内涵式发展背景下地方高校教师绩效评价体系研究

刘晓英 刘文华

摘要：绩效评价是高校人事管理的重要组成部分，对促进教师队伍建设具有重要意义。本文根据项目的调查研究，分析了目前我国地方高校绩效评价体系的现状和存在的问题，在此基础上提出了科学建立地方高校教师绩效评价体系的理念和方法，以及绩效评价体系实施保障措施。

关键词：绩效评价；AHP；模糊评价法

改革开放以来，我国在教育事业上取得了巨大成绩，但随着高校扩招的发展，高等教育出现了一系列问题，生源质量下降，教学条件和教学质量跟不上发展速度，师资队伍水平参差不齐，学生就业困难，社会对高校教育产生信任危机，高等教育外延式发展为主体的模式陷入了举步维艰的困局。面对新形势的发展要求，党的十八大站在教育改革发展的新起点上，提出了“推动高等教育内涵式发展”的科学理念，为我国教育事业的发展提出了新思想、新思路。“百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。”习近平同志在北京师范大学师生代表座谈时的讲话，提到了提高教师队伍建设，是当前和今后一段时间我国教育事业发展的紧迫任务[1]。师资队伍是高等教育的本和源，是实现“推动高等教育内涵式发展”的关键。如何建立科学、合理的绩效评价体系，提高高校教师的积极性，充分开发利用这一重资源，是现阶段面临的重要问题。

1 地方高校教师绩效评价体系的基本情况

1.1地方高校绩效评价体系的现状

新世纪随着高等教育理念的发展，我国地方高校教育管理制度进行了相应改革和完善。绩效评价制度作为高校教育制度管理的重要部分，其方法和内容也得到了前所未有的发展。

各地方高等院校顺应时代发展要求，提出了“以人为本”、“社会责任”、“科学发展”、“效率优先”等一系列教学考核设计理念，对学校教师绩效评价体系进行了深入改革。例如：有些地方高校在绩效评价中根据教师分工不同将教师队伍分为专任教学岗和教学科研岗；有些地方高校制定了以学科建设、科研工作和人才培养为一级指标的量化型评价评分体系；有些学校实行了教育版的“360评价法”，采用了自我测评、学生评价、教师互评、领导评分和专家组评分的评价体系；有些地方高校对教师的科研指标和教学工作进行了量化细分，进一步明确了教师的工作目标和任务，使得绩效评价更具针对性。

总的看来，各地方高校现行的绩效考核体系具有两个特点：一是全都采用了量化评价指标体系。绩效考评根据每个教师当年的教学、科研、获奖和社会工作等一一进行打分，通过最终得分得出该年教师工作表现。二是考评最终结果只与薪酬福利、职称晋升挂钩。在一定程度上积发了地方教师教学和科研工作的积极性，形成了一定的竞争氛围。但只有奖没有惩，有失绩效考核全面性。

总的来说，虽然我国各地方高校在教师绩效考核体系完善和发展上取得了很大进步，但从整体效果上看仍显得有些不尽人意。大多数是认认真真走形式，有过程没结果；改革越多，矛盾越多，绩效考核出现人际关系危机，效率低下；考评到评定结果基本终止，没有形成循环反馈和改进。地方高校绩效考核体系尚有不少问题值得研究和完善

1.2地方高校绩效评价体系存在的问题

1.2.1 理念缺乏科学性。目前地方高校教育资源配置主要是按照各高校的科研成果、学生培养、社会影响力等因素进行调配，只有当高校的办学规模、科研成果、科技经费、学生就业率等达到一定指标，国家和地方政府才会根据标准增加相应教育资源。对地方高校教师队伍建设和绩效评价指导还停留在传统观念上，体制落后，功利性和现实主义价值取向浓厚，缺乏适应时代的前瞻性。学校为了达成指标，急功近利，教师绩效评价标准水涨船高，科研成果和科研经费比重过大，教师职称评定和晋升阻碍，福利待遇受到影响，教师压力过大，导致学术腐败现象的产生。错位的理念导致绩效考评模糊而片面，教师工作积极性反而受挫，严重违背了高等教育教书育人、创新创造、发展科技的本质。

1.2.2 管理目标错位。绩效评价的目的是使组织和个人利益平衡，实现最优化，促进组织和个人的发展。教师的绩效评价理应是达成学校和教师的双赢，实现学校和教师共同发展。而目前地方高校教师绩效评价只以学校单方面为核心，过分重视评价鉴定性和奖惩功能，评价的最终目的变成了教师的工作成绩、具备的个人素养、承担的社会责任是否符合学校获取教育资源和社会地位的条件，进而根据这点来决定教师个人是否称职，是否继续聘用和进行相关奖惩。这种以单方面为中心的绩效考评目标严重阻碍了教师的成长，打击了广大教师的工作积极性，不利于教学和科研水平的提高，反而阻碍了学校发展。

