新时期大学人才队伍建设问题探究

贺继红,张开祝

(山东工商学院a.工商管理学院;b.人文与传播学院,山东 烟台 264005)

习近平总书记在党的十九大报告指出:“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则,聚天下英才而用之,加快建设人才强国。实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策,以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方,把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来,努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面,让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。”大学作为人才集聚之地,也是人才产出之地,如何建设好人才队伍,努力发挥各类人才的作用,是大学更好地肩负人才强国使命的题中应有之义。

一、问题的提出:“大学非谓有大楼乃有大师”之说并非人才队伍建设的全部

办大学或者大学的发展,其中的核心要素是人才队伍建设,而人才队伍建设无非就是引得进、用得好和稳得住三个环节。然而,一提起该话题,现代大学管理者动辄引用清华大学原校长梅贻琦先生的一句话:“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”通常理解,这句话的意思是:所谓大学,不在于有大楼,而在于有大师。

梅贻琦先生的这句话,出自他1931年到任清华大学校长时的《就职演说》[1]。凡大学中人,如若静下心来认真研读梅贻琦先生的这个演说,对比当今中国大学改革发展的实际以及人才队伍建设的做法,就不难领略其中蕴含着的丰富内涵与外延,进而就会发现,现代大学管理者时不时截取的“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也”,简称“大学非谓有大楼乃有大师”,并非通常所理解的那么简单,也并非大学人才队伍建设的全部。

二、“大学非谓有大楼乃有大师”之说今释

当下,大学之间依赖高薪酬、高待遇,把人才当成昂贵的“商品”竞相争夺之风愈演愈烈。习近平总书记在党的十九大报告中指出:“要全面贯彻党的教育方针,落实立德树人根本任务,发展素质教育,推进教育公平,培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。”那么,高校不惜重金用于高层次人才“你抢我夺”,有多少能够直接作用于莘莘学子的培养?所以,为能厘清大学人才队伍建设引得进、用得好、稳得住三个环节之间的关系,我们有必要对梅贻琦先生的“大学非谓有大楼乃有大师”一说,做全面的阐释。

第一,“大学非谓有大楼乃有大师”之说强调治理大学要高度重视人才资源,此种观点,就是到了二十一世纪的今天,仍然是大学乃至国家所必须坚守的重要论断。所以,习近平总书记说:“人才是第一资源。”

第二,“大学非谓有大楼乃有大师”之说的出发点是基于清华大学“特殊地位”的考虑。这个“特殊地位”,按照梅贻琦先生所说,不是指清华大学要享受什么样的“特殊权利”,而是指清华大学在学术研究上应有“特殊成就”,而所谓的特殊成就就是在学术方面要向“高深专精”的方向发展。所以,梅贻琦先生之所以持有“大学非谓有大楼乃有大师”之论断,就是要保持清华大学的“特殊地位不使坠落”[1]。

第三,“大学非谓有大楼乃有大师”之说是建立在清华大学已具备了特别好的经济条件的基础之上。梅贻琦先生1931年就职清华大学,相去清华大学建校整整20年。此时的清华大学,另据梅贻琦先生在《就职演说》中谈到的事关清华大学以后发展走向的经济问题时说:“清华的经济,在国内总算是特别的好,特别的幸运。如果拿外国大学的情形比起来,当然相差甚远,……但比较国内的其他大学,清华的经济,总不能算少,而且比较稳定了。我们对于经济问题,有两个方针,就是基金的增加和保存。我们总希望清华的基金能够日渐增多,并且十分安全,不至动摇清华的前途。然而我们对于目前的必需,也不能因为求基金的增加而忽视,应当用的我们也还得要用,不过用的时候总要力图撙节与经济罢了。”

此段文字,梅贻琦先生再清楚不过地表达:清华的经济条件虽然“特别的好”,也要保持“日渐增多”和“十分安全”,同时,当用的还得要用,但要尽量做到节制与经济。

由此可见,梅贻琦先生论说“大学非谓有大楼乃有大师”是有雄厚的经济后盾的,也是有明确指向或特定背景的,绝不是泛泛而论,更不像当下办学经费拮据的二流、三流应用型大学,本就办学条件尚需进一步完善,却花巨资用于人才引进的“高消费”上。

