双因素理论视角下青年民警激励机制研究

王万青

(中国人民公安大学公安管理学院，北京 100038)

以往的理论研究方面，不乏关于警察激励机制的研究方向与研究成果，然而主要的研究对象是民警整体，把各个年龄阶段的民警群体简单机械地当作是“经济人“，并且激励手段主要局限于外在物质方面的激励，对青年民警这一具有自身特点的群体激励研究缺少针对性，这种激励方式忽视了青年民警与老一辈民警不同的成长环境与时代背景以及价值观差异等问题。青年强则公安事业强，青年兴则公安事业兴。本文重点研究青年民警激励问题，由于成长环境和时代背景的不同，其激励应该具有不同于老一辈民警激励的独特性，构建起一套符合青年民警实际需求的激励机制体系，不仅是对现行的激励理论进行有益补充，更能提升青年民警对公安事业的使命感、光荣感和责任感，进而增强公安队伍的凝聚力和战斗力，聚天下英才而用之。

一、双因素理论的内涵

双因素理论，又称激励-保健理论，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格(Fredrick Herzberg)在20世纪50年代后期提出。[1]该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。员工的满意感有且只能依靠健全和完善激励因素来提升，而保健因素只能通过改善具体的工作条件和工作环境来消除人们的不满，然而这种外部因素的变化并不会带来满意感。双因素理论中，保健因素和激励因素是相辅相成，辩证统一的，想要获得良好的激励效果，二者不可或缺、不可替代。其中，保健因素是获得科学有效激励的前提和基础，而激励因素则是关键，重保健因素轻激励因素，并不能具备相当的激励作用；相反，过分重视激励因素而忽视了保健因素的存在价值和现实意义，无异于无源之水、无本之木，难以长久。

双因素理论的适用性体现为：只有在需求需要与其责任目标相统一的条件下，人们才会有积极性主动性，但某些需求需要是难以完全满足或者能给予基本满足。[2]马克思指出，人的需要即人的本性；人们所从事的一切活动都同他们的利益相关。人的需要包含许多方面，既有物质利益的需要，也有精神利益的需要。马斯洛把人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。其中，生理需要是最低级的需要，而自我实现是最高级的需要。

双因素理论中所说的保健因素相当于马斯洛需求理论中的生理需要、安全需要和社交需要，这三部分主要是围绕工作的外部因素来展开，而激励理论相当于尊重需要和自我实现需要，这两部分主要是围绕工作本身。在理解保健因素是根本性条件，激励因素是决定性条件后，才能科学地结合运用双因素理论，有效改革青年民警激励机制，进而较大幅度地提升公安机关管理工作的效率。

二、青年民警及其思想特点

青年民警主要指公安队伍中年龄在35周岁以下的民警，青年民警所占的比重逐年增大，大多数青年民警奋战在基层第一线。在新老交替的过程中，青年民警作为一个年轻集体，于公安队伍而言，不管是在年龄结构、知识层次还是业务能力、信息技术的驾驭上都具有非常明显的优势。可以毫不夸张地说，青年民警已经成为各单位各部门、各警种乃至整个公安队伍的中坚力量。和其他不同年龄阶段的民警相比，青年民警具有以下特点：

(一)个体意识强烈

由于时代背景的原因，大多数青年民警都是独生子女，他们具有更强烈的自我意识，但自律意识差，自控能力不强。青年民警遇到问题时，习惯于从自身的角度来看待问题，分析问题，处理问题，在对事物形成认识和分析研判时，拥有自己独特的价值观和思维方式。然而在以团结协作精神为主要核心力量的公安队伍中，他们的团队观念和协作能力仍有待加强，更多是以个人和个性作为追求和崇尚的目标，因而导致青年民警与老一辈民警思想上、行为上往往是大相径庭， 双方之间如果配合不当，很容易产生矛盾，更甚之引发争吵、冲突等一系列的问题。

