我国事业单位人力资源管理问题与对策研究

(武汉大学 湖北 武汉 430000)

我国事业单位人力资源管理问题与对策研究

柳意

(武汉大学湖北武汉430000)

事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是发展公共事业服务人民群众的重要力量。近年来，随着事业单位的改革，在人力资源管理上暴露出了许多问题。因此，完善事业单位人事管理显得非常重要。本文结合现在事业单位改革的特征，对我国事业单位人力资源管理出现的问题进行剖析，并提出了相应了对策，为事业单位人力资源管理工作提供参考价值。

事业单位；人力资源管理；问题与对策

一、引言

21世纪是人才竞争的时代，人力资源管理与开发战略，已经成为国家发展战略的重中之重。事业单位作为我国各类人才的主要集中地，其改革具有特殊性和复杂性，这种特殊和复杂性导致推动改革的任务十分艰巨。尤其是改革对人力资源管理水平提出了新的挑战。要想推进事业单位的人力资源深化改革，必须对事业单位人力资源管理问题进行研究。事业单位存在的这些问题都影响着其健康、持续的发展。本文旨在通过对事业单位人力资源管理存在的问题分析的基础上，提出合理的人力资源管理机制，协助事业单位改革的顺利进行，最终目的是提高政府公共事业管理水平和服务质量。

二、我国事业单位人力资源管理主要问题的分析

当前事业单位人力资源管理现状并不理想，仍处于传统的人事管理阶段，在具体的人力资源管理过程中遇到的障碍都属于较为深层次的问题和困难，虽然从二十一世纪至今，我国事业单位人事制度改革从未间断过，但是由于我国事业单位系统的多样性和复杂性，使改革面临巨大的挑战，我国事业单位人力资源管理体制还需要进一步完善。另外还受到传统人事管理思想观念的制约，当前我国事业单位在人力资源管理方面仍存在着许多问题，在很大程度上制约着事业单位人力资源的优化配置和整体效能的发挥。人浮于事、人才流现象普遍存在。具体表现在一下几个方面：

(一)管理体系欠完善

我国事业单位的人事自主权在很大程度上是缺乏的，其中人力资源管理岗位人员一般由党组织给予任命，同时其管理工作的开展也主要是依据上级主管机关人事部门的要求，主动性明显不足，人力资源管理机构缺乏，对于事业单位自身的实际情况考虑较少，人力资源管理专业化程度低，缺乏现代化管理知识和支持，人力资源管理基础薄弱。目前在我国的大部分事业单位中，普遍存在着人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，以及培训开发活动与组织发展战略相脱节的现象。单位要与职工建立长期的合作关系,除基本薪酬和可变薪酬部分外,还应有效地运用福利措施，以显示单位对人才的重视、对职工的关心。

(二)激励机制不够灵活

当前，绩效考核在企业中发挥的作用较为显著，但在事业单位中却略微较低。一方面主要表现在对绩效考核的认识不足，考核的内容过少，考核的方式过于简单，缺少可操作性、科学性等，造成考核的效率不高。另一方面，职位分析的不标准，以及各种职位名称的不规范。现今，大部分事业单位的人力资源管理尚未构建完善的激励机制，仍使用刚性工资的方式进行工资分配。而绩效工资在薪酬组成中占的比例较低，薪酬提升仍取决于职务晋升。由此可见，这种过分平衡、高度统一的薪酬模式，使我国事业单位本身的工资总量及水平与社会的经济效益、信誉及服务质量相互脱节，缺乏相应的激励制度，进而挫伤了职员的工作积极性，易于引起内部人才的流失，不利于单位本身的长期发展。

(三)管理思想不先进

受传统人力资源管理模式的影响，事业单位未形成人力资源的优化配置的合理机制，无法充分调动员工工作的积极性和主动性。还有许多单位认为人力资源管理人事制度仅仅涉及到工资分配、晋升和培训等，没有认识到将事业单位的发展与员工的统筹规划，最大限度地发挥人力资源的潜能。同时也受我国特有文化和历史因素的影响，在人才配置上我国事业单位在发展过程中很容易变得封闭和僵化，在这种落后的观念下，人力资源管理与战略层面的规划相脱节，没有设立单独的人力资源管理岗位，职位设置缺乏完整性和系统性。人力资源管理不被重视，直接导致了管理技能的落后和效率的低下，这进一步使得人力资源无法实现有效配置，单位内部人力资源短缺或浪费的现象时有发生。

四、我国事业单位人力资源管理的对策

我国事业单位人力资源管理中存在的诸多问题使人力资源难以得到优化和有效配置，人力资源浪费和人力资源短缺的现象同时存在，直接影响了事业单位职能的高效发挥。随着我国事业单位改革的不断深入和推进，事业单位现代人力资源管理的实施和推进也有了更好的基础与条件。因此，结合我国事业单位的实际情况，在国家继续深化和推进事业单位人事与劳动制度改革的基础上，为进一步提高我国事业单位人力资源管理水平，事业单位应该从以下几个方面进行完善：

(一)健全人力资源管理体系

首先，事业单位应努力做好单位内部的人员长期规划，着眼于当前，放眼于未来，兼顾单位目前及长远的利益需求，以明确单位内部的人员招聘方案。其次，在人员招聘的过程中，应保持公正、公平、择优、竞争的原则，严格遵守规定程序，以真正选拔出符合单位需求的人才，特别要严格预防及避免因人设岗的现象发生，从而为社会人才提供公正公平的平台，重点把好单位人才的入口关。最后，在招聘人才时，应对单位职员的年龄、知识及能力结构等加以调整，以实现人员结构的最佳优化。总之，唯有加强重视人力资源的管理工作及其对单位发展的关键性，才能充分调动员工的工作积极性，使其更好的服务社会及组织，以及更好推进事业单位的服务效率及水平。

(二)完善激励机制

绩效考核工作的结果，要与事业单位人力资源管理的其他各项内容，如人员的培训、奖惩、个人发展等相挂钩和结合，拓宽考核结果的运用范围和深度，充分发挥绩效考核的约束、激励和指导作用。积极借鉴和吸收企业人力资源管理中的各种先进工具和方法，如平衡计分卡BSC、KPI绩效考核。提高考核的针对性、可操作性。对员工进行全方位、多层次的考核，强化对于整个人才使用过程的监督与管理，并将考核结果积极运用到人力资源管理的各个方面，包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等。

(三)更新人才管理观念

我国事业单位应更新传统的思想观念，转变以往的管理意识，树立全新的“以人为本”的人员管理观念，重视人才、尊重人才以及发展人才等，大力组织单位的各种资源，使其得到最为科学、合理的分配，从而实现事业单位中以往的人事管理向当代人力资源管理的真实转变，并逐步提升我国事业单位的服务质量及水平，以及为我国事业单位的有序发展提供有力保证。转变认识，更新观念培育、树立人力资源是第一资源的观点，重视人力资源在事业单位组织自身生存发展及服务社会职能实现中的基础性、决定性作用，不断强化人力资源是事业单位发展根本所在的理念。营造尊重人才、尊重知识、有利于人才才能发挥的氛围，调动人才实现自我成长的积极性，为人才的成长提供足够的空间和发展平台。加大对于单位内中、高层管理者的培训与开发力度，促使其理念的更新与转变。丰富培训内容和方式，提高培训的有效性和针对性。

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