我国高科技企业人力资源管理问题浅析

史亮　黄文锋

[摘要]注重高科技企业人力资源的发展可以提高企业在市场中的份额，从而使企业在这场角逐中胜出。因此在这个经济、科技快速变化的时代，高科技企业更加需要顺应这个时代的发展，与时俱进管理方式，这样才能吸引更多的人才，发挥他们的价值为企业创造更多的价值。

[关键词]高科技企业 人力资源管理

科技发展的速度可谓是一日千里，因此企业的管理体系也要顺应时代的发展，跟上社会前进的步伐。高科技企业顾名思义是以科技为主要竞争力的企业，它的成长与进步依赖于人力资源的实现。

一、我国高科技企业发展现状

（一）我国高科技企业整体表现为规模小而分散

我国的企业众多，但是我国的高科技术企业却不是很多，而且规模小、分散。就拿我国的IT行业为例，我国大约有5000多家IT企业，但是只有150000软件开发人员。我国的软件行业还存在内部部门相互独立即是分散，没有很好地整合以及资源的相互利用。

（二）我国高科技企业缺乏成熟的高新技术开发管理体系

我国高科技企业不乏拥有高技术人员，但是这些高技术人员大都缺乏相对完善的管理体系。就拿我国的中关村来说，集中了我国大量的高新技术企业，却没有几个企业走出国门，大都是淹没在历史的潮流中。究其原因是我国的高新技术企业是小规模生产而且相互独立，高新技术产品功能相似、创新能力不足，管理体系缺乏不到位。

（三）技术开发过程中缺少规模性的整体开发思路

我国高新技术企业陷入这样一个尴尬的境地，常常看到这样的一个报道，某某公司投资上千万用于某某项目，某某公司又扩大企业的规模，但是对高新技术企业熟悉的人知道，这种投资的增加缺乏整体开发思路和整体设计计划，只是简单的资金积累和生产规模的扩大，不能让高新技术企业得到实质性的发展，最后只能是效益甚微。因此缺乏整体性的思路的管理体系，即使开发出了那么一项或者两项高新技术产品，它们的生命周期也往往会很短，会被其他的新的产品所替代。

二、我国高科技企业人力资源管理问题及应对措施

（一）技术开发过程不规范，受制于少数研发人员

由于受中国的传统思维的影响，我国的大多数高新技术企业在研发过程中存在许多问题。比如说，很多科研家发明出一项产品技术不愿意分享出来，只保留在自己的个人电脑上，不留存在公司，不让公司记录在案。这种研发方式会引起许多的重复开发，这种同一问题多次出现浪费了大量的时间、精力。与我国相比，发达国家的高新技术企业开发过程就相对科学、合理。发达国家高新技术企业会对技术的研发记录在册，即使企业中的核心技术人员离开也不会影响企业的正常运转。如果是中国的企业，一个核心技术人员的离开会使企业陷入停滞状态，对企业的发展极其不好。因此规范技术开发过程，才可能提高企业在市场的占有率，从而使我国的企业的发展不在受制于少数的科研人员。

（二）缺乏具有开拓精神的、配置合理的管理团队

在市场经济快速发展的今天，我国很多高新技术企业的产权不明晰、使很多企业为了争夺产权而耗费时间与精力，在一定程度上阻碍了企业的发展，而且许多高新技术企业分配制度不合理以及高层管理者缺乏一定的开拓进取精神。因此高新技术企业要想长久发展需要有共进退、共荣辱、共存亡的团队，而且还需要有配置合理和配置默契的管理团队。

（三）缺乏完善、系统的人员培养机制

我国既缺高素质的系统分析人员、项目管理人员、市场营销人员、项目带头人，也缺大量的甘心处于低层的基础研发人员、专业技术研发人员、专业的设计人员、调试人员等。因此企业特别是高新技术企业需要引导员工树立职业规划意识，引导员工定位自己在高新技术企业的位置以及分析自己能够为企业带来的价值，使其不断的进步。同时企业也要设置考核制度、培训制度、以及奖金制度等激励员工发挥创造才能。

三、我国高科技企业人力资源管理问题应对措施

面对中国高科技企业成长过程中人力资源管理出现的组织设计、薪酬激励、绩效管理、人才招聘和员工培训等方面的问题，赛迪顾问根据《高科技企业成长与人力资源战略研究》报告提出了八点策略：从强调人才的适用性到发展性转变；从人力资源管理角色的长期性到能者而居转变；高科技企业中不是重要的人力资源业务转让出去；整合高科技企业经营战略与人力资源管理；人力资源工作者向业务战略伙伴转变，促进业务增长；建立高科技企业的动力源——激励机制；重点抓好高科技关键人才管理；建立高科技企业优秀后备人才培养体系。

针对高科技企业关键人才管理，有如下五项管理策略可供参考：建立科學的关键人才测评体系；对关键人才实施定制化的指导和培训；完善关键人才特殊激励机制；制定公平公正的选拔机制；建立以“关键人才带动”为核心的企业文化。

针对高科技企业的薪酬激励，赛迪顾问也根据高科技企业不同的成长期提出了相应的薪酬激励策略与措施，旨在提高员工公平感和忠诚度，更好的实现企业战略目标。

高科技企业的人力资源管理在市场中的地位不言而喻。在现代化的时期不同于过去的工业经济，现在这个时代需要的是知识型精英，有以创新性思想的创造性精英，能以市场需求为导向让个性得到充分发展的个性化精英，综合素质较强的复合型精英以及能够适应这个高度社会化人际关系的合作型精英。

因此，高科技企业员工激励机制的设计在工作中具有很重要的位置。高科技企业应该根据员工的实际情况分析员工的特点制定出能够提高员工积极性的薪酬激励制度；根据马斯洛的需求层次理论，根据人在工作中的职能和对工作的需求程度的不同应给人才设置富有能动性的工作职位，不仅可以锻炼员工，而且可以利于企业的发展；高科技企业应建立现代企业制度，制定具有吸引力的股权政策，但也要注意保护企业自身利益；注重企业文化建设对员工的激励作用，对企业文化的认同也是留住人才的一个有效手段；此外，高科技企业还应该营造一个和谐，积极向上的工作氛围，保持运作有序，管理规范的企业形象。

四、结语

当今社会信息技术快速发展，企业之间的角逐已不是单纯的依靠投资，而是科技、人才的运用，因此企业需要注重人力资源管理的发展。在这个知识大爆炸的时代，企业中知识型人才起着的作用越来越大，从而在这种潮流下高科技企业需要重视人力资源管理。科技发展的速度可谓是一日千里，因此企业的管理体系也要顺应时代的发展，跟上社会前进的步伐。从人力资源规划、招聘与配置到培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，无不映射着高科技企业的文化结晶。建立科学的关键人才测评体系；对关键人才实施定制化的指导和培训；完善关键人才特殊激励机制；制定公平公正的选拔机制；建立以“关键人才带动”为核心的企业文化是高科技企业人力资源管理的可行策略，发挥人力资源的潜力，为企业创造最大价值。