(二)欲望强烈，内心浮躁

青年民警精力充沛，年富力强，热情高，有闯劲是好事，努力表现自己想获得社会承认和实现自己的价值也无可厚非，这与他们生活环境、时代条件有很大的关系，但是当成功的定义被机械化、单一化，仅局限于一时一事，青年民警很容易陷入欲望的围墙，患得患失的窘境，进而滋生“成功焦虑症”。职业生涯伊始，青年民警往往由于对警察职业特点和要求认识不深、把握不准，对基层一线工作的艰苦性和长期性缺少足够心理准备，求成心切，操之过急，容易产生浮躁情绪，在追求成功的迫切欲望背后夹杂着些许功利色彩。理想与现实的强烈反差，使青年民警出现心理上的不平衡和思想上的迷惘，无法进行较为客观的自身定位和对公安工作形势的价值判断很容易在市场经济的浪潮中迷失自我，失去本心。

(三)价值认同片面化

部分青年民警在基层岗位实践的价值取向上存在偏差，把追求个人利益和安逸享受作为主要目标定位，少了老一辈公安民警脚踏实地、兢兢业业的工匠精神。有些青年民警从警动机不端正。警察作为国家的公务人员，一直以来都享有“铁饭碗”的称号，很多青年民警甚至包括公安院校毕业的学生，从事警察工作，选择公安事业，很大程度上是看中公安工作的稳定性；其次，中国人自古以来就有“士农工商”的价值排序，从警在一定程度上满足了部分青年民警“当官”的内在追求和获得感，可以说，从警的动机并不纯粹；再次，有一部分青年民警之所以选择从警，并不是因为自己内心真正想去追求这份事业，而是环境使然，包括亲友的压力、就业的压力等，缺乏坚定的理想信念和正确的价值取向，就无法正确对待工作的艰辛劳累和工作中遇到的挫折。公安工作作为一份神圣的令人骄傲的事业，如果不能端正入警动机，素其位而行，而只是简单地把公安工作当作是一份职业甚至是其他梦寐以求工作的垫脚石，其内在的潜力、工作的积极性定会因此大打折扣进而影响到整个团队的凝聚力更甚者关系到整个公安事业的成败兴衰。

(四)心理压力大

青年民警作为职业生涯刚起步的一代新人，不论是在工作上还是在生活上都面临着较大的压力。在工作方面上，当今社会治安形势严峻，执法环境比较复杂，警力不足、职业倦怠等问题比较突出，青年民警大多数奋战在基层一线，频繁的加班熬夜，超负荷工作往往使得他们疲惫不堪，多一事不如少一事，不求有功但求无过的消极思想越来越严重，一些地方已出现了警察大量流失的现象，且都是年轻民警。此外，随着招警规模的持续扩大，有限的职位与不断上涨的招警规模形成鲜明的反差，对青年民警素质和能力的要求越来越高，想要获得职务晋升并不容易。与此同时，在生活上，物欲横流的社会无疑对青年民警的价值观建设构成严峻挑战。在“4-2-1”家庭模式下，作为家庭、社会的中坚力量，青年民警面对收入与支出的窘境，不仅要考虑父母的养老问题，还要面对房价高企、子女入学、高额礼金红包等生活压力。当个人利益大于集体利益，当付出与回报不成正比，当理想与现实产生巨大的鸿沟，青年民警消极怠工甚至出现“跳槽”等现象就会逐渐成为常态。

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三、当下青年民警激励机制存在的缺陷

(一)薪资结构不合理

当前基层公安工作中，公安队伍普遍存在警力不足、工作压力过大、办案经费缺乏、大量非警务工作等各种问题。 青年民警作为公安队伍的主力军，大多数经常处于超负荷的工作状态，加班熬夜成为常态，休息权得不到保障，生理心理健康状况十分堪忧。根据《公务员法》对公务员薪资待遇的规定，相同级别公务员的薪资待遇的差别小于5%，然而这种差别在实际运行中会更小。[3]实际工作中的考核，除了岗位的差别外，很难在职责的大小、工作量的多少上体现工资待遇的差别，从而造成干多干少一个样，干好干坏一个样，很容易使青年民警产生“干的不如看的”的想法，这会造成内部公平性的缺失，在一定程度上会抹杀青年民警工作的积极性和热情。