1.2.3 评价指标不合理。地方高校绩效评价指标缺乏科学性和全面性，在设计时尚未进行系统深入实践研究。存在严重的拿来主义，生搬硬套国外相关评价指标，没有与我国地方高校的实际情况相结合。指标权重赋值存在随意性和主观性，指标设计重数量轻质量，重定量轻定性，指标考评标准过于模糊笼统，易产生模棱两可的评价。

1.2.4 评价方法陈旧，专业队伍缺乏。绩效评价的方法有很多种，大多高校往往没有根据实际情况，只是选择了其中一两种简单进行，没有根据学科领域的不同采用具有针对性的方法，也没有根据自己学校特点，以借鉴移植它校采用的评分方法。一是由于简单易用，避免了繁琐；二是没有自己专业话的绩效管理队伍，复杂的绩效评价费时费力，同样是没有效率和效果，形式主义大于实际意义。

1.2.5 绩效反馈、循环发展环节缺失。绩效评价的结果往往只用于奖惩升迁，忽略了绩效评价反馈的重要性，没能将绩效评价的结果用于教师的发展。教师只知道上个周期是否合格称职，并不了解自己在哪些方面表现出色，哪些方面存在不足，如何利用优势和采取对应措施弥补不足，促进自我发展。只重奖惩的绩效评价往往也导致功力思想蔓延，造成教师同事间诸多不和谐因素出现，扭曲了绩效评价激励机制的本质。学校的发展离不开教师的发展，绩效评价更应注重评价的发展性，通过绩效评价，让教师更好的认识自我，发展自我，提升自我，实现自我价值和学校的统一，从而促进学校的持续發展。

2 建立科学的绩效评价体系

2.1绩效评价体系整体框架

笔者在对湖南地区多所地方高校走访调研的基础上，结合有关专家的意见和建议，确立了地方高校绩效考评体系构建的总体思路：以360度绩效评价为指导方向，采用定量和定性评相结合的方法，以能力评价、过程评价和结果评价为阶段的分阶段评价模式。

2.1.1 以360度绩效评价为指导方向。360度绩效评价是一种全方位、立体化的评价方式。考核人不仅囊括上下级，还包括了自身、同行以及专家，能够从多层次多角度获取被评价人的信息和有效反馈，是全面有效的评价手段。

2.1.2定性和定量的结合。定性评价是对被评价者的整体性描述，定量评价则是对被评价者各评价因素量化处理，获取可用于直接比较的评分结果。教师的职业道德、自身素质、工作能力和作风等诸多方面，难以进行量化处理，具有一定的模糊性，通过定性评价来反应教师各因素的“性质”；定量评价则针对那些能够直观反应数量的因素，用数据大小来衡量评价结果。

2.1.3 分阶段评价。能力评价阶段是对教师的基本素质进行评价，测量其政治素养、专业知识水平、职业素质、业务能力等是否与工作岗位相匹配。过程评价阶段是对教师在教育教学和科学研究等工作的过程进行评价，如课堂教学效果、学生培养情况、项目研究阶段完成情况等。结果评价是对教师工作科研成果的最终数量进行评价，如发表了多少论文、科研经费多少、完成多少教学课时等。

2.2 建立评价指标体系

根据各岗位的业务素质要求和岗位职责确定评价指标，建立绩效评价的递级层次结构。

各要素指标的确定主要方法有鱼骨图法、案例分析法、多元分析法、德尔菲法[2]等。笔者以德尔菲法为例，研究评价指标体系。

用德尔菲法建立教师绩效评价指标体系：

第一步：绩效考评组提出确定学校教师绩效评价指标这一问题，向各专家发放关于指标初选的开放式调查问卷，请各专家尽可能多的罗列该校教师绩效评价应囊括的指标。绩效考评组回收专家调查问卷，统计专家意见，形成教师绩效评价指标集。

第二步：绩效考评组将第一步形成的指标集分发给各专家，请各专家挑选绩效评价关键指标。绩效考评组统计专家意见，对一致意见和不同意见区分罗列，形成指标初始意见表。

第三步：绩效考评组向专家发放各自的意见表和指标初始意见表，请专家就各争议指标给予评价，并作出新的指标意见表，如对自己初始意见作出修改者，请其详述理由。绩效考评组总结专家的意见，形成二次绩效评价指标表。

第四步：将二次绩效评价指标表反馈给各专家，请各专家再次作出评价和权衡，形成新的意见。绩效考评组根据专家意见集中度，权衡是否终止或者继续进行反馈意见咨询。

第五步：综合各方面情况，绩效考评组结合专家意见，形成最终绩效评价指标。

2.3 确定评价指标权重

为确保绩效评价的公平公正和客观性，宜采用AHP（层次分析）法来确定评价指标的权重。AHP法是对人们主观判断做出形式的表达、处理与客观描述，其是定量和定性分析的完美结合，通过判断矩阵计算出相对权重后，然后进行判断矩阵的一致性检验，克服两两相比的不足。它将复杂问题分解成各个组合因素，又将这些因素按支配关系组成递阶的层次结构，通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，综合评价者的判断，确定评价方案相对重要性的总排序[3]。

