高管激励对企业技术创新影响研究文献综述

　　

(长春大学　吉林　长春　130000)

一、引言

2017年引人瞩目的十九大再次将创新驱动发展观念深入人心，无论是国家层面的宏观政策，还是微观层面的企业发展，都在不断朝着创新的方向迈进。对于跻身在当代商业竞争激流中的企业来说，努力推动自身技术创新是保持激流勇进的法宝之一，也对实现企业基业长青有着重要意义。技术创新包涵多方面的内容，简单来说是指新技术的开发或者已有技术的创新应用，该理论由伟大的管理学家熊彼特(J.A.Schumpeter)在20世纪30年代提出，直到现在依旧是国外管理科学界的研究热点，而国内关于技术创新的研究从20世纪80年代开始发展至今，研究者们在国外理论基础上结合本国国情不断从各个角度和行业出发对企业技术创新进行深入研究。作为一种动态活动，技术创新受到来自内外部各方面因素的作用，现有的研究成果十分丰富。

二、企业技术创新影响因素

从宏观角度看，完善的资本市场环境和制度环境对企业来说至关重要，一方面技术创新过程中资金是关键要素，拥有充足、稳定的资金流是进行技术创新的经济基础，这不仅要求企业有快捷的融资渠道，还要求这些资金来源有合理的融资结构。最新的研究中有学者发现融资结构对技术创新有非线性影响，提出应灵活使用外部融资方式同时结合自身发展阶段来推动技术创新(胡宗义、冯婷，2018)；同时在融资过程的背后带来的是股权的分散与治理的交叠，也会对是否能持续推动提高技术创新产生影响(吴汗利、白俊，2018)；另一方面，制度环境与企业行为之间具有相互适应性这已得到国内外研究的共识，主要有政治关联、政府政策包括知识产权保护、税收优惠、外商直接投资等[1]，尤其是对税收政策因素的研究相对较多。

从微观角度看，一切与企业自身有关的因素都会对技术创新有所影响。首先只要选择了进入的行业，企业就面对着所在行业客观的市场环境因素，包括竞争结构、行业技术特征、产品特征等，同时企业在能力范围内可以调动的资源形成了企业自身的规模，关于企业规模和技术创新的关系很早就形成了两种观点：“熊彼特假设”(1942)和Seherer(1965)的倒U形理论；另外，公司的治理环境和研发环境构成了影响企业技术创新的主观因素，包括产权配置、高管激励、所有者/高管团队特征异质性、研发模式、人力资源、公司战略等。

在众多影响因素中高管激励与企业技术创新关系的研究尤其值得关注，因为高管激励与企业发展密不可分的观点由来已久，企业是否能顺利进行技术创新活动，首先应得到高层管理人员的支持，因此如何通过激励高管来促进企业技术创新的投入和长期发展对企业来说至关重要。

三、高管激励对技术创新影响的理论研究

Ross(1973)、Jesen and Meckling(1976)在前人的基础上提出了更为具体的委托代理理论后Harris and Raviv(1978)、Grossman and Hart(1983)等人不断补充完善各类模型探究此问题。委托代理理论一方面带来的是企业效率的提高：分工的细化和知识的专业化，迫切需要所有者聘请职业的经理人来经营企业，即在契约关系下代理人代表委托人利益行事，被委托人赋予一定的决策权，以期代理人根据擅长的专业知识做出正确决策，使委托人获益；而另一方面也带来了经理人与股东之间的冲突：委托代理成本，即委托人为控制双方的利益偏差对代理人进行激励和监督产生的成本。企业高管作为经济活动中的参与者，也带有经济学中“理性人”假设的特点，满足自身利益最大化是每个理性人的首要出发点，因此高管和股东除了固有的利益矛盾之外，二者风险偏好的差异性在面对投资决策时表现明显。因此采用激励措施的目的在于在一定程度上可以将一般表现为风险回避的经营者和保持风险中立的所有者的差异性协调一致。

正是因为风险的存在，高管对于企业技术创新的态度显得模棱两可。20世纪30年代Schumpeter《商业周期》一书是技术创新理论的起点，12年后索罗(S.C.Solo)在此基础上提出技术创新成立的两个条件，即新思想的来源和以后阶段的实现发展，成为技术创新概念界定研究上的重要里程碑。直到20世纪七八十年代初，初步形成技术创新研究的理论体系，从不同角度、侧重和层次进行了全面探讨。技术创新是一系列活动的综合过程，需要企业家抓住市场的潜在盈利机会以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建立起更高效能、高效率和低费用的生产经营系统，从而推出新的产品、工艺(生产)方法以及开辟新市、获得新的原材料/半成品供给和建立企业新组织。

技术创新无疑是能够有效提高企业经济效益和竞争力的，但是鉴于它复杂的过程性，除了创新技术的出现，还有一个持续创新的过程，对这一过程进行描述的代表性理论模型有两种：以产品创新成长角度的A-U创新过程模型和工艺导向持续创新过程模型。模型表明不论产品创新还是工艺创新都会经历不稳定、过渡、稳定这三个阶段，企业并非短时间内就能完成技术创新，并且面临较大风险。因此，高管与股东间的风险偏好差异和委托代理问题，以及技术创新过程的复杂性和结果不确定性，共同构成了高管激励对企业技术创新影响的理论支撑。