第四,“大学非谓有大楼乃有大师”之说的意图是为了实现办大学的真正目的。办大学的目的是什么?梅贻琦先生明确地说:“办学校,特别是办大学,应有两种目的:一是研究学术,二是造就人材。清华的经济和环境,很可以实现这两种目的,所以我们要向这方面努力。”

梅贻琦先生给清华大学的定位是“在学术方面应向高深专精的方面去”,以保持清华大学的“特殊地位”,所以,他把“研究学术”放在办大学之目的之第一位。在梅贻琦先生的思想里,“研究学术”与“造就人材”是怎样的关系?尽管他没有进一步论述,是“研究学术”与“造就人材”合一,即通过教育学生“研究学术”来“造就人材”,还是“研究学术”与“造就人材”并行,即一边“研究学术”一边“造就人材”,我们不得而知,但是,“研究学术”决不能忘却“造就人材”,“造就人材”也决不能忘却“研究学术”,这是肯定的。所以,为了实现办大学“一是研究学术,二是造就人材”两种目的。

第五,“大学非谓有大楼乃有大师”之说是为了追求学术造诣的质量而不是数量。梅贻琦先生说:“有人往往拿量的发展,来估定教育费的经济与否,这是很有商量的余地的。因为学术的造诣,是不能以数量计较的。”所以,他主张的“大学非谓有大楼乃有大师”的目的,是要引领清华大学在学术方面向“高深专精”方向发展,即追求学术质量,而不是学术数量。

第六,“大学非谓有大楼乃有大师”之说并不是不要“大楼”只要“大师”。按照现在的理解,所谓“大楼”,不应该仅仅指大楼本身,而应该指包括大楼在内的完善的办学条件,是硬件设施[2]。自1999年我国高等教育扩招以来,除了清华、北大、复旦等国内一流高校不敢妄断外,在高薪酬、高待遇竞价抢挖大师、高层次人才这种做法上,那些二流、三流的应用型大学必须认真回答好这样一些具有逻辑关系的问题:(1)办学经费充不充足;(2)办学条件完不完善;(3)不具备完善的办学条件,只能维持基本的教学运转,勉强维持基本的办学水平,能不能引来大师或高层次人才;(4)即使有大师、有高层次人才,其作用能不能得到充分发挥。梅贻琦先生在《就职演说》中明确地说:“我们要向高深研究的方向去做,必须有两个必备的条件,其一是设备,其二是教授。设备这一层,比较容易办到,我们只要有钱而且肯把钱用在这方面,就不难办到,可是教授就难了。”

第七,“大学非谓有大楼乃有大师”之说决不是一朝一夕就能实现的。现代大学,学术成果急功近利,学科实力急功近利,就连培养大师、高层次人才也急功近利。自己培养不出来,就索性堂而皇之地明码标价,花大价钱去“挖墙脚”,去“买”人才。大学之间,毫无“行业规则”地片面依赖高薪酬、高待遇竞价抢挖人才,简单以“学术头衔”“人才头衔”确定薪酬待遇、配置学术资源的做法大行其道,企图以高薪、豪宅、巨额科研经费等优厚条件,一夜之间就可延揽到大师或高层次人才。这哪是梅贻琦先生所说的“大学非谓有大楼乃有大师”的语境?

第八,“大学非谓有大楼乃有大师”之说既重视人才的外部引进又注重内部培养。梅贻琦先生延揽人才的视野是开阔的,他的眼界不仅向外,而且也向内。所以,他在强调“好教授”决不是一朝一夕所可罗致,只有随时随地留意延揽之后又进一步说:“对于在校的教授,我们应该尊敬,这也是招致的一法。”认真对照梅贻琦先生的这种主张,检视那些办学经费不充足、办学条件不完善的二流、三流应用型大学,连基本的办学水平和教学质量都在疲于应对,能否“招致”得住内部已有人才?否则,又如何从外部“延揽”大师或“罗致”高层次人才?能为引进的大师或高层次人才提供怎样的平台?花费的大量“引进费”有多少能作用于立德树人?面对这些现实的问题,大学管理者必须头脑冷静,谨慎应对。

由上述阐释可见,梅贻琦先生的“大学非谓有大楼乃有大师”一说固然有见地,但现代大学管理者要以此作为人才队伍建设的圭臬,必须要有坚实的办学基础和完善的办学条件作为保障,否则就是不顾实际、盲目跟风,无益于人才队伍整体实力的增强和教育教学质量的全面提升。

三、用得好人才是大学人才队伍建设的关键

阿里巴巴集团董事局主席马云曾犯过一个最遗憾的错误,即他告诉他的18位共同创业同仁,他们只能做小组经理,而所有的副总裁都得从外面聘请。结果,十年过去了,他从外面聘请的人才都走了,而唯有他之前曾怀疑过其能力的人都成了副总或董事。为此,马云相信两个信条[3]:态度比能力重要,选择同样也比能力重要!