用AHP法确定教师绩效评价指标权：

①据评价指标的影响关系和隶属关系，将指标分成不同层次的组合，形成一个递

阶式层次结构模型，并列出相应子指标集，列如，如表2.1所示：

②由专家利用标度法分别对每一层次的评价指标的相对重要性进行定性描述，并用准

确的数字进行量化表示，确定两两比较判断矩阵。一般采用九级标度法进行[4]；

③进行一致性检验。计算相邻两层间的关系得到权向量和最下层对标层的组合权向量，并且进行组合一致性检验。只有当组合一致性检验通过时才可以利用组合权向量进行决策分析，否则需要重新调整模型中的数据，直至通过检验为止；

④进行权重计算顶归化处理，形成权重矩阵V。

2.4教师绩效评价结果计算

对于各教师的绩效表现情况，采用教师个人、同事、直属领导、学生和考评督查组对教师的各绩效评价指标进行联合打分。对打分结果采用模糊综合评价法计算最终得分。

模糊综合评价法计算教师绩效评价最终得分步骤如下：

①建立评语等级，如，建立优秀、良好、中等、不合格四等级评语，并对各等级进行

赋值，依次为90，80，70，60形成评语等级赋值矩阵A；

②对评价者联合打分的结果归化处理，确定各评价指标所对应的隶属度矩阵R。

③根据权重矩阵V来计算教师绩效评价最终结果U，其计算公式为：U=V*R*A

④根据U的结果对比A中各等级赋值进行比较，得分小于等于60为绩效评价不合格，得分大于等于90则表示教师表现优秀。

2.5绩效评价结果运用

绩效评价的结果不仅仅只是要知道教师的工作表现和工作成绩是否符合要求，更为重要的是通过绩效评价让学校和教师自己在哪些方面做的好，在哪些方面存在不足之处，产生的原因是什么，通过分析去加以改进。绩效评价的最终结果可用于多方面：绩效评价结果为依据进行教师薪酬体系完善、教师职称评定、职位晋升、岗位聘用和轮转或者其他福利和奖励等，也可用于教师培训和能力开发，提升教师队伍素质；通过绩效评价，也可以对教师的职业生涯开发计划作出有效性评价。

3 绩效评价体系实施保障

3.1 树立“以人为本”的评价理念

科学的高校教师绩效评价体系要以“教师为本”，也就是我们常说的“以人为本”。教师是绩效评价的主体，在绩效评价过程中，要适度给予教师自主权，充分发挥其能动性，让教师积极参与绩效评价，使绩效评价真正成为促进教师自我完善和学校发展的内在動力。

3.2 设立专业化绩效评价队伍和部门

公正、公平、高效的绩效评价的进行需要以专业化的绩效评价队伍作为实施基础。依据绩效评价理论关于绩效评价队伍建设和评估机构设置的有关原则，学校应该根据本校的具体情况，成了常设性绩效评价机构或者绩效评价小组，如“绩效评价委员会”、“绩效评价领导小组”，并在机构下设有若干专职绩效评价人员岗位，该岗位由具有绩效管理专业化知识的人员担任，整个机构负责学校绩效评价的组织和实施工作，从根本上确保绩效评价从评价目标确立、评价指标体系构建、评价方法选择、评价过程监督一直到评价结果应用方方面面公正有序进行，确保绩效评价结果的有效性。同时将绩效评价全过程的资料进行专门存档处理，并组织教师进行绩效结果分析，纠正错误和不足，确定教师自身和学校发展改进方向。

3.3 建立绩效评价培训制度

绩效评价不仅仅要求绩效评价组织者公平公正和具有专业化业务水平，还要求绩效评价全过程参与人员，包括被评人自己都要具有客观公正的态度和一定的专业知识，这就需要对所有参与者进行绩效评价培训。培训的内容包括：绩效评价的目标、绩效评价指标体系的解释、绩效评价方法说明、考评结果分析方法以及绩效评价专业知识，并强调绩效评价客观公正性，使参与者对绩效评价的全过程都有所认识，在思想上引起重视，做好积极配合准备。其中对评价者着重进行绩效评价衡量标准和尺度的培训工作，尽量避免评价中出现主观评分和偏差，影响评价结果有效性。

参考文献：

[1]李斌，霍小光.习近平在北京师范大學考察时号召全国广大教师做党和人民满意的好老师[N].云南日报，2014-09-10（1）.

[2]岳宏亮.高职院校人力资源管理绩效考核研究[D].吉林大学，2016.

[3]黄英婉，王敬涛.高校教师绩效考核指标评价体系的构建[J].沈阳大学学报（社会科学版），2016，（03）：282-285

[4]左和平，李雨青.模糊层次分析法在高校绩效评价中的应用研究[J].教育学术月刊，2012（8）：63-65.

作者简介：刘晓英，女，湖南衡阳人，教授，科研方向是人力资本配置与区域经济增长，绩效评价。

本文是湖南省教育科学“十二五”规划课题《内涵式发展背景下地方高校教师激励机制研究》（湘教科规通[2013]001号，课题批准号：XJK013BGD024）的阶段性研究成果。