县域融媒体中心人才队伍建设探析

（江西日报社，江西 南昌 330000）

人才，是事业发展成功的关键。对于各项事业来说，没有好的人才落地和实施，再好的事业也只能沦为一张白纸。在国家提倡发展县域融媒体中心的今天，县级融媒体人才的现状却不容忽视，已经成为阻碍融媒体中心建设的一个重要的难题。

一、县级融媒体发展面临的人才难题

（一）熟悉新媒体人才少

对于县里来说，融媒体建设是当务之急，同时也是做好宣传工作的重要抓手。近年来，随着新媒体的迅速发展，传统的电视、报纸，再加短信平台的形式已经无法适应新形势下的宣传工作需要。融媒体建设既是一种潮流，也是现实发展所需。但是，对于各个县域来说，本来熟悉新媒体的人就少，再加上这些传统媒体因为体制机制的原因，无法投入资金和人力去培养新媒体人才，所以导致外部和内部的新媒体人才偏少，很难适应融媒体建设发展的需要。笔者曾经在赣州的一些县进行采访时发现，这些县里基本见不到新媒体人才。新媒体的宣传方式，还是沿用传统的短信、报纸宣传的套路，毫无吸引力可言。

（二）干部队伍年纪偏大

相对于市一级来说，县一级经济普遍欠发达，再加上传统媒体所采用的都是事业编制的结构，导致县级媒体对于人才的吸引力较弱，多年来不曾引进新员工，在江西的一些县级媒体中十分普遍。所以，导致干部队伍，采编队伍都年纪偏大，无法适应新媒体发展的需要。在一些县级媒体中，基本上见不到年轻的采编人员。即使是招聘到了新员工，获得了新鲜血液，也会因为待遇、身份等各种问题，很快流失。所以，留下来的都是一些年纪较大的采编人员。这对于融媒体的发展来说，是一个研究的挑战。如何适应新媒体的发展思维，如何调动采编人员的积极性都是一个比较大的问题。

（三）队伍结构不合理

采编队伍，无论是年龄结构层次，还是队伍结构，都存在着不甚合理的情况。比如，行政人员偏多，采编人员较少。对于管理岗位来说，大家都想争夺，而对于采编岗位来说，是一个苦差事，既累同时又得不到上面领导的认可，容易因为报道而产生各种各样的差错。与其如此，还不如就少干一些活。管理岗位行政人员偏多，带来的另一个问题就是责任不清，各项任务重复交叉，都是一些重复的事情，无法适应新闻报道快速响应的需要。所以，队伍结构也是影响融媒体建设的一个重要问题。

（四）队伍流动性偏大

由于一些传统媒体都是采用的事业单位体制，对于一些采编人员来说，他们的发展路径，就是通过自己的努力走上领导岗位。所以，对于一些采编人员来说，一旦有相应的采编经验，对于一些需要文字工作人员的单位来说，就很容易相中他们，或是通过选调，或是通过借用的形式将人员调走。而采编人员本身，想要发展下去，就只有走管理路线，通过选调或者考取公务员的形式，到其他的单位去，谋求更好的发展。所以，在一些县级媒体中间，人员流动性较大。所培养的人才，很容易流失到其他单位，继而为他人做了嫁衣。

二、县级融媒体建设人才发展问题原因

（一）工资待遇较低

因为是事业单位，采用的多是差额拨款，或者是自收自支的管理体制。再加上近年来，县级媒体的广告收入大幅度下滑，自身经营尚且困难，更不用说是拿出钱来采编人员增加工资福利。相比于经济发达地区的工资收入来说，县里的工资收入水平，显然要低不少。对采编人员来说，很难有较强的吸引力。按照笔者在江西一些调查的数据显示，普通的县级采编人员，月收入在3000～4000元之间，对于承担整个家庭经济重担的采编人员来说比较困难。

（二）体制机制限制

现有的融媒体平台，多是沿用传统的媒体机制，属于事业单位。但是在县级事业单位中，人才的发展往往受到限制。相对于公务员来说，提拔存在着无形的天花板。公务员往往到了点就可以提拔，但是事业单位人员，往往是无法及时提拔，还存在着各种各样的隐形杠杠，在没有专业职称的基础上，又无法在行政职务上获得一定的体现。消极的情绪，在县级融媒体平台上，并不少见。同是在县级机构工作，公务员编辑就提拔较快，而事业单位人员提拔较慢，工资收入上，又增长较慢，难免会影响一线采编人员的积极性。

