职业使命与员工变革行为研究述评

(广西大学商学院　广西　南宁　530004)

一、职业使命

(一)职业使命的定义

对职业使命的研究最早出在西方心理学领域，它为职业决策、职业选择和职业发展等研究领域提供了新的切入点。随着职业使命对组织行为的影响作用日益显著，组织行为学的研究者也开始关注职业使命对组织变量和员工个体行为和态度的影响。职业使命是一种复杂体验的集合体，拥有职业使命感的人通常会将自我价值的实现和从事的职业结合在一起，希望能为组织创造价值，同时能在工作中找到工作的乐趣和实现自我价值。职业使命的内涵在不同领域研究的深化中不断演进。现有文献中，不同的研究者根据自己的研究成果对职业使命进行了定义，其中不乏意思相近的解释，但迄今为止，特别是在中国组织情境下，职业使命还没有形成一个公认的统一的定义，对其维度的划分也没有形成共识。但也因各异的侧重点，很多对职业使命的定义出现重合部分，如Hall和Chandler(2005)

以及Bunderson和Thompson(2009)等将职业使命定义为一种被个人视为生命目的的工作，以及个体内心主观感觉到的命中注定要通过特定的天赋、才能等去履行的自己的职业。Hagmier和Abele(2012)将其定义为工作认同、意义感、人与环境匹配、价值驱动行为和超然的导向力。国内学者于春杰(2014)则将职业使命定义为一种工作价值观，一种人们所体验到的指向某一特定职业领域的强烈的激情与力量，希望能从事某种特定职业并从中获得意义感、责任感和实现个人价值的激情。对于职业使命内涵的界定，中外研究者的观点也逐渐清晰：即认为职业使命是工作的本身、是一种价值导向和对持续追求特定职业的激励力量三者的统一。从研究者们对职业使命的定义中可以看出，研究中们对职业使命正致力于发展一个统一的定义，逐渐由宗教神学转向心理学或组织行为学定义，由宗教性走向世俗性，对其维度的划分也由单一维度向多维度倾斜。

(二)职业使命的影响研究

通过对现有文献的整合，我们发现研究者对职业使命的积极影响研究可分为两个方面：一是对未入职大学生而言，树立职业使命对其今后择业和就业产生的积极影响，二是针对在职员工而言，职业使命对其职业生涯的影响。研究者通过对横截面数据分析发现，将近一半的大学生认为自己有职业使命，职业使命通过生活意义感对他们在校的学习和职业规划产生了积极影响。Duffy & Sedlacek(2007)认为，职业使命与职业决策、职业清晰度相关。拥有职业使命的学生在完成学生角色向社会角色的转换时，产生的焦虑更小。Dik & Eldridge(2012)指出，职业使命与对未来工作的期望、职业效能和工作激励正相关。即高职业使命感的学生比低职业使命感的学生对未来的工作更有信心、期望更高，它们坚信自己能完成学习和工作目标，并努力坚定地达成目标。

对在职员工而言，职业使命贯穿员工一生的职业生涯。Bunderson和Thompson(2009)以及Dobrow(2012)在研究中证实，职业使命与职业认同、工作意义感、组织责任感及职业重要性感知正相关。有职业使命的员工，对工作和生活有更高的满意度和幸福感，对组织公平感知和工作安全感感知也更强。Hirschi和Herrmann(2013)在研究中发现，职业使命与员工敬业度和工作角色匹配直接效应显著Hall和Chandler(2005)表明，具有职业使命的员工幸福感、工作认同度、工作自觉性、自尊感及职业承诺更高。具有高职业使命感的员工，在工作中常有清晰明确的目标，对职业使命指向的职业领域更有工作激情，同时愿意承担更多的责任，愿意为组织作出贡献和牺牲。

