人力资源法务审计内容及重点关注事项

2 副教授）

人力资源审计作为审计的一个分支早在20世纪30年代就已经出现，到90年代逐渐形成了一个相对独立的管理领域，并于21世纪初传入我国。总体而言，对于人力资源审计的范围很多学者都有不同的论述，但人力资源法务审计作为人力资源审计的一项主要内容，是被一致认可的。

人力资源法务审计相对于其他审计来说要求更高，它不但要求审计人员具有会计、审计、人力资源管理方面的知识，还要求审计人员必须具备劳动法律法规及劳动政策方面的知识和能力。目前一些大中型企业、跨国公司，特别是国有企业对人力资源法务审计的需求越来越多，但笔者在百度、中国知网上几乎检测不到有关人力资源法务审计的研究文献，现有的人力资源审计理论仅仅把法务审计作为其中的一个组成而鲜有专门论述，即便有论述也是浅尝辄止。由此可见，人力资源法务审计还没有引起理论界的重视，而企业对人力资源法务审计的需求倒逼理论界必须对此进行研究。因此，笔者尝试对人力资源法务审计的内容进行初步探讨。

人力资源法务审计的内容包括很多方面，它既包括对用人单位规章制度的审计，也包括对用人单位所制定的合同、劳动用工、薪酬、福利待遇、离职、社会保险、劳动安全卫生，以及用人单位涉诉、被劳动监察处罚等的审计。

一、规章制度审计

在人力资源法务审计中，对规章制度合法性、合规性以及合理性的审计是一项重点内容。规章制度可能存在的问题是规章制度内容违法或不合理，或者其制定程序违法。因此，审计人员在开展人力资源法务审计的时候要注意以下几个方面：

（一）合法性审计

1.对规章制度内容合法性的审计。根据我国法律规定，用人单位必须按照法律规定制定和完善劳动规章制度，从而保障劳动者应该享有的劳动权利。而且用人单位所制定的任何规章制度都不得与法律禁止性规定相抵触，否则该规章制度就会因为违法而不具有法律效力。但是有些单位的人力资源管理部门人员由于法律意识淡薄，或者由于权力的“任性使然”，或者屈服于资本的威慑，在制定规章制度时违法之处甚多。用人单位之所以在劳动争议案件中败诉比例非常之高，大都是因其内部规章制度的内容违法所致。

例如，有些单位的规章制度规定，禁止本单位内部职工恋爱、结婚，这就违反了我国《婚姻法》中恋爱自由、结婚自愿的法律规定，因此该规定是无效的。有些单位规定，社会保险办理必须由劳动者提出申请，否则不予缴纳，甚至把档案关系是否转入本单位作为社会保险缴纳的前提条件；有些单位社会保险缴纳基数偏低以及缴纳险种缺失。这些做法都违反了《社会保险法》的相关规定。如果用人单位未及时足额给劳动者缴纳社会保险，很有可能给劳动者造成损失，劳动者因此而享有要求用人单位予以赔偿的权力，从而加重用人单位的负担。关于工伤保险问题，如果劳动者发生工伤事故而用人单位未给劳动者缴纳工伤保险，那么最终的赔偿责任是由用人单位承担。目前工伤赔偿中，仅死亡赔偿金一项就高达70万元，如果未给劳动者缴纳工伤保险，可能会给用人单位带来重大损失。

2.对规章制度制定程序合法性的审计。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的重大问题时，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等，并不是用人单位单方面即可做出决定，还必须有劳动者参与的程序，即要由职工大会或者职工代表大会进行讨论。因此，审计人员在对规章制度合法性进行审计时，必须对程序的合法性予以审计，其审计的重点在于：一是规章制度在制定时是否有劳动者的参与；二是用人单位是否保留了必要的劳动者参与程序的证据，以及证据是否具有瑕疵。有时候用人单位规章制度内容并没有违法，但是可能由于在制定过程中缺少劳动者参与程序，从而导致规章制度因制定程序违法而无效。例如，在涉及劳动争议的仲裁案件中，对于规章制度内容的合法性，仲裁庭会根据自己对法律的理解以及法律的规定而做出裁决，但是在判断制定程序是否合法时往往要求用人单位提供证据，用人单位由于无法举证劳动者参与程序而最终导致案件败诉的情况时有发生。

3.被审计的规章制度是否向劳动者进行了公示。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当将涉及劳动者重大利益的规章制度予以公示，或通过一定的方式告知劳动者。没有经过公示或未告知劳动者的规章制度同样因为欠缺必要的程序而无效。审计人员要审查用人单位所制定的规章制度是否进行了公示或者告知劳动者以及公示的时间、地点和方式，用人单位是否保留了必要的证据材料，证据材料是否具有瑕疵，确保证据材料提交到劳动仲裁庭或法院时能够被仲裁员或法官所采信。

