弹性福利计划实施制约因素探究

曾宇成

【摘要】随着企业管理中“人”的作用凸显，越来越多的企业开始实行弹性福利计划。但由于员工个人特征偏好，工作投入感知，福利成本预算，福利类型选择因素的影响，弹性福利计划往往提供员工不需要及不匹配的福利。企业应重视员工福利需求调查，制定合理福利点数，设计既定成本下企业效用最大化的福利方案。动态调整不适应的员工福利选择来提高员工福利满意度，增强员工归属感，提高员工工作效率。

【关键词】弹性福利计划；差异理论模型；福利满意度

一、导论

（一）研究背景及意义

1.研究背景

（1）“人”的作用得到重视

现代企业管理越来越重视人的作用，越来越多的企业逐渐将人才战略作为新的竞争点，而企业福利则被视为是对员工做出的长期承诺，与薪酬相比能增强员工个人的归属感，因此设计科学合理的福利方案成为企业的重点难点。

（2）弹性福利计划实施困境

为了改变之前福利普惠性的不足并满足员工对福利的多样化需求，弹性福利计划顺势产生。但已有实证证明弹性福利计划的实施未必会对工作满意度的提升产生正向作用，两者在特定情况下并无相关关系甚至会产生负向激励作用。

2.研究意义

（1）有利于企业留住高质量人才，维持竞争优势

对弹性福利计划制约因素的把握，有利于提高企业对该计划制定及实施过程中各个环节的重视，通过对各个制约因素进行针对性调控，防止出现成本花费巨大却收效甚微的状况，提高企业竞争力。

（2）有利于满足员工福利需求，提高工作积极性

发挥弹性福利计划对于满足员工多样化福利需求的优势，提高员工福利满意度，激励员工提升工作绩效。

（二）文献综述

1.弹性福利基础研究

仇雨临介绍弹性福利计划主要包括附加型弹性福利，核心加选择型弹性福利，弹性支用账户，福利“套餐”及选择型弹性福利，其有关福利点数的实施机制包括购买力确定机制，福利物品定价机制，配置机制及约束协调机制。邱功英认为企业实施弹性福利计划的原因包括控制福利成本，劳动力构成改变以及满足员工需求，未来的研究方向应从福利偏好影响因素研究，弹性福利计划作用机制研究以及弹性福利本土研究三个方面出发。

2.弹性福利实施员工福利偏好及满意度研究

龙立荣将福利划分为经、济性福利，工时性福利，设施性福利以及娱乐及成长性福利，通过问卷编制，回归分析研究性别，年龄，婚姻状况等不同员工特征对这四类福利的偏好程度。

Giannikis从组织类型上探究员工的福利偏好，研究发现公共部门的员工较之于私有企业的员工更倾向于弹性福利计划。Mol-loy通过实证研究发现弹性福利计划的实施能有效提升员工的福利满意度，因为弹性福利计划充分考虑到员工年龄结构，但Tremblay借助实证却得出了相反的结论，原因在于企业中福利沟通机制的缺失。

从文献综述中可以看出，在弹性福利计划的研究上，国外研究比国内研究进行的更早更深入。国内研究更多是侧重于对弹性福利模式的基础性研究，关于其应用研究也在逐渐增多，但缺乏理论模型的构建及实证分析，实践意义不大。少量关于员工福利偏好及满意度的实证研究中，由于研究过程变量因素的制约，其所得结论往往出现相悖的结果。由此可见，国内外在弹性福利模式的研究仍有缺陷。本文将参考员工满意度差异理论模型，构建弹性福利实施过程中制约因素模型，解释弹性福利模式实施难以达到预期效果的原因，并提出解决措施。

（三）研究内容

本次研究的重点在于通过文献阅读分析，了解弹性福利研究现状并确定本文的理论框架，根据理论依据构建模型总结归纳弹性福利计划实施的制约因素，并针对制约因素提出具体解决措施。

本次研究的难点在于弹性福利计划实施制约因素模型的构建，通过构建模型，使得制约因素的提取具有理论基础，且提取过程条理清晰。

二、相关概念

（一）弹性福利计划

弹性福利计划，又称“自助餐式计划”，是指在固定的福利费用预算内，由员工自行选择福利项目的福利计划。企业在实施过程中会提供给员工一份福利菜单，员工根据自身需要进行选择，重视员工参与。

