对基层科研单位人才培养使用的几点思考

(中国石化股份胜利油田分公司海洋采油厂 山东 东营 257237)

对基层科研单位人才培养使用的几点思考

王健

(中国石化股份胜利油田分公司海洋采油厂山东东营257237)

人才,即有品德有才能的人。科技人才,可谓在科学技术的某个方面有所造诣的人。随着油田企业改革的不断深化，如何培养和使用基层科研单位人才是当今油田科研单位面临的重大课题。本文通过分析基层科研单位人才流失的原因，深入思考了科研单位人才的培养、使用等问题,具有一定的现实意义。

人才流失；存在的问题；培养和使用

近几年，油田各单位每年都有或多或少的高校毕业生离职或跳槽，基层尤甚，我们可以视为“人才流失”，表面上看这是一种个人行为，但实际上或者说一定程度上反映了我们在用人机制上存在的问题。

一、“人才流失”的原因

1.对现有薪酬不满。企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层技能人才待遇或待遇倾斜远远不够。与同行业其他企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差；特别是近几年物价上涨明显，员工的收入还是“停滞不前”。

2.制度限制。特别是人力资源配置不合理，因人设岗而不是“以岗定人”，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间。

3.用人机制呆板。企业内部未形成人才流动机制，许多员工长期从事同一工作，没有挑战性，组织缺乏活力；许多岗位工作知识需求不高，个人能力不断退化而非进化。

4.员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途。当员工对组织提供的工作职位、岗位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。

5.员工缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有良好的沟通渠道。在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解他们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。

二、新形势下改善人才流失状况的基本对策

(一)重视物质待遇。物质待遇主要指薪酬待遇，如岗位工资、效益工资、福利等

1.企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入。不过，其他方式的奖励或待遇应该将这种差异补偿平衡。让员工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高，企业也应该让员工清楚这一情况。高工资不一定能保证留住员工，但低工资一定会“赶走”人才的。

2.效益工资的形式多种多样，包括个人奖励、特别贡献奖励等。较高较稳定的效益工资确实能起到稳住员工的作用。

3.企业福利是在一定程度上的留住员工的心。同行业的不同单位之间如果福利差别不大能够使员工有一个相对平衡的心理。

(二)强调精神待遇

精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被员工和管理者忽略。隐蔽性特点首先表现在：精神待遇与物质待遇相比，精神待遇不象物质待遇那么容易测算和衡量，它难以进行清晰的定义、讨论和比较。所以，在谈到待遇时，员工和管理者都倾向于注重物质待遇，精神待遇往往被忽略。企业管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面地把握员工的需求。

(三)建立公正有效的绩效评价体系

每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与领导发生冲突。

(四)完善企业用人机制，努力做到“制度留人”

首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。

(五)加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识

企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。

三、人才的使用是人力资源开发的最终目的

人才的使用，是人才开发的最终目的。怎样合理使用人才，充分发挥人才作用呢？其一，要确保人才的使用同其自身的能力级别相适应。对不同类型不同层次的人才，要因人而宜，应合理安置。在使用人才时，必须大才大用，小才小用如果反其道而行之，就会使人才力不从心。其二，要充分信任人才，做到大胆使用。信任人才，不仅要信任他们的工作能力，也要信任他们的思想品德。如果怀疑人才的能力和品格，就会伤害其自尊心，毁掉其自信心，使得无创造的积极性。既要用，就要学会放手，让他们在其位谋其政，充分发挥其主观能动性。这样能使人才排除精神上的后顾之忧，形成一个良好的精神环境。其三，要运用“激励”理论，调动人才向上的内在动力。在使用人才方面，通过满足人才不同层次的需要，不断激发人才对高目标的追求，以提高人才的志向水平，调动其内在向上的行为动力，使其聪明才智得到有效的发挥。鼓励企业职工将自己的个人长期目标与企业长期目标相结合，激励企业职工努力工作；建立良好的企业内部竞争环境和健全的企业内部激励机制，不仅有利于企业吸引优秀人才和留住优秀人才，也有利于激励职工努力工作。其四，要根据岗位和人才的要求，及时调节人才的工作。为适应形势的需要，必须随着客观环境和人才自身条件的变化，及时调整人才的工作，使他们的岗位、职务同人才的能力级别协调起来，以满足人才实现自身价值的要求。其五，人才的使用必须同培养相结合。面对新形势，越来越多的新发明、新技术更广泛的应用于生产实践中。因此，做为人才也必须要继续加强教育，只有采取灵活多变的形式，结合人才特征，根据岗位发展的需要，有针对性的开展在职教育活动，才能提高人才对环境的应变能力，造就出适应新时代需要的高素质的新型人才。

[1]王建文.国有科研企业青年科研人员培养工作探讨[J].中国培训.2017(06)

[2]闫建.石油石化企业人才流失的原因及对策[J].胜利油田职工大学学报.2008(06)

王健(1970-)，男，汉族，山东省济南市人，经济师，中国石化胜利油田海洋采油厂，研究方向企业管理、人力资源优化、科研队伍建设。