（三）专业职称体系不完善

相对于学校等事业单位，在现有的县域融媒体平台，缺乏完善的职称评审体系。所以，对于一线采编人员来说，很难通过专业路线提升到一定的级别。工资待遇，也就停留在一定的阶段上。行政路线无法通过正常的渠道晋升，职称路线也无法通过有效的评审体系上去，导致一线的采编人都存在一定的职业发展瓶颈。这对于留住一线采编人才来说是非常不利的。笔者在采访时，也多次听到一些县域融媒体中心的人员对于未来十分担忧。如何打通他们的上升通道，成为摆在县级宣传部门面前的一个难题。

（四）人才机制不灵活

因为事业单位体制，也无法提供相应的市场化的待遇，很难有较强的吸引力。与此同时，人才机制还停留在行政机关的思维上。主要领导人员仍将融媒体中心视为政府的一个组成部门，而不是将其作为媒体来看待。所以，人才机制十分僵化。既无法提供有吸引力的薪资，同时又无法提供完善的职业上升通道。对于一线采编人员来说，看不到未来发展方向，只能用脚投票离开所在的媒体。

三、县级融媒体建设人才发展对策分析

（一）着力提升核心骨干人才待遇

要发展融媒体中心，没有人才不行。但是要留住人才，没有待遇更不行。所以对于一些县级融媒体中心来说，首先要做的就是与市场接轨，提升核心骨干人才的待遇水平。比如，最近密云区融媒体中心招聘，就曾明确，总编和副总编的待遇可以到30～50万之间，即便在北京这样的待遇也是非常吸引人的。不到两个星期时间，这篇新闻就引起了社会的广泛关注，成为国内融媒体中心建设的一个信号，也吸引了一批有采编专长的人员。

（二）按照市场规划办事，打破体制机制限制

融媒体的发展，是随着互联网等科技发展而逐渐兴起的，总的来说也是市场的力量推动的。所以，要想发展融媒体，最终还是要打破传统的体制机制限制，以市场化的思路来推动融媒体的发展。该政府采购服务的，就用政府采购，该外包的就采用外包的形式。这样，才能最大限度地提升融媒体中心的活力，运用市场的力量提升中心的发展水平。

（三）完善职称评审体系

对照学校等事业单位，完善融媒体中心的职称评审体系，通过职称渠道，为业务骨干提供一定的上升通道。同时，还可以向企业学习，建立双向发展通道，既可以通过行政岗位提升的形式发展，同时也可以通过职称的路径提升，最终在工资水平上体现出来。这样的话，即便不通过行政级别来体现媒体工作人员的知识和能力，也能通过职称来一定程度上展示他们的工作水平，同时对于提升他们的现实收入上，也是很有帮助的。既从精神上，对其进行肯定，同时又可以通过职称，提高其物质生活待遇。

（四）加强人才机制的活力，打通晋升渠道

适时针对融媒体事业单位人员，提供一些合适的岗位，打通他们的职业上升平台。同时，专门针对融媒体的事业单位人员，开辟合适的乡镇宣传岗位，打通事业单位和行政单位之间的鸿沟限制，让业绩优秀的采编人员，既可以在融媒体中心得到发展，也可以调动至其他的单位。对于事业单位的员工来说，最难跨越的，也就是行政编制和事业编制的鸿沟。这个鸿沟，一直横亘在他们的面前，让他们无法在短时间内解决长远的发展问题。所以，打破编制之间的界限，势在必行。如果可以打破这界限，那将从很大程度上，激发其工作的热情，最大程度发挥媒体人才在信息传播、凝聚社会正能量上的作用。

四、结语

发展融媒体，人才是关键。但是，要想在有限条件下，引进人才受限制情况下，培养自己的融媒体人才就成为了关键所在。作为县域机构，既需要在考量自身人才储备的情况下，同时也要注重原有的人才升级培训，使之更加符合新媒体发展的需要。所以，对于原有的人才储备，要充分挖掘，充分地用好，再加上技术性人才的引进，必将给县域新媒体人才发展提供强有力的支撑。