预告期内劳动者撤销辞职行为研究

熊璐歆

（华东政法大学,上海 201620）

一、问题的提出

在劳动合同解除制度构建中，设置预告期的目的就在于给予双方适当的交接、准备、调整的时间，以减少劳动关系结束给双方正常生产生活带来的冲击。劳动关系解除设置预告期限已成为世界上多数国家和地区的通例。国际劳工组织1982年158号《终止雇佣公约》指出，“工人被解雇时，有权在合理的期限内得到通知或代替通知的补偿”,该公约对雇主主动终止雇佣关系提出了“合理通知期”之要求。对于雇员来说，同样需要提前通知对方其辞职意向，而且必须表明清楚、自愿、不含糊的意愿来终止合同[1]。我国《劳动法》规定劳动者主动解除劳动合同时，应提前30日以书面形式通知用人单位。在此期间，双方的劳动关系仍然存续，劳动者积极寻找新的工作岗位，并与用人单位进行工作交接。30日的期间设置，令“辞职预告期”同时成为了劳动者的“辞职冷静期”。劳动者可能出于对种种因素的考量，意图撤销此前的辞职行为。劳动者在预告期内能否撤销辞职，法律尚没有明确规定。笔者认为，若承认劳动者在预告期内有任意撤销辞职的自由，会使得辞职“预告期”更多地向“冷静期”靠拢，从而偏离了制度设计的本义，使劳动者辞职的限制条件变得更为宽松，对于我国辞职自由与解雇限制失衡的现状可谓是雪上加霜。由此，需结合我国立法与司法规制撤销辞职行为的现状，对劳动者辞职权向预告解除权的演变做一梳理，探讨劳动者预告解除权的法律属性。

二、劳动者撤销辞职行为的规制现状

关于劳动者能否在预告期内撤销辞职，法律法规尚没有明确规定。目前仅有江苏、四川的裁审口径对此问题进行过回应。《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》（2007）指出，“三十日期限未届满前，劳动者辞职行为没有产生预期的法律后果，故劳动者可以撤销辞职行为，撤回解除劳动合同通知。”《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》（2016）第25条指出，“若用人单位已与劳动者办理工作交接手续，并免除了劳动者提前30日通知义务，劳动者要求撤销解除劳动合同的通知的，除用人单位同意的外，一般不予支持。”

基于对大量劳动者撤销辞职案件的司法检索与分析，目前较为主流的观点是将劳动者的预告解除权认定为是一种形成权。在北京市第二中级人民法院审理的“刘宇红与碧优缇商务咨询有限公司等劳动争议上诉案”中，劳动者向用人单位发送“离职信”后，双方就劳动者离职问题进行了多次协商，并共同确认了离职时间。后劳动者申请撤销离职邮件，但用人单位对此未明确表示同意。法院认为，劳动者单方解除权性质上属于形成权，劳动者解除劳动合同的意思表示到达用人单位即发生法律效力，一般不得撤销。故对劳动者的诉讼请求不予支持①。同样，在上海、江苏涉诉的几起案件判决中也有类似的表述②。在处理劳动争议时上述判决较为典型地运用了民法思路。而在“李泽红与嘉兴市金腾汽车销售服务有限公司劳动争议上诉案”中，则更多运用了劳动法的思路。法院认为，根据劳动法对劳动者倾斜保护的原则，对劳动者撤回辞职的权利予以肯定。但是法院也考虑到劳动者已离职的实际情况，认为撤回辞职的意思表示应于劳动合同实际解除前作出，对之后再行使撤回辞职不予支持③。司法实践中，对于劳动合同实际解除后劳动者无法撤销辞职基本达成一致，主要的分歧在于30日预告期内劳动者是否有权撤销辞职。

三、劳动者预告解除权的理论界定

（一）从辞职权向预告解除权的演变

辞职权是指劳动者单方面地、自愿地解除劳动合同的权利。在自由流动的劳动力市场中，劳动者往往不会一直在同一个用人单位工作，此时辞职权就成为劳动者实现自主择业的重要保障。劳动者在行使辞职权时，无需用人单位同意，这是劳动者单方解除与协商解除劳动关系的差别所在。考虑到劳动关系的继续性进行，若一味放任劳动者自由辞职，将会对用人单位的正常生产经营活动造成不利影响，劳动力市场的稳定性也会遭到破坏。故法律往往对劳动者的辞职权作出限制，以免辞职权的滥用，其中最为典型的举措就是设置预告期（也称为“通知期”或“准备期”），要求劳动者将辞职的意愿提前通知用人单位。设置预告期的目的在于使对方有充分的准备时间。许多国家和地区都为劳动者辞职设置了预告期。例如日本的退职基本上依从日本《民法》的规定，《民法》第627条第1款规定，无固定期限劳动契约在劳动者提出退职申请两周后的任何时间都可以终止，退职不需要雇主的同意，劳动者有退职的自由[2](P213)。我国台湾地区《劳动基准法》第15条第1款、第2款分别规定了特定性定期契约和不定期契约下，劳工终止契约时预告雇主的期间。在预告期内，用人单位可以与劳动者进行工作的交接，寻找新的劳动者替代其工作岗位，甚至调整经营战略，以减少因劳动者离开而带来的损失。劳动者也可以利用预告期积极寻找新的就业机会，以免陷入失业的情形。在预告期满前，劳动契约尚属存在，双方仍应继续原有的权利义务关系[3](P330)。劳动者仍然可以获得工资报酬，同时也需为用人单位提供劳动。预告期满时，双方的劳动合同自然解除。