面对人才的“你抢我夺”,对照梅贻琦先生的论断、马云先生的遗憾,现代大学中人应该冷静地思考这样一个问题:到底是外部引进人才重要,还是内部使用人才重要?其实,无论什么单位,在人才队伍建设的引得进、用得好、稳得住三个环节中,我们认为,用得好是关键。因为,人才使用得好,说明人才受到了重视,专业特长得到了发挥,说明有良好的用人环境,人才有用武之地,进而就可以引得进人才、稳得住人才。

人们通常认为,人才流动的直接目的是为了获取更高的经济收入和更好的物质待遇。其实,这种观点是失之偏颇或不全面的,尤其是大学教师——知识分子的典型代表,他们有着与其他阶层不同的价值观念,他们的流动常常不全是为了经济收入和物质待遇,有些大学教师变换工作单位后所得的明、暗两方面的收入和待遇并不比原先高多少,有的甚至比原先还要低。当今人才,讲究的是价值,讲究的是氛围,讲究的是平台,讲究的是前景,有了这四样,什么都会有!这就给大学管理工作提出了这样的要求,即:必须造就一种公平公正、自由和谐、健康向上、舒心活泼的有利于人才作用发挥和职业发展的工作环境。

大学管理工作要讲究民主与效率。大学管理工作,尤其职称评定、岗位聘任、绩效考核等,都是广大教师所普遍关心的,且涉及到每个人的切身利益,期望值高,敏感性强。为此,在重大改革或重大政策实施前,应该尽量扩大知晓面,加强改革或政策宣传的深度和力度,消除管理工作在教师心目中的不透明感,提高管理工作的民主化程度。大学不是党政机关,也不是公司集团,工作、学习、生活在这里的师生员工有思想、有文化、有知识、有素质,是觉悟性、达理性以及自主性、反叛性相对较高的群体,那种“横眉冷对式”“强制压迫式”“独裁专横式”“居高临下式”的管理方式,师生员工是不会心悦诚服的,也收不到预期的效果。面对大学教师这一特殊的管理对象,选择一种更加尊重人、理解人、关心人、爱护人,更加强调机会均等、人格尊严、自由和谐的柔性管理方式,会更好地凝聚教师的向心力,调动教师的积极性,发挥教师的创造性。所以,大学管理工作者,无论是上层还是中层,他们首先是个学者,其次才是个管理者,应该有虚怀若谷、海纳百川的气度,内敛含蓄、和蔼谦恭的气质,礼贤下士、淡定善行的气节,凡事不可独断专行,不可刚愎自用,不可一意孤行,重大或重要问题多与身边人商量,多与师生员工沟通,要耐心听取他人的意见和建议,虚心接受他人的批评和帮助。只有民主,才能达成目标的一致性;只有民主,才能增强行动的向心力。另据一项调查表明,改革是民主与效率的双向推进过程,如果因特定时期只能取其一先行,有65%的党政干部、60%的知识分子以及50%的学生都认为首先应该选择效率。这又要求大学管理工作者除了具有民主意识之外,更重要的是要讲求工作效率,真抓实干,不搞形式主义。因此,民主与效率应当成为大学管理工作追求的两大目标。

