电力企业绩效管理问题分析

朱倩

[摘要]随着改革步伐加快，电网企业经营战略也在日益变化，公司提出了“创建管理精益、服务精细、业绩优秀、品牌优异的国际一流电网企业”的战略目标。企业的发展壮大离不开员工的辛勤付出，如何调动员工的积极性，使其全身心投入工作极其重要，这便涉及到人力资源管理。绩效管理作为人资的一部分，能够有效分析个人目标的完成情况，继而进一步对公司整体的目标任务进行把控。因此绩效管理的有力实施，对改善公司生产经营效率影响很大。本文将围绕电力企业如何做好员工绩效管理展开论述。

[关键词]绩效管理 绩效考核

绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。因此，如伺利用科学的理论、工具和方法进行绩效管理，不断提升绩效水平，从而实现组织既定战略目标尤为关键。目前，电力企业绩效管理存在一些问题，影响员工工作热情和潜力的发挥，制约着公司的发展。

一、问题表现

（一）将绩效考核等同于绩效管理

绩效管理是一个包含绩效计划、监控、考核和反馈的全过程，绩效考核只是绩效管理的一个步骤。在实践中，作为考核者的领导往往会忽略绩效计划制定，过程监控和评价反馈，只注重结果考核。因此，作为被考核者的员工只看到了结果，而不知道原因和需要改进之处。完整的绩效管理应分为四个步骤：一、领导与员工共同确立目标、充分沟通并达成一致；二、领导应全过程关注，及时与员工沟通纠偏，力争完成目标；三、领导应端正态度、采取科学的考核方法，对员工绩效进行考核。四、领导应重视考核结束后同员工的谈话反馈，帮助员工理解考核结果、查找差距不足，制定改进计划。绩效管理不单是为了考核员工，更是为了提升员工技能，提高企业整体发展水平。

（二）績效考核方法单一、不科学

考核人员普遍选择一些可量化的指标进行评估，而摒弃那些难以量化的指标，这在一定程度上影响了绩效考核的公平与公正。通常难以量化的指标却对某项工作的完成起着不可估量的作用，而对这一部分的忽略，便会造成被考核员工绩效考核结果较差，与实际情况出入较大。

员工未参与考核过程，不了解考核结果，一切都由部门领导t兑了算，从而造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核。同时，由于未建立合理有效的考核投诉渠道，员工受到不公正待遇时无处申诉。考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，员工的不公平感日益增加。考核者的主观思想会妨碍绩效管理的真实性，因此绩效管理知识培训和辅导工作非常有必要。

另有一些部门领导采取轮流坐庄和投票评选进行绩效考核，这在一定程度上固然可以调整员工关系，促进部门和谐。但同时也产生了弊端：这种“吃大锅饭”、“一碗水端平”的方式会打消先进员工的奋斗激情，促使其他员工浑水摸鱼、不思进取。

（三）绩效考核流于形式

部门领导不重视绩效管理在部门内的施行，敷衍了事，过于形式，未起到对员工的督促和提升作用。究其原因：在公司现行绩效管理体系下，都是在年初制定当年考核指标，每个季度末对员工进行评价考核，年末进行总评。未将考核指标细化到季度，并根据实况进行调整，考核时不知道员工的真实绩效与既定目标之间的差距，只是依靠单纯的打分，未体现绩效管理的作用。并且员工对目标任务不明确，在工作中容易产生迷茫和懈怠。

二、措施建议

公司的战略性规划是长远性的，绩效管理就是要在明确的公司战略目标的指导下，将大的战略目标转变成具体的阶段性任务目标：然后各部门在阶段性目标基础上制定本部门的目标计划：最终部门的每个员工根据职责分工制定相应的目标和工作计划。绩效管理是公司从上到下每位领导和员工的职责所在，需全员参与、集体重视。

（一）强化宣传，引起全员关注和参与

重视企业绩效管理工作，必须强化对绩效管理的宣传，借助多种媒体平台，强化舆论引导，这样才能让领导、员工切实领悟到绩效管理与绩效考核的不同，从思想上充分接受绩效管理理念，从行动上配合做好绩效管理工作。为保证绩效管理工作的科学实施，还要重视对绩效管理团队的培训，让绩效管理人员意识到此项工作开展的实质性问题，掌握一系列的绩效考核方案，同时意识到——绩效管理是一个循环系统，旨在提升员工的职业素养，最终为企业实力的提升奠定基础。

（二）注重培训，优化绩效考核系统

在绩效管理中，绩效考核属于核心内容，若想达到理想的考核目的，必须选择科学的考核方法，制定科学的考核指标，为绩效考核提供科学的评价标准。设计绩效考核指标时，必须要对员工的实际岗位进行分析，将功能类似的岗位进行归纳，结合岗位性质不同，选择不同的绩效考核方式与评价指标。此外，设定绩效考核指标时，必须保证各项指标都能够科学、明确，将定量指标作为主导，将定性指标作为辅助，进而提升考核指标设定的公平性与科学性。在考核方法选择上，应充分人性化，及时考虑员工的实际情况，选择员工愿意接受的考核方式。另外，人力资源部门应制定切实可行的培训计划，定期为业务部门领导提供专业技能培训，针对绩效管理常见问题进行学习，注意在注重考核者专项技能的培养上，同时提升其职业道德水平，为企业绩效管理的真实性提供保障。

（三）以人为本，重视员工个人发展与心理需要

目前，就市场行情来看，各行业领域的企业均存在激烈竞争。想占有一席之地，必须从人力资源管理角度出发，注重挖掘人才、发现人才，将人本理念渗透其中，注重对员工的关注与慰问，让员工深感被重视，这样才能激发员工的热情与动力，进而提高绩效管理水平。若想提升员工的忠诚度，企业必须想方设法留住人才，结合员工的基本意愿，尽最大可能满足员工合理的需求。然后在此基础上将工作的重心放在人才培训与人才挖掘上。员工追求的不仅是工资报酬，更重要的是渴望与组织建立起一种心理契约，将组织看作自我成长、发挥价值的平台。在实际工作中，公司的管理人员往往缺乏沟通与引导，缺乏让员工参与其个人发展计划商讨的机会。员工很难找到一条满意的职业发展道路，不愿把身心和感情投入到公司发展当中。

（四）加强福利，注重绩效考核结果应用

对员工需求进行深入调查分析，并重点宣传企业福利机制，基于企业发展情况进一步优化福利，不但要注重物质福利，而且要重视非物质福利，如旅游、进修、保险等隐性福利。注重考核结果应用，体现绩效考核价值。考核结果不单可以运用于绩效奖金、工资调整、职位升降、评先选优等方面。而且，可以基于考评成果分析其原因，并将信息及时反馈给被考评人员，实施有效的解决措施，例如培训、岗位调整、培训、奖惩、调整目标、改变工作环境等方法来改善员工工作，从而确保下一阶段绩效目标的实现，并实现绩效考核和反馈双向考核的效果。

三、结束语

当今社会各个领域对电力的需求越来越大，电力企业能否满足人民追求美好生活对电力日益增长的需求，关系到社会的发展与进步。加强企业的发展建设，必须从企业自身发展，强化企业自身的绩效管理工作，意识到当前绩效管理中所存在的问题，采取一系列手段来完善绩效管理体系，进而实现企业的进一步发展。