民办高校管理团队人才稳定及保障机制研究

李明珍，韦承燕

（1.广州工商学院 会计部；2.广东工商学院 学刊编辑部，广东 广州510850）

民办高校管理人才，是指民办高校内部各级各类管理岗位上优秀或高素质人才，既熟悉民办高校教育规律和相关专业领域，又具备一定管理知识和技能，有理想、有远见，有比较丰富的管理经验，工作态度、工作能力、工作效率以及工作水平表现良好的管理人员。显然，管理人才是民办高校管理队伍的核心力量和骨干力量。由于历史和现实诸多原因，民办高校管理人才队伍建设还处于相对滞后的状况，稳定性差，流失严重，管理人才储备不足等，这不利于民办高校内涵建设和可持续发展。因此，在借鉴国内外经验基础上，运用高等教育管理等相关理论和方法，探索具有民办高校特色的管理人才稳定及保障机制，以留住、吸引大批高素质管理人才，优化民办高校管理队伍结构，全面提高民办高校管理水平，具有重大的理论和现实意义。

一、民办高校管理人才流失状况及其影响

民办高校管理人才流失是指各级各类管理岗位上优秀或高素质人才非组织意愿的校外流出或校内异常流动，或失去其积极作用的现象。由于管理人才具有较丰富的管理理论和经验，因此，他们的流失是民办高校管理人才队伍的一种损失，会直接影响到学校的整体管理水平、工作效率与质量及办学核心竞争力。

（一）管理人才流失状况

民办高校管理人才流失表现为显性流失与隐性流失两个方面。

1.管理人才的显性流失

民办高校管理人才的显性流失是指民办高校拥有的管理人才因某种原因离开本单位或部门而另谋高就，如民办高校管理人才或转岗成为专职教师，或辞职到其他单位工作。民办高校管理人才显性流失的特点：一是总体流失比较严重，通过对广州工商学院、潮汕职业技术学院等五所民办高校调查表明，近三年来，这五所高校管理人才年均流动人数59人（包括校内转岗和校外流失），流动率为15.28%，其中校外流失率12.43%。二是流向多元化，包括转为本校和外校专职教师或其他专技岗位；通过公务员等招考转向国家机关、事业单位和公办院校；辞职、离职到效益好的企业就业；考取研究生、自主创业或流向境外等。三是高学历中青年管理骨干流失比重大，有本科、研究生学历、管理能力比较强和经验比较丰富的中青年管理骨干，成为民办高校管理人才流失的主体，约占61.3%。四是流失的动机，除考虑更好的薪酬福利外，更多的是倾向于信任、重视和心理预期，以及事业的发展空间等因素。

2.管理人才的隐性流失

隐性流失则是指民办高校内部管理人才因激励不够或管理不善而失去工作积极性，没有把时间和精力用在本职岗位上的现象。从数量上看，隐性流失行政管理人员的配置是齐全的，但是在具体的工作中却由于精力和人力的投入不足致使本职岗位工作受到重大影响。这种流失产生职业倦怠心理，个人价值失落，管理工作热情和效率下降等。根据产生的原因，隐性流失分为两种类型，一种类型是积极型人才隐性流失。这种隐性流失的显著特征是从事第二、三职业，即校内外兼课和社会兼职，或一心一意提升学历层次，谋求转岗或调动。由于管理人才待遇较低等原因，民办高校管理人员校内外兼职，包括校内兼课的现象比较普遍。隐性流失的另一种类型属消极型隐性流失，或称衰竭型隐性流失，其主要表现是虽无其他兼职，但由于管理动力不足，管理能力不强，上班出人不出力；或年事已高、升职无望，导致因循守旧、消极怠工、不思进取、安于现状，“当一天和尚撞一天钟”，管理创新无力，管理效率低下。

民办高校管理人才的隐性流失与显性流失，既可以单独存在，又是相互联系的，人才流失常常从隐性流失开始，进而发展为显性流失［1］。目前，一些民办高校往往比较关注管理人才显性流失，而对隐性流失问题关注不够。