(二)绩效考核需完善

当前，绩效考核是提升青年民警积极性、完善激励机制的一项科学有效的举措，不仅是在企事业单位，包括公安机关在内也普遍实施绩效考核。然而，在实施考核过程中，有的单位重视个人考核，轻视团队考核，个人绩效考核更多的是作为民警个人职务晋升的参照体系，以此造成有些民警唯个人考核数据是从，各自为战。应该要认识到所有个人绩效之间的叠加并不等于整个团队的绩效，如何才能实现“1+12”绩效考核影响力和爆发力，个人绩效与团队绩效不可或缺，个人绩效是团队绩效的前提与基础，团队绩效反过来助推个人绩效的提升，两者相互依存、相互联系，犹如车之两轮、鸟之双翼，团队绩效考核之所以如此强调，是为了引导青年民警从大局出发，提升团队合作理念，把个人的荣誉融入到团队、组织的荣誉中去，最终才能实现个人与团队、组织双赢的局面。

(三)现行激励机制上忽视了青年民警自我价值的实现

随着文化素养不断提高和物质需求不断满足，青年民警们不再仅仅满足于物质、生理、安全等方面的“硬激励”需要，而对社交、尊重、文艺和自我价值实现的“软激励”更为强烈。在薪酬激励体系、硬件基础设施不断健全完善的前提下，管理者应致力于拓展和提升青年民警个人成长与发展的空间，相比武汉、长沙、西安等地为留住人才不惜下大气力送钱、送房租、送户口来说，从软件设施上着手，提高青年民警精神获得感才更是留住人才的长久、可持续发展之计，源远才能流长，根深才能叶茂。

(四)青年民警培训机制针对性不强，实效性不高

随着生活条件变化，青年民警各方面的需求需要也会发生变化。然而青年民警激励力度和针对性明显不够，忽略对青年民警个体年龄、心理特征、心理需求等方面的差异分析，缺乏一整套科学系统完备有效的激励机制。首先，长期以来对青年民警的培训没有引起足够的重视，重使用、轻培训，重当前、轻长远的观念仍是主导公安工作的主线。这一方面是由于当前公安工作面临许多新情况、新问题，工作压力大、张弛失衡，职业倦怠等问题。身处复杂严峻的社会治安环境，面对种种繁重的工作任务，青年民警的责任和压力重大，没有休息日，加班、熬夜已成为常态，很难有时间腾挪出来进行专业系统的常态化培训；其次，培训的内容包罗万象，缺乏针对性，专业化水平欠缺。当前，培训机制的培训对象大多数是民警整体，包含了各个年龄段的民警，这种“大锅饭”的培训方式忽视了青年民警的个人特点和独特需求，培训的针对性不强、实效性不高，很容易造成培训激励与管理实践分离，具有走形式、走过场的嫌疑；最后，活动花样不少，措施很多，但取得的成效不是很理想。

四、双因素理论视角下激励机制的具体措施和建议

(一)保健因素的激励措施

1.优化薪酬评价体系

薪酬管理是一把“双刃剑”，使用得好，可以在实现组织目标的同时，不断增强组织的感召力和吸引力，赢得青年民警普遍支持是动力源泉；使用不当就可能给组织带来人员管理、效益乃至长期发展的危机。应该引入绩效评价体系，实现按劳分配。进一步加强从优待警，在实现青年民警进行经济收入提高目标的过程中，不仅仅要考虑青年民警的职级、工龄和资历等条件，还要考虑青年民警工作上付出的努力程度。在设计薪酬体系时，必须要能充分体现民警的价值，要使青年民警的个人发展与公安事业发展充分协调起来，保持青年民警创造与待遇(价值创造与价值分配)之间短期和长期的平衡。

