人力资源管理有效性评价研究综述

(四川大学商学院 四川 成都 610000)

人力资源管理的效果以及其对组织的贡献是人力资源主管以及企业高管关注的重要问题。虽然人力资源管理对企业发展起到的作用已得到大众的认可，但如何评估人力资源管理有效性，一直困扰实业界的问题。为此，诸多学者就如何测量和评估人力资源管理有效性进行了有益探索。

一、人力资源管理体系的有效性的概念及其重要性

1．人力资源管理有效性的概念

对人力资源管理有效性的研究源于上世纪六十年代的美国，我国对人力资源管理的有效性研究起步较晚，开始于上世纪90年代末。目前我国学界从不同的角度对人力资源管理有效性进行研究，其所用的概念定义尚未统一。所使用的主要称谓有：人力资源指数、人力资源管理绩效、人力资源管理效能、人力资源管理效果、人力资源管理有效性等。

Rensis Likert 是这一领域研究的开创者，他提出了人力资源指数，但到1997年，才被Frederick Schuter等人付诸实践，他们的研究旨在对企业人力资源管理的效果做出评价，但在实际测评中并不是评估人力资源管理的最终效果即对企业经营的贡献度，而是人力资源管理各方面在被调查者看来令人满意的程度或者其所处的状况。而John Bratton和Jefrey Gold等人构建的人力资源管理绩效模型则是对企业人力资源管理的结果进行评价。也有学者完全用反映人力资源管理状态的中间变量评价绩效，如Hitt Middlemist和Mathis等外国学者以及台湾学者李元墩等人对人力资源管理效能的研究，更加强调人力资源管理活动的有效性及在提升人力资源管理水平与能力方面所达到的水平，他们将人力资源管理效能划分成技术性人力资源管理效能、战略性人力资源管理效能、人力资源管理者专业才能以及人力资源管理者经营者才能。国内有学者提出将人力资源管理理解为人力资源管理效能的一个方面，包括适应性、执行性、有效性以及人力资源管理执行者技能四个方面；部分学者直接使用了人力资源管理有效性这一概念，将其定义为人力资源部门的实践活动满足内部客户需求的程度，以实现企业管理意图，最终反映出来的是“整个系统的最终有效性”[1][2]。

无论是满足内部客户需求的程度还是人力资源管理系统发挥的作用，都是人力资源管理效果的反映，也是人力资源管理工作应该追求的目标。本文认为人力资源管理的有效性是指通过人力资源管理职能，调动员工工作积极性，提升其满意度，能为企业的发展吸引并留住人才。

2．人力资源管理有效性评估的重要性

“人力资源管理的结果如何、对公司或组织的贡献怎样”是公司一直关注的话题。对人力资源管理的效果进行评价可有力说明人力资源管理部门存在的价值。通过对人力资源管理有效性进行评估，有着战略意义和实践意义。

从公司战略高度看：通过对人力资源管理有效性进行评估，利于发现当下人力资源管理工作在支撑企业实现当期以及长期目标存在的不足，从而进行优化和改善，使人力资源规划与战略规划相匹配；根据外部环境的变化，不断调整和改进人力资源管理的职能以及在企业实现战略目标中的角色，与时俱进，持续提升人力资源管理对企业实现战略目标的辅助功能，为公司的发展赢得人才优势；

从实践角度看，通过对人力资源管理有效性进行评估，可从企业内部客户——员工处获得最直接的反馈信息，便于了解当前企业人力资源管理工作中存在的问题及原因，利于人力资源管理工作的下一步优化，提升人力资源管理的作用与绩效；利于为人力资源管理部门及其员工树立目标；利于发现人力资源管理部门的价值。

二、人力资源管理有效性评估的国内外研究综述

从事人力资源管理研究的学者们很早就开始对人力资源管理活动和绩效进行评价，最早可追溯到二十世纪二十年代。对人力资源管理有效性的研究始于二十世纪六十年代，美国学者伦西斯·利克特研究人力资源指数。经过多年的发展，国外学者对人力资源管理有效性的评估模式呈现多元化。我国对人力资源管理有效性的研究起步较晚。1998年我国学者赵曙明引进人力资源指数，开创了我国人力资源管理有效性研究的先河。