大学管理工作的重心要下移。重心下移已经成为管理工作的新趋势。大学作为育人圣地,是学术的殿堂,文化的道场,教师是其中的主体,教学是其中的中心工作,所以,大学更应该顺应这一趋势。但是,不少教师感觉大学的管理工作仿佛只为上级工作、对上级负责,具体表现就是不把着眼点放在教师身上,而是“长官”意志很浓。正因为如此,教师经常称大学的管理工作者为“上层建筑”或“政府官员”。这种现象说明,大学管理工作的重心仍然停留在上层。为上级工作、对上级负责,不折不扣地执行上级的指令,这本身没有错。但必须明确的是,为上级工作、对上级负责只是一种工作手段,应通过这种手段来达到最终目的,那就是为教师工作、为教师负责。大学的管理是种无尚崇高的文化行为,因为大学的管理就是一种服务,没有无私之德,没有奉献之道,没有服务之心,任何人都没有资格管理教师。大学管理工作的目的是做好教学和科研,大学的根本任务是立德树人,教学和科研才是大学的逻辑起点和终点,管理者必须从教师的主体地位出发,诚心诚意办实事,尽心尽力解难事,坚持不懈做好事。所以,大学管理工作者必须弄清自己的工作对象和工作重心,找准自己的工作位置。只有这样,才能充分发挥管理工作引得进人才、用得好人才、稳得住人才的作用。

大学管理工作者必须具有捕捉和化解各种矛盾的能力。大学管理工作者必须具有及时捕捉教师中随时出现的任何问题的能力,并善于化解工作中所出现的各种矛盾。这就要求大学管理工作者必须具备两种最基本的素质:一是分析问题、解决问题的能力。要经常深入到教师当中去,调查、了解教师所思所想,注意教师共同议论的话题。对发现的问题,尤其是不利于教师稳定的问题,要善于分析产生的原因,及时提出解决的办法和措施。二是做思想政治工作的能力,这对大学管理工作者来说尤为重要。管理工作常常是大学矛盾集中的焦点,不时会有一些意想不到的“非议”。对于这些“非议”,如果断然处置,就有可能使矛盾激化,也会使不明真相的教师产生不必要的思想混乱,不利于教师队伍的稳定;而如果运用思想政治工作手段,采取耐心解释、积极引导的方法,就有可能将矛盾化解,取得共识,收到事半功倍的效果。所以,加强这两种基本素质的培养,是任何时期做好大学管理工作的重要一环。

大学任用干部要坚持德才兼备和人尽其才的原则。任何组织内部都有两种基本的人际关系,即上下级之间的关系和平级成员之间的关系。其中上下级之间的关系至关重要,它不仅影响着全体成员工作的积极性,也影响着组织整体工作效能,并相当程度地决定着下级成员之间的关系。任人唯亲且不论,目前有种说法,即要大胆使用有“争议”的干部,这似乎很有道理,但做起来要冒很大的“风险”,因为有工作能力,不一定有人格魅力。能力是才气、是水平,是效率,魅力是品格、是道德、是态度。能力不足,魅力可补;魅力不足,能力再强也会于事无补。所以,如果任用干部不当,就会使持相反观点的人不满,影响总体的稳定,表现在大学教师当中,有“资本”的就会想方设法另谋出路,脱离这种环境。还有一种在大学里较为常见的现象,那就是当某位教师在教学或科研上做出些成绩时,就推荐到领导岗位,结果因组织协调能力不足而使内部人际关系不和谐,甚至矛盾重重。这就是我们常说的是好教师,但不一定是好领导。管理是门学问,但有学问不等于会管理。既有专业能力又有管理能力,是专才与通才的完美合体,是用人的首选,切不可把专业能力或学术能力等同于管理能力或领导能力,否则,既耽误了这名教师的学术研究,还会影响一个单位的整体工作。所以,大学在任用管理干部时,一定要坚持德才兼备、以德为先和人尽其才、才尽其用的原则,全面考察,精准任用,为引得进人才、用得好人才、稳得住人才创造良好的生态环境。

客观、公正、科学、合理地评价人才。评价人才科学与否,直接影响着人才的使用,评价人才不合理,使用人才也就不可能合理。因此,科学、合理地评价人才是大学管理工作的一大重点。当前,大学人才评价的工作主要体现在三个方面:一是职务晋升考核、岗位聘任考核;二是年度考核、评先评优考核;三是目标管理考核、绩效工资考核。实践表明,这三方面的考核往往成为人才评价矛盾的焦点,并由此引发了不少不和谐、不安定因素。究其原因,大学制定的考核办法的合理性尚需要进一步增强,导向性尚需进一步矫正。从目前情况看,大学如果能把上述各方面的考核做好,人才评价的科学性、合理性、公正性和客观性问题就能解决,进而就能达到有效使用人才、稳住人才的目的。所以,2018年2月中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》开宗明义:“人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分,是人才资源开发管理和使用的前提。建立科学的人才分类评价机制,对于树立正确用人导向、激励引导人才职业发展、调动人才创新创业积极性、加快建设人才强国具有重要作用。”

