民办高校教师流失问题分析

(四川国际标榜职业学院 四川 成都 610103)

如何加强民办高校教师队伍的稳定性？因本人在民办高校人事部门工作，发现学校不断招聘新教师，但每年都有大批员工流失。新教师刚刚接受培训上岗，成为有一定经验的教师，不久就另谋高就。学校投入了大量的人力、财力培养新教师，给教师大量的发展空间，但仍然有教师流失的问题，结果造成恶性循环，新教师不断加入，老教师不断流失，学校在财力、物力方面损失很大。严重制约了民办高校的健康持续发展。因此，建设一支高素质、稳定的师资队伍，是当前民办高校急需研究解决的重大课题。

一、民办高校教师流失严重的问题

当前民办高校教师流动频繁，流失问题严峻。如某民办高校，2015年招聘的58名教师，至年底离职38人，这种情况在民办高校较为普遍。相关研究表明，民办高校师资流动性大，流失率畸高。民办高校教师流失严重产生了以下影响：一是流失总体频率严重影响了教学的稳定性、连续性；二是流失的突然性、不可预测性，无法从工作上预先安排，只能临时聘请兼职教师承担课程；三是从职称、年龄结构来说，高层次、中青年骨干教师流失率高；四是显性流失严重，隐性流失的矛盾也日渐凸现[1]。

二、民办高校教师流失的原因

造成民办高校教师流失严重的原因有很多方面，比如说社会及政策方面、学校管理方面以及教师个人择业观方面等等。

(一)社会对民办高校认同度较低

表现在社会对民办高校的性质、作用和地位等缺乏认识，鄙视民办高等教育的现象还不同程度地存在，影响民办高校教师工作的热情和积极性，导致民办高校教师的流动性突出。政策上，民办高校教师缺乏制度保障。表现在政府和相关教育主管部门对民办高校的政策扶持不够，民办高校教师养老、医疗、工伤、失业等社会保障不完善，对民办高校教师编制、户籍、档案、职称评定、工龄等缺乏政策措施等[2]。

(二)民办高校自身管理制度不完善、管理不规范

待遇问题一直是民办高校人才流失的一个主要原因。没有充分的待遇保障，就无法保证民办高校教师的稳定。相对公立院校而言,大多民办高校教师的收入偏低，特别是青年教师的待遇低，对比的反差挫伤了教师的工作热情。而且对照公立学校制度，民办高校由于收入的不透明化，教师们容易产生失落感。从而导致很多的青年教师在一所民办高校呆的时间很短，从而导致流失严重。另外，虽然民办高校给它的员工买了社会养老保险、住房公积金等，但都是以当地的最低生活水准为基数，不能保证民办高校教师在医疗、住房等方面的需求，从而让大家没有归属感，因此大家都是抱着给老板打工的态度来工作的，谈不上保持它的稳定性。

(三)民办高校教师发展空间与发展支持的缺乏

民办高校目前尚处于发展的初期阶段，目前的办学强调规模效应和低成本运作。因此，民办高校普遍存在只注重人才的使用，不注重培训、师资培训投人严重不足的问题。高校教师是一个高素质的人才群体，他们工作追求自主性，拥有独特的价值观，而一些民办高校管理的方式极端“行政化”、缺乏良好的评价机制和分配机制等等，都会导致教师的不满和失望，这也成为民办高校教师流失的一个重要原因。在教师的教育和培训上也缺乏专项经费支持，教师在职读书或进修的费用大部分也是由教师本人负担，对教师专业成长的培养提供的条件不明显。对于教改、科研项目的资金投入极少，导致教师缺乏对课题和科研项目的开发和研究的实践性锻炼。

(四)民办高校凝聚氛围的缺乏

民办高校缺乏一定的凝聚氛围。对于员工而言，内部沟通还不够，教师对学校未来发展战略不清楚，对学校的目标不了解，对学校的发展缺乏坚定的信心。大部分教师对自己在学校中的发展方向也没有明确目标，造成教师还是抱着打工的态度，并没有很好地将学校的发展与教师自己的发展联系起来。

(五)民办高校教师个人择业观念因素

从公办院校或企业聘请的业务骨干教师不满意民办高校人文和工作氛围，选择再次流动以满足对更自由的工作氛围和环境的需求。培养的青年骨干教师，受择业观念影响选择向公办院校流动。在当前社会竞争压力下，刚毕业的大学毕业生优势不足，选择民办高校作为跳板。当积累一定得经验，熟悉并掌握岗位技能和本领，晋升到一定层次的职称后，很多选择跳槽至公办高校发展。加上民办高校紧张的工作压力，客观上抑制了教师特别是年轻教师的职业发展，成了教师流动的催化剂。

三、防止民办高校教师流失的方法及建议

(一)提高社会对民办高校认同度，完善民办高校教师制度保障

一是政府及相关教育主管部门应加大对民办教育的扶持力度民办高校要提高社会认同度，需要政府及相关教育主管部门支持与认可。政府及相关教育主管部门应加大对民办教育的扶持力度，做好民办高校的对外宣传，营造有利于民办高校成长的社会环境，使教师在民办高校工作也同样能有受人尊崇的感受[3]。二是民办高校应通过提高自身办学水平提高社会认同度民办高校的社会认同度实质上也是品牌的体现，是人才培养质量的体现，是社会声誉的体现。因此，民办高校要提高社会的认同度，应从自身的办学水平入手，提高办学质量，树立品牌意识，提高学生对就业市场的满意度，从而提高家长和公众的信任[4]。三是政府及教育主管部门应出台切实可行的民办高等教育政策，建立公平的竞争机制。建立民办高校教师社会保障体系，平等对待公办、民办高校教育教学活动与成果。积极倡导公办高校和民办高校教师共同参与教育主管部门组织的教育教学活动，取消对民办高校的名额限制，更不能歧视民办高校。

(二)民办高校完善自身管理制度、规范化管理

应建立一套科学的教师评价体系和有效的奖励机制，教师工资收入应与其岗位的要求、教学工作量、教学质量挂钩。为吸引学科带头人和高层次人才可实行高额年薪；运用奖金的调节作用，可以起到褒扬先进、鞭策后进的作用。同时，民办高校要及时制定和完善各项内部管理制度，完善的内部管理制度为教育事业的培育和提升提供制度保证。民办高校要改变管理观念，对各部门的外聘负责人要充分授权，允许其在职责范围内自主决策，给他们一定的权力。这样，可以及时地解决教师在工作上或生活上的需求，消除教师的不满情绪，提高教师的工作积极性。

(三)完善培训体系，给民办高校教师更多的发展空间

教师非常注重事业的发展空间和个人的内心感觉，能够学以致用，在事业上有所成就是教师的主要追求。因此能否为人才的发展创造良好的内部环境是留住人才的关键。首先，作为民办高校的领导应转变观念，倡导以人为中心的人本管理哲学，注意情感激励，建立民主的关系，加强学校内部成员之间的交流合作，同时协调好教师参与学校决策机会，加强民办高校教师对自己、对学校信心和责任感。其次，重视校园文化建设，学校通过举富多彩、积极向上的学术、科技、艺术和娱乐活动，为创造一个良好的组织文化氛围，多创造些让内部员工间进行沟通的机会，增强凝聚力。

[1]夏越.民办高校教师从哪儿来[N].中国教育报.2007-06-07(4).

[2]林芳洁.对民办高校师资队伍稳定问题的思考[J].海峡科学,2008(3)：

[3]朱建华.影响民办高校与独立学院招生因素分析[J].中南论坛，2008(4)：