（二）合理性审计

尽管法律并没有明文规定用人单位规章制度的内容必须合理，但是劳动争议案件一旦进入仲裁或者诉讼程序，规章制度合理性的审查就显得非常重要，仲裁员或者法官除了审查规章制度的合法性，还要审查其内容是否合理。如果规章制度内容明显不合理，就难以被仲裁员或法官所采信。如有些单位在劳动纪律中规定，禁止在办公区域抽烟，否则一经发现即属严重违纪，用人单位可以立即解除劳动合同。如果劳动者的办公区域在加油站或者烟花爆竹生产车间，那么用人单位的该条规定是合理的；但如果为普通的办公场所，对防火没有特殊的要求，这条规定就显得不尽合理。还有的用人单位在劳动纪律中规定，劳动者必须按时上下班，如果劳动者有迟到或早退现象，用人单位可以解除劳动合同。这样的制度要结合当地的实际情况，由于现在很多地方，特别是大城市交通拥堵成了普遍性问题，劳动者上班迟到成了常态，如果用人单位不区分迟到原因和违纪程度就予以解除劳动合同就显得不尽合理。

（三）合规性审计

规章制度相当于企业内部“宪法”，特别是有些规章制度的内容涉及劳动关系的解除，所以规章制度内容的设计必须符合相应的规范。如关于选择性问题的处理、并列性问题的列举，在遣词造句上“和”“或”“等”的使用符合规范的中文用语，不会产生歧义；“以上”“以下”“以内”的使用是否包含本数在内。

例如，某单位规章制度规定：“劳动者严重违纪，徇私舞弊，给用人单位造成重大损失，用人单位可以解除劳动合同。”此时审计人员要审查该规章制度的以下内容：①是否规定了“严重”的标准，劳动纪律是否有相关的禁止性规定，该禁止性规定是否规定了相应的惩罚措施。②“重大损失”的标准是否有明确规定，“损失”的内容有哪些，是仅限于财产上的损失，还是包含了名誉上的损失；如果包含了名誉上的损失，那么“重大”的标准又该如何认定。③是否只有在“严重违纪”和“徇私舞弊”行为同时存在，并且给用人单位造成“重大损失”时才可解除合同，还是“严重违纪”和“徇私舞弊”二者只要具备一种，并且给用人单位造成重大损失就可以解除劳动合同；若只有“严重违纪”或“徇私舞弊”行为，并没有给用人单位造成重大损失，甚至根本没有造成损失，能否解除劳动合同。审计人员在对规章制度进行审计的时候，必须要考虑这些规定是否符合相应的规范。

二、合同审计

用人单位在人力资源管理中要和劳动者签订一些合同，如劳动合同、培训合同、保密协议、竞业禁止协议等，对这些合同或协议的审计也是审计人员需要重点关注的内容。

（一）劳动合同审计

劳动合同是确定劳动者和用人单位权利义务关系的非常重要的法律文件，双方当事人对此都非常重视。因此，审计人员必须重视对劳动合同的审计。

1.审计劳动合同的条款是否合法。对违法的合同条款要予以改正。如有的劳动合同中有“劳动者在本单位工作期间X年之内不得结婚、X年之内不得生育”之类的“禁婚育条款”。有的劳动合同中有“劳动者在本单位工作期间只负责支付劳动者的劳动报酬，生死存亡事件皆与用人单位无关”之类的“生死条款”。还有劳动合同中有“劳动者在本单位工作期间不得加入工会组织”之类的“黄狗条款”。比较常见的还有关于违法约定试用期、社会保险条款等内容。这些内容违反了法律的禁止性规定，因此是无效条款。而且根据法律规定，如果劳动合同内容无效而给劳动者造成损失，用人单位要承担损害赔偿的法律责任，这成为用人单位不可预知的用工风险。

2.审计劳动合同形式。审计人员要审查用人单位是否根据不同的用工情况而签订不同类型的合同，对人员和合同进行分类管理。例如：一般常设岗位或技术性岗位可以签订标准劳动合同；对于非全日制用工要签订非全日用工合同；对于劳务派遣用工不能签订正式的劳动合同；对于退休返聘人员或者已经达到退休年龄的人员应该签订劳务合同，对于该类用工如果不加以区别，而和标准用工一样签订劳动合同，双方就有可能自愿选择适用了《劳动合同法》的规定而给自己套上了枷锁。通过审计一方面可以避免劳务关系转化为劳动关系，同时也可以避免非全日制用工转化为全日制用工，从而加重用人单位的用工成本。