1．国外人力资源管理有效性评估方法

人力资源管理评估方法可根据其关注的不同维度分为：结果型评价、过程型评价。

结果型评价包括包括人力资源会计、投入产出分析、人力资源审计、人力资源成本控制、人力资源利润中心以及智能资产回报率。这些评价方法将财务指标用于评价人力资源管理效果，将人力资源管理有效性量化，通过财务绩效体现人力资源管理的有效性。但这类评价方法存在一定的局限性，如不能将人力资源管理带来的绩效从财务绩效中剥离。此外，仅关注结果，忽略对人以及人力资源管理过程中的关注。基于组织绩效的人力资源管理有效性评估方法如人力资源竞争基准、人力资源目标管理、人力资源计分卡、人员成熟度模型(P-CMM模型)等，这类方法侧重于与同行业企业产出进行比较，注重从人力资源战略和组织人员成熟度评价人力资源管理的有效性。但是，同行业企业的数据获取难度较大，也很难确定合适的比较对象，利用该类方法成本高。

过程型评价将更多关注度放在人力资源管理过程，不单单只在乎结果，更关注结果背后反映的问题。这类评价方法有人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源案例研究等。这类方法提高了对人的关注，通过员工、顾客以及其他主体对人力资源管理进行主观评价来判断人力资源管理的有效性。但不足之处在于主观性太强，员工以及顾客的满意度与组织绩效之间的关系有待验证。

2. 国内研究现状

由于我国人力资源管理有效性评价的研究起步较晚，我国学者对人力资源管理有效性评价的研究可分为从国外引进进行本土化以及自主创新两类。

我国对人力资源管理有效性的研究源于引进国外理论和评估方法，并根据我国企业面临的实际情况进行本土化，代表性研究成果有：人力资源指数问卷、人员能力成熟度模型(P-CMM)[3]、企业人力资源管理质量评价模型[4]、人力资源管理效能评价指标体系等[5]。

部分学者从人力资源管理实践出发，自主创新构建适用于中国企业实际情况的人力资源管理效果评价指标体系：从人力资源管理宏观和微观角度、人力资源管理的硬功能和软功能四个方面构建人力资源管理的评价模型[6]；人力资源管理绩效评估要从适应性、执行性、有效性三个维度进行指标设计、指标设计要注重以管理为导向、定性与定量指标结合[7][8]。有的学者基于企业战略人力资源管理视角，探讨企业战略人力资源管理有效性的评价体系：比如企业人力资源管理效能评价体系应包括技能、质量、效益、效率四个维度[9]；战略性人力资源管理评价模型包括匹配与柔性、执行性和有效性三个维度[10]。有的学者注重应用其他的学科的方法，比如引用马尔柯夫分析方法、引入贝叶斯网络方法、应用灰色理论等，这为人力资源管理有效性评价提供了其他新思路。总体看来，目前对企业的战略人力资源管理评价存在缺乏定量研究且指标选择从研究者主观视角出发、缺乏客观性等问题[11]。

三、结论与展望

我国人力资源管理有效性评估的研究发展至今不到二十年，从最开始通过人力资源管理为企业带来的绩效等结果指标评估有效性，到后来将更多关注度放到人以及人对人力资源管理实践过程的评价上。总体看来，为了加强评估的针对性，未来人力资源管理有效性评估研究方向将朝着“细分”领域发展，比如研究对不同类型企业的人力资源管理有效性的评价、对不同类型员工的人力资源管理有效性评价。此外，在大数据时代背景下，通过人力资源管理信息系统储存的信息，研究运用大数据技术，评价人力资源管理有效性。

【参考文献】

[1]王革非. 人力资源管理有效性的系统分析[J]. 中国劳动,2006,01:57-58.

[2]姜红玲,唐宁玉,刘学方. 企业人力资源管理有效性研究[J]. 上海管理科学,2005,01:50-52.

[3]吴继红,陈维政,吴玲. 基于P-CMM的人力资源管理系统评价方法[J]. 四川大学学报(哲学社会科学版),2003,03:45-50.

[4]谢康, 王晓玲, 张东民. 企业人力资源管理质量及其评价系统[J]. 南大商学评论, 2006, (1).

[5]曹晓丽,林枚.基于人力资源计分卡的人力资源管理效能评价指标体系研究[J]. 中国人力资源开发. 2010(11)

[6]高建丽. 人力资源管理综合评价模型分析[J]. 企业导报, 2011, (21):205-205.

[7]沈吟吟. 关于企业人力资源管理评价体系的相关阐释[J]. 经营管理者,2012,18:148.

[8]李自荣. 人力资源管理的绩效评价[J]. 中国商贸, 2012, (12).

[9]李焕荣,苏敷胜.现代企业战略人力资源管理效能评价指标体系研究[J]. 价格月刊. 2009(06)

[10]范明, 张妮. 战略性人力资源管理评价模型研究[J]. 商业研究, 2011, (8):68-71.

[11]张丹, 程志超. 战略人力资源管理能力评价体系研究综述[J]. 企业导报, 2010, (2):216-217.