（二）福利满意度差异理论模型

Miceli和Lane的差异理论模型是基于差异理论提出的关于员工福利满意度的模型，该模型包括员工期望收到的福利及感知实际享受的福利两个构面，当员工实际感知福利大于或等于期望收到的福利时则被视为满意度较高。影响员工福利满意度的变量主要包括工作投入感知，个人因素，福利成本及福利需求的环境因素这四个方面。

三、弹性福利制约因素分析

参考福利满意度差异理论模型，并结合相关理论依据，从期望福利影响因素及实际福利影响因素两个角度出发，将制约弹性福利实施的因素分为个人特征偏好，工作投入感知，福利成本预算以及福利类型选择四个因素，四个因素两两对应期望获得和实际感知两个方面。深入考察弹性福利计划实施效果难以达到预期也即期望获得大于实际感知的原因，主要又可分为所提供的福利员工不需要及不匹配两条路径，将之前的四个因素归人这两条路径即可得到图2。

（一）个人特征偏好

个人特征偏好主要包括员工年龄，收入水平，受教育程度以及受其影响而产生个人福利偏好等，在不同的阶段其部分个人特征以及福利偏好都是动态变化着的。它反映了员工在某一阶段期望获得的福利水平，同时也为企业制定员工弹性福利计划提供依據，一旦企业对员工个人特征及福利偏好定位不清晰或未进行动态调整，便极可能出现提供的福利员工不需要的情况。

（二）工作投入感知

工作投入感知是指员工对于自身工作努力程度的认知，它也是员工期望获得福利的影响因素，员工工作努力程度越高期望获得的福利水平也就越高。当企业弹性福利中提供的福利类型水平与员工工作投入感知不匹配时，弹性福利计划实施难以得到员工的支持。

（三）福利成本预算

弹性福利计划的实施是在一定的福利成本内进行设计的，福利成本的限制说明企业不可能无限满足员工的福利需求，它反映的是企业能提供给员工的实际福利水平。如何在有限成本内提供员工需要的福利并设计效用最大化的福利组合方案成为关键所在。

（四）福利类型的选择

尽管企业设计出适应于企业员工的弹性福利方案，员工在选择福利方案过程中由于其知识水平限制或逆向选择的风险，仍有可能导致福利类型水平与个人不匹配的情况，它反映的是员工在生活中享受到的实际福利水平，员工选择风险的存在使弹性福利计划实施难以准确把握。

四、弹性福利管理建议措施

（一）定期进行员工福利需求调查，强调员工参与

企业应重视员工福利需求调查，通过调查问卷及访谈提纲的设计抓住员工对于相关福利的需求点，在制定弹性福利计划的过程强调员工参与，进行恰当的福利沟通，尽可能提高福利方案的适应性。同时福利需求调查应定期进行，适应动态变化的员工需求及可能出现的企业人员结构变动。

（二）合理制定福利点数，与工作绩效挂钩

为了增强员工对于福利可获得的信心，满足员工对于部分福利的迫切需求，企业应合理制定福利点数。福利点数与员工的出勤率，绩效考核成绩以及特殊贡献等相关联，从绩效考核中提取员工福利点数，要设计合理科学的考核提取方案。

（三）设计既定成本下企业效用最大化的福利方案

假定有X1，X2弹性福利组合中不同类型的福利选择，两者存在一定程度上的替代关系，Y为企业的福利成本线，U1，U2，U3分别代表不同弹性福利组合的效用水平。如图可知切点A的选择将实现企业效用最大化。若X1为经济型福利，X2为工时型福利，即企业应在弹性福利组合中放入X*数量的经济型福利和X₂*数量的工时型福利。

（四）员工福利选择动态调整并进行部分指导

通过讲座培训等形式丰富员工关于福利方面的知识，对于部分难以进行福利选择的员工可提供适当指导。企业应对员工选择福利后的福利满意度进行动态跟踪调查，对于员工选择福利与其自身不匹配而造成福利满意度下降的情况应进行动态调整。

五、结论

参考差异理论模型，结合理论依据，总结出弹性福利计划实施制约因素主要包括个人特征偏好，工作投入感知，福利成本预算及福利类型选擇四个方面。同时针对这四个方面，企业应重视员工福利需求调查，制定合理福利点数，设计既定成本下企业效用最大化的福利方案，动态调整不适应的员工福利选择来提高员工福利满意度。