高校教学管理人员职业倦怠原因探析

张宗业

高校教学管理人员肩负教学管理和服务任务，在当前高校规模日益扩大、社会对其期望值不断提升的背景下，他们面临更大的工作压力，重复繁琐的日常事务性工作不断增多，出现精神、情绪低落的职业倦怠问题。为此，要探究其产生的根源，采用相应措施提升高校办学质量和声誉。

一、高校教学管理人员的职业倦怠

职业倦怠是由于工作强度过高、时间过长而引发的疲累现象和状态，主要包括情感衰竭、去人格化、无力感或低个人成就感。高校教学管理人员作为基层教学管理工作者，每天要面对极其繁重而琐碎的工作任务，极易引发职业倦怠，导致工作效率下降，陷入恶性循环而难以自制。

高校教学管理人员的职业倦怠主要表现在：一是工作积极性缺失。他们面对长时间、大量的琐碎事务性管理工作，逐渐丧失了创造力和活力，出现心理低落、情绪消极，如课程安排、调课、考试安排、学期检查、成绩录入等基础性工作，需要耗费其较多的心血和精力，逐渐消磨了他们的工作积极性和热情，容易产生焦躁感，甚至会出现自我怀疑和自我否定现象。二是职业认同感较低。高校教学管理人员作为基层管理者，其职称、地位和收入都相对偏低，并且由于职称晋升名额的限制、职务晋升空间狭窄等因素，而使他们难以产生心理上的满足感，导致职业认同感偏低。三是负面情绪增大。他们在巨大的工作量和较高的工作要求之下，难免出现错误和偏差，这就会使高校教学管理人员面对严厉的处罚，出现精神高度紧张的状态，进而产生负面情绪。四是人际关系不良。他们是上传下达者，是衔接各个部门和人员的中介，在高校师生的眼中，还是制度的执行者，是刻板的、约束的制度的“代言人”，使得与其他工作人员之间的交往受阻。

二、高校教学管理人员职业倦怠的原因

（一）个人方面

第一，个体人格特征及心理因素。研究表明，职业倦怠与个人的人格特征和心理因素有一定的关联性，通常来说，容易急躁、动情、竞争心理较重、挑战心理极端的人会产生职业倦怠，他们会由于工作环境的繁乱和复杂状态而陷入不良的情绪状态，产生职业倦怠。第二，一般教学管理人员的个别高层需求难以实现。他们在尊重和自我实现方面的需求较为强烈，然而，当前的繁重、事务性的具体常规工作难以达到他们的需求，在严格的科层制管理体系之下，易产生不良的心理体验，感觉自己的个人尊重需求受到损害。第三，心理健康状况不良。部分教学管理人员长期处于工作压力下，容易产生焦躁、失眠等不良心理，由此引发职业倦怠。第四，个人职业规划存在缺陷。部分教学管理人员的个人职业规划不够合理，没有根据自己的能力和特长进行客观合理的规划，对于自身的工作发展缺乏全面的考虑。第五，角色转换导致的心理反差。受过高等教育且具有较高学历的新进人员从事教学管理工作，是迫于就业的压力，这种从业的非预期性使他们对琐碎的教学管理工作极易产生厌倦感和无价值感，形成因角色转换而导致的强烈心理反差。第六，较低的个人成就感。高校基层教学管理工作具体而繁琐，缺乏独立的评价体系，难以出成绩，这就使他们感觉前途渺茫，个人成就感较低。第七，人际关系不良。部分高校教学管理人员独立性强、有主见、不迁就和屈从，他们在人际交往方面显示出主观意见和倾向，缺乏人际交往的灵活性和变通性，在缺乏民主的旧有管理体系之下陷入不良的人际关系之中，容易产生内心的倦怠感。

（二）社会方面

首先，高校发展的高要求。高等教育在由“精英教育”变为“大众教育”的背景下，对教学管理工作也提出了更高的要求，这也使教学管理人员面临更多的工作压力。其次，行业地位较低。高校教学管理人员通常从事简单的事务性工作，被认为是辅助和累赘，社会对其不理解和不尊重，这也易引发教学管理人员的职业倦怠。最后，福利待遇低。高校的福利待遇存在重教学轻行政的惯例，这种分配关系上的错位导致教学管理人员产生强烈的不平衡心理，引发职业倦怠。

（三）组织管理方面

第一，组织管理模式陈旧落后。高校的行政管理大多还停留于传统的人事管理阶段，重点关注的是事，而非人，在这种人事管理观念之下，教学管理人员没有被视为“人才”“资源”，致使其个人价值无法体现。第二，人力资源培训开发缺失。高校忽视对教学管理人员的培训和资源开发，缺乏进修或出国访问学习的机会，这也易使他们产生职业倦怠感。第三，分工不合理。高校教学管理人员的工作配置不平衡，同一部门不同岗位之间的分工不合理，存在极其普遍的“能者多劳”的现象，这也导致了他们的职业倦怠。第四，绩效考核不够完善。对于高校教学管理人员的绩效考核周期过长，缺乏统一的量化考核标准，还存在过大的人为影响因素，缺乏申诉机制。同时，人员流动也缺乏合理性，致使其职业道路无法拓宽。

三、缓解高校教学管理人员职业倦怠的对策

（一）个人层面

高校教学管理人员要积极乐观地面对压力，客观分析和对待遇到的问题，建立良好的人际关系，减少工作中的人为阻力和障碍。要学会自我减压，提升应对压力、分解压力的能力，要学会在压力中求生存和发展。要培养健康向上的兴趣爱好，合理地宣泄不良情绪，以有效抵御职业倦怠的侵袭。还要转变观念，合理规划自己的职业生涯，在现有的岗位上找挑战、寻创新，成为职业生涯规划的主人，脚踏实地做好本职工作，利用一切机会进行学习，不断提升自己的学历、知识和工作水平，更好地实现个人职业发展目标。

（二）社会层面

1.提升行业认可度。要创设有利于高校教学管理人员成长的社会氛围，以积极健康的社会舆论导向，提升全社会对他们的尊重、理解和支持，充分认识到其肩负的基层管理和服务的双重任务，健全社会支持体系，更好地提升社会对这一行业认可度。

2.适当提升福利待遇。要转变“重教学、轻行政”的观念，扭转高校教师与教学管理人员福利待遇相差较大的现象，适当提升其福利待遇，使他们感觉到自己工作的价值和意义，提升工作中成就感、价值感，从而有效地防范职业倦怠的发生。

（三）组织管理层面

树立以人为本的理念。要引入新的、先进的管理理念，借鉴和学习现代经济和企业管理的成功经验，改进和优化科层制组织体系，从关心人、尊重人的角度，实现对高校教学管理人员的管理。

完善人才选拔任用机制。要完善和健全公开选拔、竞争上岗的制度，优化人才选拔任用机制，确保人才选拔过程的公正、公开和透明，在清正廉明的风气之下吸引能人贤士到岗。

完善和优化心理健康评估机制。可以建立高校教学管理人员的心理健康评估机制和校正机制，较好地提升他们的积极性、稳定性、适应性和抗挫折性。还可以成立心理健康咨询中心，对教学管理人员的心理健康问题进行疏导。

加强职业培训和再教育。高校要重视和加强对教学管理人员的职业培训和再教育，认识到当前高校教学管理工作专业化趋势日益增强的特点，对他们开展针对性的系统培训，提供进修学习的机会，更好提升他们的自我认同感和价值感，减少职业倦怠。

优化人力资源绩效评估体系。应实现评估主体的多元化，公开评估程序和结果，接受监督，并以此作为人力资源竞争激励的依据。

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