研究者们对职业使命和员工组织行为的研究逐渐从研究二者之间的直接效应，发展为对职业使命和相关结果变量关系的边界条件和具体的作用机制研究，不断完善和丰富了有关职业使命的理论研究。在国内，学者张春雨、张进辅(2012)对职业使命与幸福感、职业确定、工作不安全感和工作重塑的关系展开了实证研究，于春杰(2014)进行了职业使命对离职倾向和员工敬业度影响的实证研究，胡湜、顾雪英(2014)对职业使命与职业满意度的关系研究，实证研究结果都支持了研究假设。这既是对国外研究者深入探索职业使命与组织行为具体作用机制呼吁的响应，也为中国组织情境下进一步展开对职业使命的研究奠定了基础。

二、员工变革行为

当代组织面临着高度不确定和持续变化市场环境，企业必须进行持续的变革和创新性以获得长久的发展和生存。员工变革行为，即员工积极参与和顺应组织变革的行为，是组织变革决策执行后，员工对变革的反应。组织变革成功不仅在于组织本身，更在于员工作为每一个不同的个体对组织变革的反应。已有的对组织变革的研究中，主要聚焦于有关组织变革的宏观层面因素，如组织战略、组织文化等，对组织变革的微观层面因素探讨较少。Pettigrew曾指出，顺应时代的发展和组织需要，对组织变革的研究应从宏观层面转移到以领导和员工个人特征为主的微观层面。为此，学者们开始呼吁关注影响组织变革的微观层面因素，探讨员工变革行为对组织变革的影响。作为组织变革的主体，员工的变革行为逐渐成为组织变革成功与否的关键。员工对变革的反应表现为组织推动变革后，员工对变革产生的态度，包括变革抵抗、变革意愿、变革承诺和对变革的开放性等。由于员工的个体差异，导致不同的员工在面临组织变革时产生了不同的态度。研究者往往采用不同的视角和构念研究员工对组织变革的反应和态度，探索员工的变革行为。如Piderit(2000)认为，员工对变革的反应主要是指员工对变革所持有的认知、情感与行为意向三方面的负面反应。Armenakis(1993)和Chutima(1998)则将员工变革反应定义为员工对变革是否必要，以及组织是否有能力完成变革等问题的信念、态度以及意向。Herscovitch和Meyer(2002)认为是员工对变革的承诺，包括情感承诺、持续承诺与规范承诺。Millera、Johnsonb和Grauc(1994)则认为是员工愿意支持变革以及对变革结果的正向评价。

纵观上述定义，可以看出现存文献对员工变革行为已经形成了比较统一的定义：即认为员工变革行为是员工积极参与和顺应组织变革的行为，是组织变革决策执行后，员工对变革的反应，这种反应表现为员工对组织变革的态度和承诺，以及对变革结果的认知和评价。

三、职业使命与员工变革行为的关系研究

为了探索如何有效促进员工积极参与组织变革，学者们展开了一系列相关研究，发现了变革公平、变革型领导、变革支持等对员工变革行为的促进作用。但是，对员工个体特征对组织变革的影响研究还相对匮乏。当今社会，人们对职业的选择和工作已经不仅仅是为获得报酬和职位的晋升，更多的是为了实现人生的价值。特别是对新生代员工而言，除了外部激励之外，他们更关注个人内在的工作动机、自我价值的实现和对社会的贡献。组织变革往往意味着要打破原有的工作规范和工作关系，这既是对员工现有工作技能的挑战，也会影响员工与同事和领导原有的工作关系。由于不愿更新技能和破坏现有的工作关系，员工对变革可能保持中立或观望态度，甚至采取抵制变革的行为。组织发动变革时会通过各种方式合法化变革，并通过大力宣导把变革和组织利益紧密捆绑在一起，从而向员工灌输变革的意义，促使员工服从集体利益、顺应企业变革。拥有职业使命的员工，对职业使命指向的工作领域有更大激情与责任感，愿意为响应职业使命而做出奉献和牺牲。在组织变革的过程中，当个人利益与组织利益发生冲突时，拥有职业使命的员工往往具有高度的责任感、使命感和工作认同。他们愿意为组织的发展采用新的工作方法，对自身做出改变，以达到个人利益与组织利益的统一，甚至可以为了组织利益而放弃自己目前的利益。并且这些改变并非基于组织规范和领导的强制性要求，而是来自于员工个人的内在动机。内在动机的激励通常比外部刺激更能激发员工的责任感和工作投入，通过激发员工内在动机推动员工变革行为的产生，企业付出的成本更低。职业使命感高的员工，更愿意主动去了解组织变革的原因和意义，对组织推动变革比职业使命感低的员工有更全面更清晰的认识，接受度更高，员工行为的产生由被动变为主动，工作中的幸福感也显著增强。