（二）管理人才流失的不利影响

管理人才流失对民办高校管理团队建设和管理绩效提升的不利影响是多方面的。首先是管理团队结构不合理。当前，民办高校核心管理骨干多为已退休的公办高校管理者，而中层、基层管理人员多为年轻人，中间力量缺乏，管理骨干青黄不接。民办高校管理队伍中高学历比例不高，且大多数非管理类、教育类专业。学历专业结构上的偏差，难免对高校教育规律和民办高校管理特点把握不准，管理水平停留在经验型的层次上。其次，造成人力成本损失，影响整体士气。人才流失会直接或间接地增加人力成本，包括直接成本、人才重置以及机会成本等。少数人才的流失往往会刺激、带动潜在的人才流失，容易产生“示范”作用和连锁反应，影响学校的声誉和形象。最后，隐性流失导致“正副次序颠倒”，甚至出现“人不在岗”、“人在心不在”等现象，缺乏服务意识、创新意识和学习意识，影响管理的整体绩效。

二、民办高校管理人才流失的原因

（一）传统观念的影响

长期以来，社会各界对高校行政管理工作存在一些“重教研、轻管理”的模糊认识，这种认识在民办高校尤为突出，使得民办高校决策层在政策导向、资源配置、激励机制等方面倾向教研，而对行政管理人员缺乏足够的重视。此外，民办高校还存在一种“外来和尚会念经”的认识，认为民办高校用人机制灵活，随时可外聘管理人才，而放松了对内部管理人才的培养和任用。

（二）组织承诺不高

根据组织承诺理论，影响组织承诺的因素归纳为个人因素、工作因素和组织因素。从个人因素上，民办高校年轻管理人员占多数，他们成长过程中受多元化文化影响较多，价值观也具多样性，对组织依赖性不强。在工作因素上，民办高校管理工作大多繁琐枯燥、单调、程序化，难以体现工作成就感，职业发展期望和社会认可度低，容易产生职业倦怠。在组织因素方面，由于受“官尊民卑”传统观念影响，许多人认为只有公办院校才是正牌大学，而民办高校属于“杂牌军”。现实中，民办高校管理人才在福利待遇、职业安全、发展空间、权益保障、工作条件、人际关系、组织文化等方面还不尽如意。这些因素都会直接或间接地影响到管理人才对民办高校的组织承诺，一旦出现摩擦或时机成熟就有可能另谋高就。

（三）职业发展通道不畅

由于民办高校管理体制大多仍沿用行政机关和公办院校的行政管理机制，受行政管理岗位和职数的限制，管理人才能上升到中高管理层的毕竟是少数。与教师相比，管理人才在科研、培训、进修深造等方面难以得到足够关注和保障，职称晋升也处于相对劣势。另外，管理人才受坐班制限制，自由支配时间少，可用于提高自身业务素质的机会和渠道有限，使个人职业生涯发展空间受限。职业发展通道狭小，势必造成管理队伍骨干流失。

（四）激励机制不完善

1.薪酬激励机制不健全。多年来，民办高校行政管理人才普遍薪酬偏低，比起教学和科研人员，行政管理人才只能取得自己职务级别的固定收入。

2.考核机制不完善。考核体系和考核方法缺乏系统性、科学性和客观性，难以全面评价管理人才业绩，使管理人才工作成效和素质能力缺乏应有的认可与尊重。

3.奖惩机制不健全。奖惩措施与业绩不匹配，待遇的合理性、公平性不能得到充分体现，甚至出现“劣币驱逐良币”现象，势必挫伤其积极性和创造性。

4.培养及任用机制不完善。民办高校“重使用、轻培养”的现象还普遍存在，缺乏竞争性的用人机制，使管理人才进取心与创造力受到压抑。

（五）管理制度不健全

由于多方面原因，民办高校大多参照和模仿公办院校的行政管理模式，管理制度建设滞后于民办高校的发展步伐。管理制度体系不完善、不配套，一些规章制度朝令夕改，如合同管理、薪酬与考核制度、用人与培养制度、聘用与退出制度等还存在不少漏洞，有些甚至不符合《劳动法》等相关规定，管理运作不规范。制度执行随意性大，“人治”大于“法治”，甚至因人而异，制度落实不到位等。这使管理人才自身权益难以得到制度性保障，其组织承诺难以实现。

三、民办高校管理人才稳定及保障机制的构建与优化

民办高校管理人才流失的原因是复杂多样的，因此构建及优化民办高校管理人才稳定及保障机制是一项长期的系统工程，必须立足于民办高校内外环境条件及特点，明确目标和方向，采取有针对性的对策措施，有组织、有步骤地向纵深推进。

