑选成本、招聘后的培训、组织、开发成本、员工退出企业的处置成本等。这样一来，人力资源管理和企业竞争力之间通过控制人力成本建立了联系。招聘程序、工资制度、奖励体系、员工培训、工作设计、业绩评估等人力资源管理活动都与生产效率有着直接的关系。选择合适的人力资源管理模式可以使得生产单位产品的人力成本降低，也就是提高企业的生产率，从而使企业拥有较强的企业竞争力。

二、国有企业人力资源管理现状及存在的问题

（一）人力资源管理理念落后，人力资本投入不足

国有企业普遍缺乏统一的与企业发展战略甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系，大部分精力仍从事传统的人事管理，策略性人力资源管理比较偏低。人力资源管理部门大多数处于二线参谋部门的位置。一般企业的人力资源管理与行政管理属于同一部门，缺乏专门人力资源开发与管理的人才，通常2--3名员工承担规划、招聘、考核、薪酬福利和培训等方面的日常工作，没有时间也没有精力去分析开发企业的人力资源及建立相关的制度。强有力的资金投入是搞好企业人力资源管理的基本保障。国有企业的人力资源的开发与投入严重不足，忽视人力成本的核算。由于企业将人力资源管理看成一种不得不“付出”的“成本投入”，因此，盘算的是“少花钱多办事”，压低劳动工资与福利，不对员工提供必要的培训。据悉，30%以上的国有企业只是象征性地拨一点教育培训费，年人均不足10元，20%左右企业的教育培训费在10-30元之间，仅5%以下的企业加强人力资源的投资，45%的企业甚至停止培训，不重视员工的录用考评，造成人力资源的素质无法满足企业经营需要，同时高素质的专业技术人员流失率也大大增加。

（二）国有企业大部分缺乏长期有效的绩效评估手段，激励手段单一

人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。所谓激励就是创新满足职工各种需要的条件。激发职工的劳动动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在良好的激励环境中，人员可发挥的潜力80%-90%。我国国有企业相当长一段时间内单纯用政治工作和思想教育的方式来端正员工的工作态度，提高员工的工作积极性和自觉性，随着社会主义市场经济的实行，又过分强调物质刺激和奖金的作用。这种片面的、单一的激励方式在特定时期对调动和提高的员工的积极性起了很大的作用，但也造成了较大的甚至是长期的负面影响。其中最为严重的是相当数量的员工丧失了精神支柱，淡化了理想信念、责任，对我国企业发展战略的实施是不利的。

三、利用现代人力资源管理为国有企业服务的对策

（一）树立现代人力资源管理理念

人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。大量事实表明，同样的设备，同样的原材料，一些国有企业生产出来的产品质量就是不如别人。人力资源在不同的组合中可以形成新的使用价值和价值。人力资源一旦进人企业，便成为企业的人力资本，在知识经济时代，知识及其载体一人力资源在生产过程中的作用发生了根本性的变化。在许多场合，人力资源表现更多的不是其体力资源的特性，而是其脑力资源的特性。由于在知识经济社会中，知识成为企业运行和发展的最为核心的资源、资本。因而，知识的载体-人力资源在企业生产经营的过程中的决定性作用日益突显。尤其是对于高度集聚和保持知识与技能的那部分人力资源来说，其人力资源的个体的属性得到了充分发育和展现。因此，企业要生存，要搞活，要发展，必须首先尽快转变观念，树立现代人力资源管理理念，用先进的人力资源管理理念来指导现代人力资源管理，现代人力资源管理理念的核心是以人为本，这就要求国有企业的领导层、管理者，打破官本位思想，只有领导层、管理者高度重视，国有企业才会把人力资源开发管理放到与企业发展战略同等的位置，才能够保障国有企业推进现代人力资源管理的顺利进行，国有企业才会加强对人力资源管理上的投资，并且根据员工的能力、特长、心理等综合情况来开展安排人力资源管理工作。