3.审计劳动合同的签订时间、保管以及是否交付劳动者签收。审计人员要审计劳动合同的签约比例，对没有签订书面劳动合同的人员要及时查明原因，并督促人力资源管理部门及时和劳动者订立书面劳动合同。根据劳动法律的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，自满一个月的次日起用人单位要按照试用期满的工资标准向劳动者支付双倍的工资赔偿，满一年仍未和劳动者订立书面劳动合同的视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。用人单位应该和劳动者订立无固定期限劳动合同但实际没有订立的，要从应该订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付双倍的工资赔偿。审计人员对此要严格审核，避免用人单位向劳动者支付双倍的工资赔偿，以及避免出现“视为已经订立无固定期限劳动合同”的局面。目前在司法实践中基本都承认补签劳动合同的法律效力，如果审计人员审查到用人单位存在着上述不规范的管理行为，还可以及时做出弥补。

劳动合同的保管和劳动者签收也是审计人员需要审计的内容。实践中经常出现用人单位对劳动合同保管不善，造成劳动合同丢失或者毁损等问题。如深圳市已经发生多起保安或者人力资源部门内部人员盗窃劳动合同，然后起诉单位，因没有签订书面劳动合同而索要双倍工资的案件。为了避免类似案件的发生，审计人员应该对劳动合同的保管方式、保管地点、保管制度等进行审计，要求人力资源管理部门人员在发放劳动合同时要劳动者签字确认收到劳动合同的事实，或者对劳动者进行录像保存，以彻底避免类似案件的发生。通过审计人员的审计，可以使人力资源管理更加规范和完善。

4.审计劳动合同的文本来源。有些单位未意识到劳动合同的重要性，为贪图方便，直接采用当地劳动行政部门所制定的通用标准文本合同或从网上下载的劳动合同，由于这些合同没有考虑到本单位的特点，难以适用于本单位的实际情况，也很难规避用工法律风险。审计人员可以通过审计督促人力资源管理部门切实重视劳动合同，并根据本单位的实际情况制定合适的劳动合同。

（二）竞业禁止协议审计

竞业禁止协议是用人单位为了防止本单位的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员在职期间和离职以后从事与本单位相同或者相近的业务，从而避免与本单位形成竞争关系的一项非常重要的手段。审计人员对该问题进行审计时应注意以下问题：

1.审计单位是否和相关人员签订了书面的竞业禁止协议。如果没有签订书面的竞业禁止协议，那么相关人员就可以在离职之后从事与本单位相同或者相近的业务。在职期间一般也可以从事相同或者相类似的业务，除非劳动合同或者单位内部规章制度有禁止性规定。

2.审计签订竞业禁止协议的人员范围。签订竞业禁止协议在一定程度上限制了劳动者的就业权，因此用人单位必须给劳动者按月发放竞业禁止的补偿。用人单位没有必要和所有劳动者签订竞业禁止协议，可以有选择性地与高级管理人员、高级技术人员和其他能够接触本单位商业秘密的劳动者签订竞业禁止协议。

3.审计是否给劳动者支付竞业禁止补偿。如果用人单位没有给劳动者支付竞业禁止补偿，那么由于用人单位违约在先，劳动者也可以不用再遵守竞业禁止协议的约定，导致用人单位通过竞业禁止协议限制劳动者与本单位可能会形成竞争关系的目的无法实现。

4.审计竞业禁止补偿标准、补偿期限、补偿时间，以及竞业禁止的地域范围等是否符合法律的规定。根据相关法律规定，竞业禁止的补偿标准一般不低于劳动者工资报酬的百分之三十，且不得低于当地的最低工资标准，补偿期限最长不超过2年，而且要在离职后按月发放。很多用人单位往往支付的竞业禁止补偿标准过低，或者在劳动者在职期间将其一部分工资规定为竞业禁止的补偿费，一旦劳动者和用人单位为此而发生劳动争议，竞业禁止协议就可能被仲裁机构认定为违反法律规定而无效。竞业禁止的区域仅限于可能与用人单位产生竞争关系的地域，不能笼统地约定为“全国”或者“全球”。

（三）保密协议审计

保密协议，也称保守商业秘密协议，是指用人单位和其内部掌握商业秘密的有关人员，就保守单位的商业秘密而签订的协议。审计人员在进行审计时首先要审计用人单位是否与关键岗位或者关键人员，即能够接触到商业秘密的高级管理人员或者高级技术人员，签订了保密协议。其次审计保密协议是否约定了商业秘密的范围，商业秘密一般涉及技术信息或者管理信息，如产品配方、工艺流程、客户名单、营销战略或手段、财务信息等。协议中必须明确商业秘密的范围，避免以后二者之间产生争议。最后审计保密协议是否约定了赔偿标准、赔偿范围、赔偿金额。劳动者无论是在职期间还是离职之后，都负有保守用人单位商业秘密的义务，这既是劳动者所承担的一项法定义务，同时也可以通过签订保密协议将其转化为劳动者应承担的约定义务，以进一步明确劳动者保守用人单位商业秘密的义务，避免有模糊的空间。可以对违反保密协议的劳动者追究违约责任，加大对劳动者的惩罚力度，以促使劳动者保守用人单位的商业秘密。