2.构建畅通的交流渠道

3.创造健康和谐的文化氛围

青年民警的成长成才除了需要加强他律之外，还离不开警营文化润物细无声般的滋养，从而提高内心的自律，做好慎独慎微。文化具有一种极强的凝聚力量，传统的公安思想政治工作，偏重于正面的理论灌输和说服教育，忽视了青年民警个体与群体及社会之间利益关系的协调。[4]在公安队伍的管理上，价值观和警察群体意识具有非常重要的作用，积极向上的文化氛围在引导人的主观能动性方面不同于枯燥的说教，而是具有较强的亲和力。应加强公安文化设施建设，组织创作优秀公安文化作品，定期开展文娱活动、演讲比赛、知识竞赛等一系列行之有效、丰富多彩的具有公安特色的文化活动，在警营大家庭中营造浓厚的文化氛围。

4.完善生活条件保障，解决后顾之忧

人民生活幸福美满，社会和谐发展稳定，公安事业硕果累累，凡此种种都离不开公安民警日拱一卒的坚守和辛勤的付出与汗水，离不开公安民警用鲜血甚至生命在背后默默地奉献，更离不开以青年民警为代表的一代新人投身于公安事业的接力奋斗中，铁肩担道义，热血致青春。“和平年代，公安队伍是牺牲最多、奉献最大的队伍。”[5]应更加完善青年民警的生活物质保障，提高伤残民警和牺牲民警家属的抚恤待遇，千方百计解决民警的后顾之忧，让更多的青年民警，有识之士积极投入维护国家稳定和社会稳定的第一线。

(二)激励因素的激励措施

1.建立科学的工作考核机制

管理者对员工工作态度和工作表现认可与否是双因素理论中重要的激励因素之一，有效利用当前考核制度正是完善激励机制最为直接和有效的方式。当前青年民警绩效考核之所以没有取得理想效果，根本原因在于考核结果并没有被有效利用。传统警务活动管理中以定量的评价体系为主，其目的是为了要客观、准确地对青年民警工作表现做出判断，然而过分追求量化后的结果，一味对“挣工分”趋之若鹜，不仅不能促进管理目标的实现，反而会极大地影响管理的效果，破坏了集体的凝聚力、向心力和战斗力，极大忽视了考核评价的主要意义。因此，考核评估切忌过于数据化，综合考虑管理中的一些非理性因素，把评估结果真正落实下去，如此，青年民警的能力素质提升才能变为自觉的行动。在关注群众满意度的同时，还应收集了解内部民警的满意度，包括他们对自身付出与得到之间的关系，才能构建一条较为完善的满意链条。

2.指导青年民警制定好职业规划

职业生涯规划是帮助青年民警个人发展和组织留住人才的重要方法和手段之一，不仅关系着青年民警自身的成长和发展，政治和经济利益的实现，还关系着组织未来的可持续发展。与单纯将青年民警下沉到基层，忽视青年民警职业生涯规划路径设计，未能得到青年民警的内心认同相比，优秀的管理者应敢于突破陈规，创新管理机制，通过公安民警职务序列的再设计，打通青年民警从一个特定的职级到下一个职级纵向向上发展的路径，对青年民警中担任非领导职务按照考核的方式实行晋升，减少因职务数的限制而出现的压职压级现象促进青年民警的进步与发展。[6]在帮助青年民警进入职业生涯发展良性发展轨道的同时，进一步增强青年民警的政治认同、职业认同、思想认同和感情认同，帮助青年民警不断成长成才，更好地服务公安事业。