（二）制定并实施符合国企情况的人力资源规划

企业的竞争优势来源于企业所掌握的战略性资源，尤其是人力资源，因此企业人力资源战略规划应以企业内部人力资源利用效果最大化为目标。只有制定了科学的人力资源规划，才能形成与企业长远发展战略目标相适应的人力资源管理机制，最大限度发挥企业人力资源管理的作用，让国有企业在未来一定时期内形成有利的人力资源优势。国有企业要制定科学人力资源规划，需要根据企业的发展战略目标来进行，确保人力资源规划能够满足企业发展战略目标对人力资源的需要。在制定人力资源规划之前，要客观分析国有企业目前在人力资源管理上的优势和遇到的问题，制定好必要的人力资源管理政策措施，确定人力资源规划的职能。然后分析国有企业发展战略计划、企业经营情况、企业内部人力资源情况、以及分析国有企业在发展的不同阶段对人力资源配置提出的不同要求，剖析企业发展不同阶段对人力资源的数量、质量、结构等的需求，以此制定一套完善的相应的人力资源总体规划和分阶段规划，落实企业人力资源总体计划，在总规划的情况下，制定企业内部不同部门人力资源的配置规划，包括对人才的招聘、引进、组织培训、岗位升迁、人员配置、人员使用、人员教育、绩效评估、激励、劳动关系等，并且要保证人力资源规划的顺利实施，确保企业实现整体目标。

（三）优化人力资源管理机制

人力资源的一个重要特点是可再生和持续性，要发挥人力资源的优势，需要优化人力资源管理机制，让人力资源得到持续发展。优化人力资源管理机制，需要做到优化人力资源竞争机制、优化激励机制、优化市场配置机制、优化保护机制等。在市场竞争环境中，为了满足自身生存、发展、价值体现、享受的需要，人才会展开相应的竞争，特别在市场竞争激励的情况下，人才自己的竞争就会表现的更加激烈。国有企业可以通过优化人力资源竞争机制来达到优化人力资源管理机制的目的。国有企业通过建立有效的竞争机制，让员工感受到一定的压力，促使员工不断对自身潜能进行开发，提高员工的素质，最终促进企业人力资源内在动力的成效。激励机制是人力资源管理机制的一个重要组成部分，为此国有企业要在企业内部建立完善的激励机制，制定激励报酬计划，尝试实行职工持股，使经营者和职工从关心自身利益的角度关心企业的生存和发展，实现自我激励、自我监督和自我约束，自觉提高对企业的认同感和关切度，从而使企业获得持久发展的动力。国有企业在健全人力资源管理机制时，必须充分考虑人力资源在精神上的追求，有效激发员工的个人潜能，让员工在获取物质、金钱报酬的时候，还能够获得一定的声誉，得到升迁、提拔、重用，将优秀的人才提拔到更重要的岗位，这既是对人才过往工作的肯定，也是给予人才更大的发展空间和更重的工作责任，为人才的发展抱负提供更大的舞台。

（四）提高员工各项工作整体素质，重建人力资源管理者自身的知识体系

我国国有企业要积极发展职业教育和职业培训，要借鉴发达国家发展职业教育的先进经验、确立现代化职业教育制度，加强职业教育师资力量，建立门类齐全的高、中、初级技术培训和岗位培训相衔接配套的职业教育和培训体系，特别是以高级人才的培训和教育为突破口，跟上科学技术发展的步伐，满足经济发展的要求。在旧的体制尚未完全打破，而新的体制尚未完全建立的阶段，双重体制的并存和新旧体制的摩擦，是导致人力资源配置过程中种种矛盾产生根本原因。因此，机制的变革是企业突破陈规的关键，市场机制正逐步取什计划经济手段在人力资源配置中的基侧作用。但是企业内部人事管理仍然在耘大程度上受制于行政计划手段，使得一部分岗位人浮于事。因此，必须重建人力资源管理者的自身观念和知识体系人力资源管理人员如果不能有效地提高自我的专业能力，就无法对企业有更多的理解，无法选择到合适企业的人力资源管理策略。一方面，人力资源管理人员要更多地了解企业功能、产品、生产和行销等；另一方面，成功的人力资源管理者必须获得同事及其他部门员工的信任与尊重，并能让直接主管了解人力资源管理部门的工作是协助其解决问题，并达成部门工作目标。如人力资源管理人员通过协助直接管理人员发挥领导与激励的能力，可以减少人力资源管理部门与其它部门间的对立与冲突。

总之，国有企业加强对人力资源危机的研究是十分必要的。国有企业只有掌握并灵活运用人力资源危机管理这个有力武器，加强对其所面临的社会环境的监测和研究，不断完善企业内部的组织机构和对外适应能力，才能应付随时出现的“不测风云”，维护组织的良好形象。