改变对教师多使用少培养的现象。现代社会日新月异,新技术新知识层出不穷,广大教师的知识储备明显跟不上时代的步伐,多有被掏空、力不从心之感。所以,大学管理者必须积极为教师创造条件,促使他们从理论和实践两方面努力丰富自己,提高自己,发展自己。现下,大学在教师的使用上存在两种倾向:一种是对现有教师少培养或不培养,因为担心好不容易抽出财力、物力、人力培养出来的教师,学成后“远走高飞”,得不偿失,所以能少培养就少培养,甚至不培养。这样做倒给了教师在此不受重视、重用的感觉,当然要产生流动的念头。还有一种倾向,正如前面所述,对内部已有的教师实施“杀鸡取卵般”地管理与使用,却花费大价钱从外部引进高层次人才,并对之许以高昂的年薪,还配以丰厚的生活、工作、科研待遇。结果,不是因“水土不服”而很快“流失”,就是因招来“女婿”而气走“儿子”。所以,加强教师的培养与自我发展,提高教师适应新时代的能力,是大学的当务之急。

让教师的劳动与创造有价值感、满足感和幸福感。与社会其它领域不同,大学教师的劳动不直接参与物质财富的创造,他们所从事的是一项培养人的事业,是通过知识的“付出”,来塑造青年学生的“灵魂”,他们所要求的回报,不仅仅是物质利益的回报,还有一个更高层次的回报,这就是精神上的满足。这种满足,不是得到了多少奖励,获得了多少荣誉,更多地是他们的创造意愿得到尊重,创造活力得到支持,创造才能得到发挥,创造成果得到肯定,他们有着一种教书光荣、创造伟大、知识崇高、人才宝贵的神圣使命感。所以,对大学教师而言,在物质利益基本得到满足的情况下,精神追求才是他们幸福的更大源泉。这种精神追求在一定意义上是超功利的,不局限于物质利益,而是教师在教书育人、管理育人、服务育人过程中,通过学生的健康成长和顺利成才体验出来的[4]。当然,无论是物质利益还是精神利益,都是用以激励教师的手段,但在激励过程中,既要注重物质利益,更要注重精神利益,做到物质利益与精神利益的有机统一。只讲物质利益,虽然可以满足教师的生活需要,能够一定程度地激发教师的工作兴趣和积极性,同时也容易在教师中孳生唯利是图的观念意识;只讲精神利益,虽然可以满足教师的心理需要,激发教师的主动性和创造性,但难以使这种作用得以长久发挥。所以,大学要想引得进人才、用得好人才、稳得住人才,就必须把心思花费在完善内部治理体系和提高治理能力建设上,为人才创造一种各得其所、尽展其长的工作环境,做到真诚关心人才、爱护人才、成就人才,使人才真正有发展感、成就感、获得感和归属感。

四、简单的结论:大学需要“大师”,也需要“整师”

习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上指出,高校立身之本在于立德树人。办好我国高校,办出世界一流大学,必须牢牢抓住全面提高人才培养能力这个核心点,并以此来带动高校其他工作。在党的十九大报告中,习近平总书记进一步强调:建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程,要全面贯彻党的教育方针,落实立德树人根本任务,发展素质教育,推进教育公平,培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。因此,实现高等教育内涵式发展,大学必须集聚人才,提高人才队伍水平,这是办好人民满意的大学教育的首要保证,第一要务。但是,大学固然需要有“大师”,也需要有“整师”,一所大学的人才培养质量,不完全取决于有没有几位“大师”或高层次人才,而是取决于人才队伍的整体实力与水平。只有人才队伍的整体实力与水平提高了,人才培养质量才能有更加可靠的保障。尤其是应用型大学,必须认清现实,脚踏实地,经得住诱惑,耐得住寂寞,始终“以学生为中心”,心无旁骛地研究研究如何利用有限的资金完善办学条件,研究研究如何提高人才队伍的整体实力与水平,研究研究如何让莘莘学子享受应该享受的教育资源,得到应该得到的知识熏陶,这才是大学教育应该坚守的良知和正途。