激励在现代企业人力资源管理中的作用

王衡晓园 吉洁

摘要：现代企业关系的核心是人力资源的管理，人力资源不仅关于企业的创造性，还关于企业发展的稳定与否。华为公司通过卓有成效的物质激励、鼓励创新的精神激励和刚柔并济的文化激励等激励机制和制度，一方面为极大调动了员工的工作积极性、稳定性和创造性；另一方面，吸引、培养和挽留了一大批科技人才致力于华为公司的事业发展，成为华为公司纵横商海浮沉的“杀手锏”。

关键词：激励；企业人力资源管理；华为

人力资源是企业生产能力、创新能力和发展能力提升的基础，人力资源的积极性、创造性和稳定性是企业持续、稳定、健康发展的重要保证。因此，员工激励是现代企业人力资源管理中的核心任务。

一、激励的定义与相关理论

激励是指企业通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和必要的惩戒方式，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织员工行为，进而有效实现企业目标的系统性活动。激励被认为是“最伟大的管理原理”。管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。

早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。其中最具有代表性的马斯洛需求层次理论提出人的需要是从低级到高级。

激励理论研究中的过程学派认为：通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即要制订目标影响人的需要，从而激发人的行动。如弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。其中最具有典型代表的弗洛姆期望理论认为，一个目标对人的激励程度受到目标效价和期望值两个因素的影响。

现代社会是知识经济时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才稳定性和作用发挥与人力资源管理中激励作用的发挥直接相关。本文以华为公司为例，剖析激励理论在现代企业人力资源管理中的重要作用，为其他企业提供借鉴和参考。

二、华为公司的员工激励

深圳华为技术有限公司（以下简称华为）作为全国第一个电信设备商和《财富》世界500强排名企业，2016年华为以3950亿元的年营业收入荣登全国工商联发布的“2016年中国民营企业500强”榜首。华为的崛起固然与国家经济社会发展的大好形势有关，但也与华为自身的人力资源管理，特别是员工激励的作用密不可分。

1.卓有成效的物质激励——员工持股的薪酬激励体系

作为一家员工持股的公司，华为公司制定了详细的员工持股计划。这一计划固定，华为公司副董事长、总经理任正非仅仅持有公司1.4%的股权，其余股权由8.4万名华为员工持有。员工持股是对员工长期激励的有效办法，员工与华为之间的关系由雇佣关系便成为合作伙伴关系，华为公司的效益与每一位员工的薪酬都密切相关。据报道，2015年华为公司用于支付员工工资和奖金的数额高达148.5亿美元，占华为当年收入额的23.6%，而同行业的平均水平仅为12%。

与此同时，华为采用同贡献、同报酬的薪酬分配体系，最大限度地激发员工潜能。该体系的核心在于按照员工对华为的贡献度大小，而不是职位等级划分薪酬。同时这一体系，还打破了工龄工资的限制，鼓励新员工多努力，多做贡献，这有利于保持华为员工工作上的积极性。

根据需求层次理论，生理需要是最基本的需求，生理需求的满足是人能安心、稳定工作的前提。华为的物质激励机制是卓有成效的，在这一系列激励措施下，华为的员工工作充满责任感和使命感，华为也因此获得了公司发展必不可少的長期稳定的人力资源储备力量。在华为，员工已经形成了“没有一成不变的工资，只有一成不变的努力”这样的敬业、努力企业文化。

2.鼓励创新的精神激励——给员工以必要的自主性

技术研发工程师占据华为1/2的员工比例，而企业研发是一项高投入、高风险的业务。为了最大化激励员工研发热情和研发创造力，华为坚持将不低于年收入10%的资金用于高精尖领域的研发，在今后30年内这一个比例还将继续增长到20%。同时为了避免因为研发失败的风险打压工程师研发热情和研发创造力，华为规定，拥有基础科学研究30%研发投入中，允许50%的失败率，也就是说在研发项目论证中，只要有一半机会是可以成功的，这一项目就可以继续开展下去。这实际上是对员工自主性的保护。

此外，在精神激励方面，华为公司的各种各样的奖励可谓琳琅满目，荣誉部门专门对员工进行考核、评奖。在华为，只要员工在某个方面取得了一定的进步就有机会获得相应的奖励和荣誉。华为还借鉴了ATT贝尔实验室的模式，依靠知识型员工对自由工作的本能渴望发展科学研究工作，而这已成为华为事业成功的重要保障。事实证明，鼓励创新的员工激励制度，为华为吸引、培养和挽留了一大批优秀的科技、管理人才，形成了华为丰富的人力资源储备。

