寿险营销员的流失根源分析

(郑州大学 河南 郑州 450001)

寿险营销员的流失根源分析

李兰

(郑州大学河南郑州450001)

历经十多年的发展，美国友邦保险登陆上海而引入的代理人制度已成为我国寿险营销的重要渠道。代理人制度的引入极大的推动了我国保险行业的发展，庞大的营销员队伍保障了市场的有效运行，加强了与客户之间的沟通。然而，随着市场的不断发展，我国寿险行业正在面临营销员留存率低的问题，这对投保人、保险公司以及整个保险行业带来一系列不良影响。赫兹伯格的双因素激励理论研究了使职工满意与不满意的因素，本文将这一理论与寿险营销相结合，从寿险营销员流失现状和影响出发，具体剖析出寿险营销员流失的根源。

寿险公司；营销员；双因素理论；流失；留存

一、双因素理论对寿险营销员流失根源的解读

(一)赫兹伯格的双因素理论

美国心理学家赫兹伯格于20世纪50年代末期提出双因素(保健因素-激励因素)理论“人的需要存在两类因素，即保健因素和激励因素”①。

1.保健因素。保健因素与人在工作中的生理和心理相关，保健因素会因舒心的工作环境、高工资、职业的稳定性、政策的公平性、与同事良好的关系以及良好的监督等结果而满足。根据该理论，“当保健因素没有被满足时员工就会不满意，当保健因素满足时，员工就没有不满意”。

2.激励因素。激励因素与工作的本质和工作的挑战性有关，如有趣、自主、责任、在工作中能够成长与发展、获得成就感等。这样的结果利于满足激励的需要。

3.理论贡献。赫兹伯格的双因素理论告诉我们一个不争的事实，采用了某项措施对员工进行激励后不一定就能带来满意，更不等于产能的提高。进行激励满足时，不仅要注意运用物质和工作环境等外部因素，而且要注意对人合理的安排工作，使其能够尽其所能，各得其所，也要注意对人进行精神层面的激励，给予认同和表彰，注意给人以成长、发展、提升的机会，用这些动作来调动人的积极性，才能起到更大和更长时间的激励作用。

二、寿险营销员的流失根源

(一)工作归属感弱

我国寿险营销员绝大部分为代理制，代理制与员工制的区别界定了其不能享受与员工同等的待遇，缺少了《劳动法》的保障，其生存境地堪忧。据统计，大部分代理人认为自己的工作缺少归属感，虽然以公司的名义进行寿险营销，但却并不是公司的正式员工，并且通过自己的努力也无法成为正式员工，这让代理人无法正常的融入公司的企业文化和氛围中，一定程度上促使了寿险营销员离职意愿的产生。

(二)法律和社会地位低

保险业在我国属于朝阳产业，其主要特征是起步晚、市场规模大以及市场潜力大。但由于其发展时间短，大众对保险的认可度普遍较低，使得寿险营销员的展业工作存在一定的困难。另外，保险销售的是无形的商品，更被认为是带有特殊色彩的行业。部分寿险营销员与客户谈保险的过程中，违规宣传比比皆是，百姓谈保险色变的心态也是日积月累逐渐形成的。

(三)福利保障水平低

由上述营销员与寿险公司模糊的法律关系可知，这种身份造成寿险营销员没有底薪，并且不能享有《劳动法》规定保障和福利待遇。佣金和增员利益是寿险营销员的主要收入来源，在仅有的收入来源下，营销员更偏向于做一些有利于保障自身利益的行为，如返佣等，这种目光短浅的行为不仅使其个人收入下降，也很大程度上影响公司的形象。

(四)税务负担严重

由于法律地位模糊造成的连锁反应，双重纳税问题使寿险营销员税务负担加重。双重纳税指寿险营销员需要同时缴纳营业税和个人所得税，而营业税定义中的应税劳务包括金融保险业。寿险营销员需要缴纳双重税收是由现代代理制度决定的。

(五)上升空间与职业发展规划不合理

根据上文显示，金钱、进步和成长的可能性作为激励因素影响员工满意度，对于寿险营销而言，上升空间与职业发展规划不合理对营销员的离职倾向有显著影响，包括寿险公司的绩效薪酬考核制度和代理人制销售模式。

(六)入行门槛低

根据赫兹伯格的双因素理论，可提炼出工作本身对员工满意度具有影响作用，而入行门槛是工作本身最直观的反映。高的入行门槛表示行业发展的水平已到达一定高度，会吸引优质人才的争相加入，相反，低的入行门槛表示行业正处于发展期，各方面的工作对员工的综合素质要求较低。

(七)职业责任感弱

寿险营销员的本职工作是代表保险人与投保人进行保险宣传、制定保险计划书并订立保险合同，在这期间营销员掌握着投保人的个人隐私，理应承担为投保人制定合理的保障计划、保护投保人隐私以及提供后续理赔服务的义务。但是，职业责任感缺失的营销员仅仅为了高额的初年度佣金而工作，未详细讲明保险合同条款就为客户投保，使得客户对营销员整体认知度下降。

(八)营销员团队领导管理能力较低

激励因素中的赏识与成就即为业务团队领导管理能力，上至所属业务团队，下至直辖业务团队。我国寿险代理人团队的发展离不开两大支柱：一是业绩，二是团队。同样的，寿险营销员在个人的发展道路上，离不开自己的业绩和增员。当个人业绩能满足考核要求时，若想进一步在寿险营销事业上发展，增员并育成自己的团队是必不可少的。

三、结语

随着新国十条的颁布，日益繁荣的保险市场不断开疆扩土，保障保险市场现阶段健康持续发展的重要角色之一的营销员所做出的贡献应当予以肯定。但在市场日益壮大发展的同时，寿险营销员的高流失率为行业所诟病，显现出管理体制的缺陷。营销员的法律地位模糊、佣金制度不合理、入行门槛较低等问题是导致寿险营销员流失的重要原因。寿险营销员的高流失率，会增加寿险公司的成本，提高商业机密泄露的几率，从而使得市场份额被同业侵蚀，影响营销队伍的稳定和产能，进而对整个行业产生一系列不可忽视的不利影响。本文结合赫兹伯格的双因素激励理论，由表及里分析寿险营销的流失根源。近年来，尽管我国寿险公司在电销、网销等非传统渠道上投入了较多，期望突破促进业务发展的新渠道，但不可否认的是，以人为中心仍然是寿险发展的根本，新渠道的发展无法取代寿险营销员在行业中的地位。对于寿险公司而言，其最重要的无形资产无疑是优秀的营销员队伍，这笔无形资产该怎样维系和发展，仍需专业人士共同关注和探讨。

【注释】

①陈影影.工作要求——资源、心理资本与离职倾向的关系研究[D].西安市：陕西师范大学.2011.

[1]陈影影.工作要求——资源、心理资本与离职倾向的关系研究[D].西安市：陕西师范大学.2011.

[2]钟丹.我国寿险个人代理人流失问题研究[D].成都市：西南财经大学.2010.

[3]Lee H J,Iijima Y,Reade C.Predictors and Consequences for Organizational Citizenship Behavior in A Japanese Firm[J].The International Journal of Human Resource Management,2011,22(10):2086-2109.

[4]Mirless J.A.1975.The Theory of Moral Hazard and Unobservable Behavior-Part 1[M].Oxford:Nuffield College Mirneo,48-66.

李兰(1995-)，女，汉，河南省滑县，硕士在读，郑州大学，会计学专业。