大数据背景下高校人事管理中的师资队伍建设策略

姚 媚

（福建艺术职业学院 福建·福州 350100）

经济水平和社会生产力的不断进步推动了云技术、互联网平台的迅猛发展，也使得数据资源成为社会中的重要资源之一，与生产资料和人力资源处在同一地位。近几年大数据的发展使人们的生产生活方式有了巨大的改变和进步，同样对我国教育事业的改革发展也有着重要的作用。合理的运用大数据平台就可以完善下高校人事管理中的师资队伍建设，通过对教师的数据资源进行审核分析，实现对教师队伍的科学化管理和高质量的服务，建设教师工作机制，最大程度的激发教师的工作积极性和创新能力，促进我国教育事业平稳可持续的发展。

一、大数据时代特征及对师资建设的意义

（一）大数据时代概述

信息技术的快速发展推动了大数据时代的到来，大数据是指通过新的处理模式对数据进行捕捉、管理和集合处理，从而产生更具有决策性和优化性的多样、海量的信息资产。大数据的战略意义不仅在于掌握了巨大的数据信息，并在还会对数据信息进行专业化的加工处理。若将大数据当做一种产业，那么对数据的加工能力就是这个产业实现盈利的途径，通过对数据的加工实现企业的增值。大数据的特征是大量、高速、多样、低价值密度和真实性，简称5V。国务院发布的《促进大数据发展行动纲要》中指出，我国在5到10年内要通过大数据平台实现社会治理的精准打造和资源的全方位整合，完成政府管理的数据化和社会公共服务的数据化的发展目标。在发展的同时也要完善大数据系统的安全性，强化数据的安全支撑。

（二）大数据对师资队伍建设的意义

高校师资队伍的建设是社会经济发展所需人才的重要保障，对师资力量的浪费是一种资源的浪费。首先将大数据结合到高校人事管理中的师资队伍建设中有利于对师资力量进行科学化的评价，对教师进行公正和客观的评价是对教师进行任用和培训的重要依据，也是实现高校师资队伍建设的基础。其次，大数据平台的使用可以对教师资源进行科学的筛选，从而建设高效率、有纪律的教师团队。例如汤森路透公司在2013年曾利用大数据方式成功预测8位诺贝尔奖获得者，这表明大数据在人才的认知和筛选中还是有着重要价值。最后，大数据对师资队伍的培养有着科学的预测，实现对教师资源的合理规划设计。对教师进行培养是一个随着社会发展和学生需求变化的动态进程，因此进行科学化的预测就必不可少。大数据不仅是简单的进行数据统计，它对教师队伍的建设也有着重要的意义。

二、高校人事管理中的师资队伍管理现状

（一）师资建设规划缺少前瞻性

现阶段高校人事管理中的师资队伍管理中对教师资源规划缺少前瞻性。部分高校在进行教师招聘时主要是为了满足当时学校的教学需求，与学校的长期发展目标结合度不够高。也未考虑到国家政策调整、社会发展趋势等社会因素，因此在进行教师的引进时缺少对数据的科学和全面的分析，造成了引进并非需要的局面。并且这种招聘形式存在一定的弊端，缺少科学化的预测，也没有完全了解专业发展趋势，因此优质教师的引进也是发展学校人才力量的重要原因。如果该专业已经是即将没有社会发展前景的专业，就没必要提前进行师资力量的引进和大投入的师资队伍建设，这些前瞻性的眼光是建设高效师资队伍的必要条件。高校应在引进教师前进行科学全面的分析，以免学校资源和教师资源的浪费，同时在教师任职期间落实好对师资队伍建设的计划，重视师资队伍的高质量发展和专业的培训。

（二）培训与奖励机制不够完善

在高校人事管理中的师资队伍管理中，并未做到培训和奖励机制的高度化制定，无法满足教师的个性化需求。首先高校并未注重对教师队伍的信息进行具体化的采集分析，从学校的档案来看，每个教师的资料都是差不多的内容，实现高质量的服务和有针对性的奖励机制就应先了解教师的真正需求和个人喜好。但人力资源部门在对这些个性化的数据的重视程度还不足够，因此使得培训中虽然花费了巨大的人力财力和物力但还是无法满足教师的需求。其次在高校的管理方式上还是使用传统的管理方式，近视用薪酬竞争的方式对教师的工作进行激励，并未进行方式和历年的创新，这种单一的激励手段并不能真正的满足教师的个性化需求，因此人事管理中的师资队伍建设效果不佳。