四、高管激励对技术创新影响的实证研究

在理论向实际应用转化的过程中，高管激励形式主要有现金薪酬、股权激励、晋升和在职消费四种。一般来说现金薪酬和股权激励统称为薪酬激励，在国内外的实证研究中往往会分项讨论这两种方式对企业技术创新的影响作用，目前学术界对二者关系尚未有一个统一的结论：

1.正相关。早期相关理论成形之时Jensen和Meckling跳出理论结合实证发现高管所持企业股票比例与企业技术创新正相关。1995年Holthausen，Larcker，and Sloan严谨的实证检验发现至少可以找见一定的证据证明，当负责研发部门的高管报酬总额与长期激励绩效部分相关且比例较高时，会增加公司专利汇报量占部门销售的比例[2]。典型的高新技术企业是关注的一大热点，其实证检验尤其符合二者正相关的结论(Nicholas、Silverman，2004等)。在国外研究结论中长期激励的股权形式更受到学者亲睐，并且其激励作用在实际中也更胜一筹，Lerner和Wulf(2007)经过300家上市高新技术企业的数据研究发现针对高级管理者的短期激励相比长期激励(股票期权和限购股等)效果并不显著[3]。笔者认为这是发达国家市场发展程度使然，市场越成熟机制越完善，股权形式的长期激励与委托代理理论也更为契合。国内相关的学术理论和实证方法都从国外借鉴而来，然后结合本国的实际国情选择不同数据样本进行实证检验，其中国有与非国有的产权性质特征较引人瞩目：细化研究对象，对能够影响技术创新执行的CEO采取激励措施，发现薪酬激励和股权激励都有促进作用，并且民营企业更适合这一方式，国有企业相对效果较弱(李春涛、宋敏，2010)，这种激励对产权性质不同的公司影响程度有差异的研究结论也得到周仁俊(2011)、甄丽明和杨群华(2014)等许多学者的支持。另一方面，基于不同行业的研究也很多：张宗益和张湄(2007)、张业韬(2012)等学者以制造业为样本实证研究得同样的结论，同时也有一些侧重点不同的研究，例如陈晓辉和王贞洁(2014)发现短期的现金薪酬激励作用明显，而胡艳等(2015)则发现薪酬作用相对有限，还是股权激励水平与企业创新投入明显正相关；而还有学者表明只有在高科技类的上市企业中高管持股与技术创新正相关的关系才更为明显(高蓓、王新红，2010)。

2.负相关或弱相关。少数研究得出薪酬激励并不总是促进企业技术创新，有时出现负相关或弱相关关系，国内外研究均有涉及：Balkin、Markman and Gomez-Mejia(2000)认为在高技术企业中高管长期激励与技术创新弱相关且时间短暂，而对于一般企业，长期和短期报酬都没有促进技术创新的作用[4]；杜剑，周鑫和曾山(2012)发现虽然现下宏观政策背景利于创业型企业的发展，但高管激励与技术创新投入负相关，原因在于股权稍显集中，董事会成员与高层管理人员的持股比例高不利于激励措施发挥作用。

3.非线性关系。还有一部分研究发现二者之间呈非线性影响关系，即薪酬措施所产生的激励作用有一个适当的范围，高管从创新中得到的收益随着激励强度而增加，在对应所付出的成本增量小的情形下，收益大于成本，二者呈正向促进关系，但达到一定临界点后会呈现下降趋势。正如国外学者Belloc(2011)的研究发现，单个激励方式的边际效用会呈现出递减趋势，伴随着使用程度的进一步加大，很可能会引发负面效应[5]，国内学者徐宁、吴创(2015)等也得出此类倒U型关系的结论。

对于在职消费和职位晋升，现有的文献大都集中在与企业绩效的关系上，鲜有与技术创新活动联系起来的研究。但这两种激励方式应受到重视，笔者也发现了少数研究从在职消费和职位晋升的角度进行的剖析：张文婷、郭淑娟(2017)从高管权利视角解释了在职消费对货币薪酬的补充机制，它作为一种自我激励的方式受到高管的亲睐，那么适当提升在职消费的限度能使高管在工作体验中更加满足，由此促进企业的技术创新活动，作者也通过具体的数据样本验证了该结论，并且发现在高科技国有企业中关系更显著，笔者认为这是因为国有企业中高管的在职消费方式更隐蔽、更方便，得到的实质性好处更多的原因；俞鸿琳、张书宇(2016)指出特别是国有产权企业中制度和文化的特殊背景下职位晋升对高管有一定的激励作用，辅之以适当的考核机制能够提高研发投入水平，促进技术创新活动。

五、文献述评

企业作为最重要的产品和服务的提供者，其技术创新能力是整个社会创新动力的源泉。梳理文献发现在理论支撑下高管激励对技术创新的正向促进作用占主流，出现不同声音的原因在于二者在实际情况下受多种因素影响以及实证过程中选取的方法、衡量指标和数据样本的不同。目前相关研究可谓浩如烟海，尽管已经十分全面但笔者认为还有两方面有待学者关注：1.我国关于股权激励的运用起步晚发展慢，还包含着股票期权和限制性股票两种方式，因此薪酬激励的结构更加复杂，需要考虑薪酬激励的整合效用，虽然已经有学者开始关注这一点，但是研究相对较少且整合效用的度量等方面方法还不完善；2.尽管国有企业关于在职消费和职位晋升激励方式的研究丰富，但当今社会个人发展不再仅仅只注重财富的增加，非国有企业的高管人员也有声誉的需求，因此对于他们的声誉激励方式有待进一步研究。