（二）劳动者预告解除权的法律属性

劳动者预告解除行为或预告解除权的性质，对劳动者能否在预告期内撤销辞职起了决定性作用。回归民法视域，关于劳动者预告解除权或预告解除行为的性质，有以下几种观点：

1.预告解除权是一种形成权

在民法理论中通常认为，形成权是指按照权利人一方的意思而使法律关系发生、内容变更或消灭的权利[4](P33)。形成权设立的目的就在于令当事人依自己的意愿决定是否要变动民事法律关系，充分贯彻了意思自治的理念。劳动者预告解除权具备了形成权的一定特征，只要劳动者做出解除劳动合同的意思表示，无论用人单位是否同意，即发生解除合同的效力。

然而，不可将劳动者的预告解除权与民法上一般的形成权简单等同。为避免相对人处于极不稳定的法律状态，形成权的行使原则上不得附条件或期限。劳动者解除合同的意思表示并非到达用人单位时就立即发生法律关系变动的效果，而是在预告期届满时双方的劳动关系才真正解除，实质上这种形成权附加了期限。持“形成权”观点的学者，为此又展开了进一步的解释。有学者称其为“附期限的形成权”，将其作为法律的特别规定来看待，该形成权将于所附期限届满之日生效[5]。还有一种观点将预告解除权视为一般的形成权，意思表示达到时权利即生效，此后因法律规定了劳动者需履行30天的义务，故劳动关系得以延续。

2.预告解除行为构成解除劳动合同的要约

此处的要约，是解除合同的要约，其内容是消灭现有的合同关系，需解除合同的承诺，方可有效解除合同。依照要约的一般原理，劳动者做出解除劳动合同的要约后，应有用人单位的承诺方可成立。预告解除劳动合同是劳动者的一种单方、主动的行为，设置该项制度的目的就在于充分保障劳动者的自主择业权，若将用人单位的承诺作为不可缺失的要件，不仅与该制度的精神相悖，还与劳动者辞职性协商解除劳动合同基本无异。故笔者认为，将预告解除行为等同于解除劳动合同的要约不妥。

综合以上分析，笔者认同预告解除权是一种形成权的观点。首先，为了不与私法自治的理念发生冲突，形成权的享有需要具备特别的正当性，这种正当性存在于两个方面：当事人的约定和立法者的价值判断[6](P518)。劳动者的预告解除权，就是一种法律特别规定的形成权。为了保障劳动者的择业自由，实现劳动力的合理流动，法律赋予劳动者以单方意思表示，且无需用人单位的同意或核准即可解除劳动关系的权利，与形成权的性质相符合。其次，对于形成权附期限的解释，王泽鉴先生曾指出，原则上形成权不得附条件或期限，但条件的成就与否系依相对人的意思而定，或期限明确者，不在此限。形成权不可附期限的原理就在于避免相对人陷入一种不安定的状态。倘若所附期限是确定的，且不会对双方法律关系的稳定产生消极影响，应当对其认可。用人单位因“提前三十日”的明确期限，对劳动者做出意思表示后的法律状态具有可预见性。并且附加期限不会导致用人单位处于不利的法律地位，反而令用人单位有较为充足的时间寻找接替员工，适当调整原有工作安排，以减少因劳动者离职带来的不利影响。

四、劳动者撤销辞职行为法律调整的建议

（一）劳动者辞职行为原则上不可撤销

行使形成权的意思表示还未到达相对人之前，相对人并不知情，因此只要撤回意思表示的通知提前或者同时与行使形成权的意思表示到达相对人，即可撤回。但是意思表示到达相对人后，一般来说不可以撤回，自然更不得撤销[7](P79-80)。有观点指出，至少在两种情况下，形成表示可以撤销，一是相对人同意撤回，二是相对人对形成表示加以拒绝时。因为这两种情况都不会导致相对人处于极端不利的法律地位[8](P217)。

