劳动争议处理机制之完善

2018-04-02

福建质量管理 2018年14期

(安阳学院　河南　安阳　455000)

一、探析劳动争议处理机制的必要性

从1993年《企业劳动争议处理条例》、1994年《劳动法》中建立起协商、调解、劳动仲裁和诉讼是我国现行劳动争议的处理方式。2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施，对劳动争议案件适用仲裁前置程序，在这种“先裁后审”模式的基础上，针对小额仲裁案件和标准明确的仲裁案件适用一裁终局。

然而，近些年劳动关系纠纷越来越复杂，劳动者与用人单位的利益冲突越发难以调和，各利益方面的诉求不断升级，致使劳动争议案件数量呈上升趋势，这对案件的处理带来了难度。由于这种处理机制的长时期适用，其缺陷也日渐凸显出来，引发了理论界的探讨，我国劳动争议解决机制再次出现在热点问题中。

二、现行劳动争议的处理机制存在的不足

我国现行劳动争议的处理方式中协商和调解是双方当事人可选择的程序，而提起诉讼就需要先进行劳动仲裁程序，即“先裁后审”，也就是人们所说的单轨制。在保持这种模式的基础上，对于一些周期性较长的劳动争议案件实行一裁终局。

(一)劳动争议处理周期过长

为了更高效便捷的保障劳动者权益，运用了“一调一裁两审”劳动争议处理程序。但从劳动争议处理周期上看，处理劳动争议大约两个月,一审适用普通程序审理大约六个月,二审又需要大约三个月。换言之，一起劳动争议的案件从当事人权利受侵害开始，知道或者应该知道之日起算到生效判决需要大概一年多的时间。再加上诉讼程序前面还需要进行仲裁程序，处理期限繁琐冗长将会导致当事人的诉累，这与劳动争议的及时处理原则相悖。

鉴于此，《劳动争议调解仲裁法》进行了努力，规定了部分案件的一裁终局，但是这种努力并未使劳动争议处理周期长的问题得到根本的改善。一是这种一裁终局仅限于两类劳动争议案件，二是这两类劳动争议还规定了用人单位可在30日内向法院提请撤销该仲裁裁决，如果最后撤销仲裁，当事人需要向法院提起诉讼。

(二)劳动争议处理程序之间衔接不畅

1.协商、调解和仲裁程序衔接不畅

目前我国处理劳动争议主要依靠诉讼机制和非讼机制形成一个完整的系统配套解决，这就需要每个系统之间相互协作、通力配合，共同保证效率、实现公平正义。一方面，协商、调解是可选择的程序，劳动者一方的代表是否有能力、第三方的立场是否能保持中立，都会影响程序能否进行下去。另一方面，经过协商、调解后制定的和解协议、调解协议在效力问题上立法并没有给予严格规定，在强制执行力方面，即使两个协议没有被执行，也不影响再进入仲裁程序，这就出现了协商、调解和仲裁程序“三方分立”的局面。

2.劳动争议仲裁与诉讼程序衔接不畅

因受国家和地方政策的影响，劳动仲裁机构的仲裁依据往往参照部门规章、规范性文件，这与以法律条文为主要依据，部门规章及规范性文件作为辅助依据来审判的法院是截然不同的。由于仲裁机构和法院对案件的审理标准和适用依据不同，很容易造成法律适用的混乱，损害法律的权威性。另外根据目前的规定，双方当事人对仲裁机构的裁决有正当理由提出异议或不服的，可以提请诉讼。这就需要当事人再次准备新的诉讼资料，这种重复性的工作不仅浪费了司法资源，还影响了仲裁程序的公信力。

三、我国劳动争议处理机制的完善

(一)评述学界关于改革我国劳动争议处理机制的几种方案

近年来研究人员为构建新的劳动争议处理机制，提出了许多制度模式，大致可分为两大类，即裁审的单轨制和双轨制，具体每种模式又有不同的方案。

单轨模式：第一种是“只裁不审、两裁终局”，这种方案实质上剥夺了当事人的诉权，由于我国仲裁更倾向于行政性，所以此方案可操作性不大；第二种是“只审不裁”，当事人只能去法院提请诉讼，关于劳动争议的案件，可以设立专门的法院或独立的劳动法庭来解决，不再设立仲裁前置程序。这种方案虽然有效的保障了劳动者的诉求，但诉讼时间较长，花费也高。

双轨模式：第一种是“或裁或审、审裁分离”，当事人可以自己选择诉讼或者仲裁，给予了劳动者最宽泛的选择权，但有些学者认为仲裁和法院是按照各自的依据审理，没有统一的标准比较混乱，此方案需要进一步考量；第二种是“或裁或审、裁审衔接”，可以让双方当事人商量后再确定诉讼方式，但执行起来有难度；第三种是“一裁一审”，比现行的“一裁两审”少了可以继续上诉的二审程序，但实际上区别不大。综上所述，目前并没有一种模式可以直接替代“一裁两审”模式，笔者认为应紧密围绕劳动争议具有的特殊性，并结合我国具体的制度环境来设计。

(二)劳动争议处理机制的完善方向

学术界关于完善我国劳动争议处理机制多是从重构裁审关系的角度出发的，其实我们可以换一个角度，换一种思维。我们可以思考如何将大部分劳动争议解决于法院的大门之外，即多数的劳动争议可以通过非讼的方式解决掉，只有少部分的劳动争议才进入诉讼程序。可以将劳动争议进行分类处理，如分为权利争议和利益争议，个别争议和集体争议。这种将案件分流出去的处理方式有利于缓解审理案件的压力，更有利于具体案件具体分析的高效处理。

根据目前我国劳动争议呈现出的群体性特点，更容易引发暴动，威胁到企业的安全生产甚至是社会的稳定秩序。为了尽快的解决这类争议，我们不妨采取“政府主导的调解为主、仲裁为辅”的模式。因为劳资双方的力量悬殊，自由协商的作用相当有限，尤其是对群体争议，那么这就需要进行有第三方介入的调解，因调解基于信赖而产生，所以应具有中立性，但是目前在企业内部设立的企业调解委员会因其人员组成及资金来源等原因使其中立性受到严重影响，因此我们可以考虑将政府作为具有社会公信力的第三方进入协商调解程序中。