综上，我们认为职业使命通过内在动机的刺激，对员工的变革行为有正向的影响作用。拥有职业使命的员工更容易产生变革行为，顺应组织的变革。他们能够自发性的革新自己的工作技能，对组织推动的变革接受度更高，为组织的利益和长远发展做出自己的贡献。

四、不足与展望

通过对现存文献的分析，可以发现现有文献对组织使命和员工变革行为的研究取得了一定的成果，对于组织使命和员工变革行为的前因变量和结果变量的探索也有了一定的积累，为后续的深入研究打下了基础。但是也存在着明显地不足之处：(一)从上个世纪九十年代开始，职业使命的构念已进入职业心理学和组织行为学领域的研究，但至今对职业使命的概念还未形成一个公认的定义。虽有学者已经开始对职业使命进行维度的划分和量表构建的尝试，但迄今还没有形成可用之测量的信度和效度较好的量表。(二)现存的对于职业使命和员工变革行为的探讨以理论研究居多，实证研究较少，这可能也是受到了缺乏构念测量工具的影响。本文提出的职业使命与员工变革行为关系的推测，也有待进行实证研究的进一步检验。(三)在我国，对职业使命的研究多出现在军事政治领域和教育领域，将职业使命置于组织行为领域的研究较少。职业使命对于组织的存续和员工的职业生涯发展也起着不可估量的作用，应加强对职业使命对组织行为影响的研究，特别是实证研究。(四)已有的对组织变革的研究中，主要聚焦于有关组织变革的宏观层面因素，对组织变革的微观层面因素探讨较少。为进一步深入探索组织变革的具体作用机制，对组织变革的研究应从宏观层面转移到以领导和员工个人特征为主的微观层面。

企业组织的存续与发展离不开自身使命的驱动，而企业员工在职业生涯发展和自我实现过程中也需要来自使命和初心的激励。职业使命与初心召唤对员工组织行为的影响研究在中外学术界已经积累了一定的成果。随着职业使命被引入到组织行为学领域，学者们对职业使命的前因变量和结果变量都进行了有益的研究，试图探索出职业使命对组织行为的影响和作用机制。本文通过整合前人研究成果，对职业使命和员工变革行为的关系进行了探索性的研究，为后续相关研究打下理论基础。未来的研究可以加强对职业使命量表开发的探索，以加深对概念的理解和推动有关实证研究的进一步开展，也有助于厘清职业使命发生作用的边界条件。还应进一步加强跨文化的研究，尤其是在中国组织情境下对职业使命的内涵、结构、测量及影响机制的研究。同时，对组织变革的研究关注点可以从宏观层面转移到微观层面或进行跨层次研究。现有研究主要聚焦在职业使命和员工变革行的积极面研究，但也有研究发现一味地强调职业使命会使员工出现放弃探索其它可能性发展、丧失兴趣爱好、听不进建议等消极现象。国外已有学者开始探索组织持续不断地推动变革和创新产生的消极影响：如员工在持续不断的组织变革中产生“变革和创新疲劳”、“创新习得无助”等。未来的研究可以进一步探索职业使命和组织变革的“阴暗面”，以拓宽其在组织行为领域更有效的应用。