人在基本的生理需求和安全需求被满足之后，寻求尊重和自我实现的需求就会逐渐凸显。华为公司以高于业界平均水平的薪酬待遇保证了员工生理、安全等基本需求的满足，同时针对知识型员工设计的鼓励创新、允许一定限度的失败的宽松人文环境，有效地起到了激励员工投身研发工作中的作用，从而形成了华为公司持续、稳定的科技研发能力，进而保证了华为公司在行业和领域竞争中能够始终处于优势地位。

3.刚柔并济的文化激励——“狼”文化和“家”的氛围

作为一家民族企业，华为公司很好地吸收了中国传统文化的精华，同时积极借鉴国外著名企业的现代管理经验，在结合华为企业家创业思维的基础上产生华为自身的管理理念、管理思想和管理文化。

华为公司的核心文化有两种，一种作为华为企业文化之魂的“狼”文化，其核心是互助、团结写作、集体奋斗，这是华为文化之魂。这一文化包含多方面内容：对于专业领域敏锐的嗅觉，对于事业不屈不挠、永不疲倦的进取精神，对于企业群策群力的团队精神。实事求是地讲华为的“狼”文化适合大部分年轻人，特别是青年大学生投身于华为公司。因为华为能够提供的不仅是高薪，而且是一个可以充分展现、发挥自我的大舞台。这种文化氛围的激励是对人自我实现需要的满足，也是华为公司的目标与员工个人目标达成一致的契合点，实际上是一种双赢的结果。

另一种是“家”的氛围，华为一直强调企业就是家的理念，让员工感觉在为家服务。华为公司成立了各种俱乐部，旨在丰富员工的生活，提升员工生活的品质。俱乐部为华为员工提供了互相交流的机会，有利于和谐同事关系的形成，满足了员工社会需要和归属需要。

三、激励在华为人力资源管理中的作用

1.满足了员工不同层次的需求，极大地提高了员工工作积极性

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境下，人的潜力只能发挥出20%-30%，如果受到充分的激励，人能发挥出80%-90%的能力。华为公司的激励体系和制度，既照顾了员工基本的物质需求，也满足了员工精神需要和文化需求，应该说华为在多个层面上满足了员工的需求。马斯洛需求层次理论中的不同层次需求在华为公司的人力资源管理过程中基本上都可以给以关注和满足。员工持股满足了员工生理需求和安全需求，体面工作的提供和可观的经济收入保证了员工社会需求的满足，宽松的科学研究工作环境保证了尊重的需要满足，“狼”文化的理念和“家”氛围的营造有利于员工自我实现需求的最大化满足。

2.为华为储备了雄厚的科研实力，成为华为竞争的“杀手锏”

2016年华为公司在欧洲申请专利2390件，相当于每3.6小时就有一项专利提交成功。这些都归功于华为拥有强大的科研团队，据统计华为拥有8万名研发人员和15个全球研发中心。些研发中心之所以能够在全球范围内吸引最优秀的人才为消费者打造极致体验科技产品的根本原因在于华为的激励机制是稳定而富有成效的。多年来，任正非坚信自己的理念，奉行独特的管理文化，为华为公司吸引、培养和挽留了大批海内外科技研发人才，同时不断吸引青年才俊投身华为公司的事业中，这些优秀的人才构筑华为的事业之基，也成为华为在商海竞争中能够立于不败之地的“杀手锏”。

总之，以绩效为导向的奋斗者文化（“狼”文化）渗透在华为公司的激励制度中，通过华为公司激励员工通过不断挑战自我追求卓越将人的潜能最大化挖掘。同时在，设立激励机制时，华为充分考虑了人资源管理对象的特殊性，即知识型员工对自主性有着更高的需求。为此，华为抓住了待遇激励、工作激励、成长激励等要素，为员工营造较为宽松的科技研发环境，鼓励创新、容许失败，这一制度设计有利于员工发挥潜力，创造长期价值。此外，華为特有的多途径成长通道及完善的培训体系为员工自身工作技能提升提供了保障，也为知识型员工因自身含金量的上升而提供了无形的财富。激励机制和制度恰到好处的运用，成全了华为的成功，也成全了所有华为人的事业梦想。

参考文献：

[1]赵亮英.论激励在现代企业人力资源管理中的运用[J].教育教学论坛，2016（50）

[2]韩吉祥.论激励在企业人力资源管理中的作用[J].企业改革与管理，2015（06）

作者简介：

王衡晓园（1988- ），女，辽宁鞍山人，毕业于美国班尼迪克大学，研究方向：人力资源；

吉洁（1995- ），女，辽宁阜新人，大连财经学院本科，研究方向：人力资源管理。