笔者认为，从劳动者预告解除权为形成权的角度分析，意思表示到达用人单位后，劳动者不可随意撤销，但如果用人单位同意劳动者撤销该意思表示且不会对用人单位造成不利影响，或者用人单位对劳动者辞职行为提出异议的情况下，尚可作为例外。对于此种《劳动法》中的“形成权”，有台湾学者指出，原则上均不得任意撤回，除非撤回系同时或先于意思表示到达相对人，也必须在极严格的情况下（例如受胁迫），才有撤销的可能。该观点亦主张按照形成权的一般法理来处理劳动者撤销辞职的问题[9]。

（二）审慎把握辞职权的宽严尺度

《劳动合同法》第37条赋予了劳动者在解除劳动合同方面很大的自主度和自由度，有效保护了劳动者的人身自由权，促进劳动力在不同企业、不同行业之间自由流动，有利于劳动力资源的市场配置。[10](P118-119)赋予劳动者预告解除权，充分体现了社会法倾斜立法的理念。劳动者只需提前30日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同，与用人单位的解雇权相比，这种无因解除劳动合同的权利已经显得比较宽松。如果给予劳动者在30日预告期内任意撤销辞职的自由，就相当于进一步放宽了劳动者的辞职自由度。劳动者在撤销辞职后，还有再次单方解除劳动合同的可能，如此循环反复使得用人单位处于消极被动的境遇。为促进劳动关系的和谐稳定和劳资双方的利益平衡，应提倡劳动者怀有一种谨慎辞职的态度，注重维护双方的信赖利益，防止辞职权滥用的倾向。

（三）合理区分劳动者预告解除与辞职性协商解除

《劳动合同法》第36条规定了劳动者提出动议，要求提前解除劳动合同的辞职性协商解除制度。实践中，劳动者预告解除与辞职性协商解除容易混淆，对辞职行为的定性直接影响到劳动者能否撤销辞职行为。劳动者提出动议协商解除劳动合同，属于解除合同的要约，用人单位需作出接受的承诺才可生效。一般而言，要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。所以在辞职性协商解除的情况下，一般而言劳动者在用人单位承诺之前可以撤销辞职行为，除非劳动者确定了承诺期限，或者用人单位已经做了人员招募、岗位调配等准备工作。

在两种辞职行为的区分上，笔者认为，劳动者递交的 “辞职申请书”“辞职报告”“辞职信”“辞职通知”等一系列书面文件中表达的意愿各不相同，不能仅凭文件的名称或者用人单位是否同意或审批来判断，需要综合整个持续过程中双方的合意来认定。协商解除劳动合同，是一个当事人之间相互提出自己的意见并且征求对方意见的过程。而劳动者单方解除劳动合同，无论是在意思表示的形成阶段，还是在后续到达用人单位的阶段，更多体现的是劳动者的单方意愿，而非双方协商讨论的结果。

五、结语

目前较为主流的观点将劳动者预告解除权认为是一种形成权。然而从民法视域确定权利属性之时，却未厘清劳动者预告解除与辞职性协商解除的本质区别。劳动者在劳动力市场中自由流动，在“用脚投票”之时也应怀有一种谨慎理性的态度，以免举棋不定使用人单位陷于极端不利的法律地位。除了一般意义上的劳动者，现实中更是出现了不少劳动者因怀孕、患病、工伤而申请撤销辞职的情况，能否以重大误解为由主张撤销辞职，有待进一步的研究。

注释：

①参见北京市第二中级人民法院（2016）京02民终8420号民事判决书。

②参见上海市第二中级人民法院（2014）沪二中民三（民）终字第1300号；江苏省南京市中级人民法院（2014）宁民终字第4514号民事判决书。

③参见浙江省嘉兴市中级人民法院（2014）浙嘉民终字第682号。

[1]Whitear-Nel N.and Alli Shadia，Is a Resignation Vitiated by the Failure to Give Proper Notice:A Discussion of Lottering and others v Stellenbosch Municipality[J]，South African Law Journal, 2013（1）.

[2]田思路,贾秀芬.日本劳动法研究[M].北京：中国社会科学出版社，2013.

[3]黄程贯.劳动法[M].台湾:新学林出版股份有限公司，2014.

[4]王泽鉴.民法概要[M].北京：北京大学出版社，2009.

[5]蔡建辉.劳动者预告解除权属性分析[J].中国劳动，2013(10).

[6]朱庆育.民法总论[M].北京：北京大学出版社，2016.

[7][德]迪特尔•梅迪库斯.德国民法总论 [M].邵建东译.北京：法律出版社，2000.

[8]申海恩.私法中的权力：形成权理论之新开展[M].北京：北京大学出版社，2011.

[9]林佳和.劳工主动办理离职或雇主终止劳动契约之真意？——最高法院判决九八台上三六八[J].台湾法学杂志，2009(5).

[10]中华人民共和国劳动合同法起草小组.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京：中国市场出版社，2007.