（三）师资、人才存在流失现象

现阶段各类高校普遍存在教师资源和人才的外流现象，这严重影响着师资队伍的建设和学校的长久发展。调查显示教师人才的外流方向从地域上通常是从地方城市流向省会城市、从中西部地区流向东南沿海地区；从学校层级来看，通常是由普通高校流向重点大学、从重点大学流向顶尖大学。主要原因还是现实中的学校实力与其他的学校差距过大，教师的心中会有落差感，但学校在其他方面的吸引力也不足够，例如服务机制、教学软实力等，因此教师很难形成归属感和依赖感从而抗拒更好学校的诱惑。当教师职工提出离职后已是很难再挽回的局面，因此教师人才的流失也是高校人事管理中的师资队伍管理存在的问题。

三、大数据背景下高校人事管理中的师资队伍建设策略

在大数据的背景下高效的师资队伍建设应该改变粗放式的管理模式，通过数据平台进行教师资源的汇集、应用和整理，从而实现高校对人事管理中的师资队伍进行科学合理的引进、任用和培养，以提升师资队伍的整体能力水平，主要体现在以下几个方面：

（一）创新师资队伍的选拔机制

大数据背景下高校人事管理中的师资队伍建设首先要创新师资队伍的选拔机制，高校可以通过数据平台的技术支持，对高校的教师资源进行全面性的选拔，避免了传统的局域性的人才挑选模式。在高校过往的教师选拔中，只能依靠仅有的简历和资料进行初步判断，在进行面试时通过面试者的形象谈吐和面试者的直觉进行决定，因此存在一定的误判几率。但在网络的数据库中有着数以万计的教师信息，通过大数据技术可以将教师的资源进行汇总并进行资源的整合分析，并针对不同高校需要与半血特征进行师资力量的预测和筛选，通过对网络上巨量的数据信息进行比对分析，从而得知高校现阶段需要的人才类型或特征，即人才与学校之间的关联性和价值性。因此大数据的出现在一定程度上避免了对人才的误判和师资力量的损失浪费，实现了教师资源、高校建设需求、社会就业发展三方共赢局面。

（二）健全师资队伍的评价机制

一直以来对于教师的评价是高校建设中的问题，客观公平的教师评价体系是建设科学高效师资队伍的关键所在，同时这个测评体系还应是符合学校自身实际情况，其中包括绩效考评、职称考评等。建立完善的绩效指标考评体系可以促进师资队伍的建设，并且提升教师工作的积极性和创造性。目前我国高校中的绩效指标评价多是从教学质量、科研成果、服务贡献及师德师风几方面进行评价，但在几点中只有科研成果是可以用数据形式进行分析，其他只能依靠调查取样或是访问的形式进行质量评价，一些学校甚至会采用座谈会的方式进行质量评价和类级划分，这种方式只能采取到一类群体的数据不具有普遍性，无法真是有效的反应教师的业绩。但是将大数据与教师评价体系相结合，就可以对教师的绩效进行科学化和结构化的数据分析，是评价结果更加合理具有信服力。高校的人事部门可以广泛的汇集教师的资源数据，其中包括来源和教学风格等，通过大量的数据分析对比后构建教师绩效量化模型，将测评教师的信息输入就会出现具体化和个体化的数据，避免了评价法商的不科学导致的偏差，是测评结果更加科学合理和真实。

（三）完善师资队伍的服务机制

目前我国社会发展对人才的需求是前所未有的紧张，学校在进行教师资源引进时和教师队伍建设时，不仅要在福利待遇、实验设备上进行完善，同时也要大力发展教学的软条件。高校在办学时也应注重以人为本的办学理念和高质量的人才服务，这样才会对教师产生更强大的吸引力，使教师队伍更具凝聚力。不仅要有重视师资队伍建设的需求，更要实质性的对这些需求和问题进行解决。首先可以通过学校的公众交流平台或是贴吧等对教师的需求进行实时的了解，以便最快的解决师资队伍建设的思想状态和实际苦难。其次应充分利用学校图书馆借阅记录和校园网站的浏览记录进行数据的汇集和分析，从而了解不同教师的个人喜好和学术研究方向，以便为教师提供有针对性和个性化的服务。最后可以对教师使用校园卡的时间和地点进行数据获取，从而分析教师对于服务方向的不同侧重点，并为教师提供最需要、最优质的服务，从而实现教学质量的优化发展，因此实现大数据背景下高校人事管理中的师资队伍建设就要完善师资队伍的服务机制。

结语

随着大数据时代的不断发展，高校人事管理中的师资队伍建设发展面临着机遇同时也伴随着挑战，因此高校应建立大数据应用意识，并尽快适应科学技术发展的节奏，以积极正确的态度面对大数据时代的挑战。大数据技术可以帮助高校在人才的选拔中提供科学合理化的数据分析，并且在教师评价体系中发挥着重要作用，在高校为教师队伍提供服务时也要注重服务品质，通过数据分析提供教师最需求的和高质量的服务。

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