3.加强能力培养，关心青年民警的成长

双因素理论提出真正的激励来源于工作本身对员工的吸引，对于青年民警来说，他们更希望能更新自己在公安专业领域的知识和技能，与时俱进。为了使青年民警更好地参与工作、了解工作及时更新知识储备并获得来自工作的挑战和兴趣，必须转变培训理念，创新培训方式和手段，努力为青年民警创造各种培训机会，不断拓宽青年民警培养、选拔、锻炼和使用渠道。根据青年民警成长的不同阶段，制定不同的学习内容，开展分级分类培养，建立针对青年民警的培养体系，将青年民警培养、培训从普通民警培养、培训中剥离出来，从青年民警成长的心理特征和个性特征出发建立科学完善的培养机制，鼓励和支持青年民警不断学习，提升青年民警的综合协调能力，促进其不断进行知识更新，用扎实的学习和知识储备来克服“本领恐慌”，为青年民警的成长与进步提供更大的空间和更多的路径。

4.鼓励青年民警参与轮岗锻炼，量才而用

青年民警要深刻认识到“实践是检验真理的唯一标准”。在警务实战中，青年民警经验不足，社会阅历少，除了需要常态化的培训机制，更需要加强实践，积累经验，在不同的工作岗位上进行历练。管理者应不看资历看能力，不看年龄看本领，为青年民警提供更多的上升通道、岗位成才的发展机会。要使轮岗试岗工作成为常态化，建立长效机制，整合警力资源，优化警力组合，充分发挥广大青年民警作为公安队伍的生力军、突击队的作用。坚持“能者上、平者让、庸者下”的人才机制，大胆选用人才，为敢于担当者“兜住底”，使优秀的后备人才脱颖而出。党的十八届六中全会发出“为敢于担当的干部担当，为敢于负责的干部负责”的铿锵之声，为青年民警参与管理勇于担当吹响了号角，铺平了道路，指明了方向，推动形成了想作为、敢作为、善作为的良好风尚。要让那些觉悟高、能力强的青年民警，有更多的提拔和重用机会，为公安工作献计献策，施展才华，贡献自己的聪明才智。

5.完善物质保障和情感激励机制

要通过保障青年民警的物质生活，出台从优待警等优惠政策千方百计地为青年民警解决后顾之忧以此来提高增强青年民警的荣誉感和归属感，最终转化为做好工作的不竭动力。与此同时，通过营造相互平等、团结和谐的工作环境，尊重青年民警人格、尊重青年民警工作、尊重青年民警的需要来倡导发扬青年民警的职业操守和敬业精神。建立和谐友好融洽的民警之间情感关系，使青年民警尽早融入警营这个大家庭，提升警营软实力，传递队伍正能量，是能够有效调动青年民警积极性的一种激励措施，甚至能比物质激励更有效。给予青年民警充分的信任和尊重激励，提升青年民警的凝聚力、向心力和归属感，聚天下英才而用之，使其在工作中被信任、被尊重，从而不断提升自我、肯定自我，唤起其主动意识、参与意识和创造意识。

五、结语

随着时代的变迁、社会的发展，组织的战略目标和民警的需求也会随之不断变化，青年民警的激励机制是一个日臻完善的过程，需要各项基础配套设施相互补充，与时俱进，不可能一蹴而就、一劳永逸。在创新驱动发展的语境下，各项激励方法和举措也需要不断革新，当人口红利逐渐褪去，人才成为支撑发展的第一资源的形势下，摆在管理者面前的是如何在吸引人才后更好更长久地留下人才，运用科学有效的管理体制，充分激发青年民警的潜力，人尽其才，人尽其用，在新时代的中国，实现青年民警与公安事业的腾飞。

[1]何东红.一类图的哈密顿染色[D].河北工业大学，2007.

[2]朝乐梦.双因素理论视角下我国基层政府公务员激励机制的思考--以内蒙古阿拉善盟左旗为例[D].陕西师范大学，2015.

[3]乔小君.监狱警察职业倦怠质性研究--以上海市监狱警察为例[D].西南交通大学，2016.

[4]公安部宣传局.公安文化论坛论文集[M].北京：中国人民公安大学出版社，2004：2-3.

[5]习近平.在会见全国公安系统英雄模范立功集体表彰大会代表时发表重要讲话[N].2017-5-20(1).

[6]王毅虹，孙小东.公安人力资源管理概论[M].北京：中国人民公安大学出版社，2007：110-111.