（一）转变观念，夯实人才强校理念

对民办高校而言，其面临内外环境的复杂性和不确定性远大于公办院校，因而民办高校管理工作尤为艰巨和重要。民办高校管理人才的规模和素质需要不断扩大和提升，管理经验需要不断沉淀和积累，管理人才队伍建设任重而道远。因此，要高度重视管理人才队伍建设，坚持引进与培养相结合原则，建立健全管理人才成长制度和机制，引导管理人才职业化、专业化发展，努力成为民办高校职业管理人和行业管理专家。

（二）强化人本管理，提升组织承诺

员工的组织承诺与其离职倾向具有紧密的相关性，民办高校要通过强化人本管理等措施提升人才组织承诺。首先，在人才管理方面，要注重人性化管理，注重人的精神需求和自我发展需求，以提升其组织承诺，强化对组织的认同感和忠诚度。其次，改变传统管理方式，要从单纯的管理职能向服务、咨询、教育、管理等综合职能发展，从“刚性”制度性管理向“刚柔相济”人性化管理转变，从垂直化管理模式向网络化管理模式转化，逐步建立积极的心理契约。第三，要积极创建和谐上进的校园文化。校园文化是民办高校的精神，也是民办高校的“软件”，民办高校要创建和谐上进的特色校园文化，使学校精神成为组织发展与个人发展的精神动力。

（三）构建科学有效的职业发展机制

加强和改善职业生涯管理，构建科学有效的职业发展激励机制，将高校发展目标与个人发展目标有机融合，是吸引和留住人才的关键策略。因此，首先要做好人才发展规划，多渠道实现人才价值。根据行政管理岗位特点和要求，制定管理人才发展政策，提升素质和能力，拓展多渠道发展。其次，建立基于管理人才成长的学校价值增值体系，构建良好的激励机制，创造管理人才发展条件，拓展管理人才发展空间。最后，推动管理人才职业化、专业化发展。民办高校要在完善人才管理体制机制基础上，积极创造条件，推动管理人才通过终身学习和投入，把握民办高校管理规律和特点，积累管理知识和经验，最终成为该职业和行业的专家［2］。

（四）健全和完善公平合理的激励机制

薪酬福利制度是激励机制的重要组成部分，公平合理的薪酬待遇和福利制度，是吸引和稳定管理人才的重要条件。民办高校要从实际出发，在充分调查内外环境因素基础上，合理设计对内具有公正性、对外具有竞争力的薪酬制度。一些有条件的民办高校，可以考虑对本校有丰富经验和突出贡献的管理人才实施期权激励。期权激励模式可以在不增加实际工资成本前提下，通过利益分享机制，以智力资本分享剩余索取权，是吸引人才、留住人才的有效途径［3］。当然，进行长期期权激励的同时，也要开展短期激励，比如对在管理方面做出突出贡献者给予优厚奖励，对优秀人才大幅度提高福利薪酬待遇，真正体现“一流人才、一流业绩、一流薪酬”。

薪酬福利制度要以健全的绩效考核机制为基础。健全的绩效考核机制，要有科学的绩效评价体系和制度，要引入竞争机制，以营造“人人有压力、压力变动力、动力出成果”和“能者上、平者让、庸者下”的动态局面［3］。因此，民办高校要改革创新管理人才绩效考核体系，完善绩效考核机制，针对不同层次、不同类型管理人才，灵活运用目标考核法、平衡记分卡和360°考核法等现代绩效考核方法，使考核真正成为激励管理人才工作热情的手段。

（五）改革和创新管理制度

管理制度既是一种约束，也是对管理者行为的一种导向，它能使组织的管理由“人治”向“法治”转变、由非正规步入规范科学管理的轨道［4］，因而是民办高校管理人才权益和作用发挥的重要保障。管理制度的建立和完善要遵循可行性、可操作性的原则，要坚持科学决策程序和流程，发挥专家参与决策作用。当前，民办高校要进一步建立健全“招聘录用”、“竞争上岗”、“择优支持”、“公开选拔”、“晋升晋级”及“分流辞退”等管理制度，优化民办高校行政管理队伍。