（四）培训协议审计

用人单位可以出资为劳动者进行专项技术培训。通过专项技术培训，劳动者的能力可能会有所提升，在劳动力市场更具有竞争力，所以为了约束劳动者在培训结束之后不为用人单位提供劳动，用人单位可以和劳动者签订培训协议，和劳动者约定一定期限的服务期。

因此，审计人员在进行该项审计时，首先要审计用人单位是否给劳动者进行了专项技术培训。专项技术培训的形式多种多样，而一般的岗前培训、转岗培训或者岗中培训不属于专项技术培训的范畴，不得和劳动者约定服务期。

其次是审计培训费用以及该费用是否有支付凭证。根据相关法律规定，若劳动者违反了培训协议的规定，用人单位可以要求劳动者支付违约金。这也是《劳动法》所规定的用人单位能够与劳动者约定违约金仅有的两种情况之一，但是违约金的金额不得超过用人单位为劳动者进行培训所支付的培训费用总和，而且所支付的培训费用必须有相关的证据予以证明。

最后是审计违约金的赔偿方式和范围。为了保障劳动者的合法权益，法律规定用人单位不得随意和劳动者约定违约金。实践中一些用人单位在培训协议中约定赔偿的范围包括用人单位为劳动者支付的劳动报酬，以及要求劳动者进行赔偿时不论劳动者是否为用人单位提供了劳动，也不论提供了多长时间的劳动，一律按培训费用全额赔偿。培训协议中这些条款都可能由于违反法律禁止性规定而无效。法律规定劳动报酬不属于赔偿的范围，而且赔偿的金额应该随着劳动者履行服务期的时间增加而等比例递减，因此上述约定显然不合理。

三、用工形式审计

劳动用工形式可以根据本单位的实际情况决定，这样可以有效降低用人单位的用工成本。因此，审计人员还要重点审计其用工形式。

1.审计农村户籍以及用工达到退休年龄而没有办理或无法办理退休手续的退休返聘劳动者的数量和比例。对于农村户籍劳动者，法律有一些特殊的保护规定，如即使劳动者达到了退休年龄，一旦其在工作过程中受到职业伤害，也可以认定为工伤。退休返聘人员在没有办理或者无法办理退休手续的情况下，劳动者仍然可以与用人单位建立劳动关系，用人单位将承担较大的劳动法上的用工风险。

2.审计劳务派遣用工的数量、劳务派遣公司的资质和实力。相关法律规定劳务派遣用工的比例不得超过本单位职工总数的百分之十。而且如果劳务派遣公司不具有劳动派遣的资质，那么所签订的劳务派遣协议将会无效，一般由用工单位和劳务派遣公司对劳动者承担连带责任，如果劳务派遣公司实力不足，也可能会给用工单位带来一定的损失。

3.审计实习生用工、外国劳动者或者非全日制用工的比例和数量。学生实习必须由用人单位、实习学生以及学校签订三方协议，并就实习报酬、职业伤害、工作时间、休息休假等问题做出约定。外国劳动者在中国就业必须取得在华就业许可证或者外国专家证等，并就社会保险、职业年金或者其他劳动事项进行约定。

四、劳动报酬和福利待遇审计

劳动报酬是审计人员进行审计的重点内容之一，在进行该项审计时，首先要审计劳动报酬的支付标准是否低于当地最低工资标准，劳动报酬是否按时足额发放，发放期间是否超过了规定的标准。一般情况下，劳动报酬每月至少发放一次，非全日制用工劳动报酬发放期间不得超过15天。其次是审计加班费的支付，如：是否给劳动者支付了加班费，加班费的支付是否符合国家规定的标准，加班费计算基数是否明确，对于适用于不定时工时制或者综合计算工时制的劳动者是否在当地劳动行政管理部门办理了相关手续等。再次是审计劳动报酬的发放方式，如：劳动报酬发放是否有劳动者签字认可，委托银行代发劳动报酬时是否有相应的合同。最后是审计发放劳动报酬时的扣款是否合法，包括扣缴的个人所得税以及各项社会保险等。

有些单位为了留住人才，除了给劳动者提供工资报酬，还提供一些福利待遇。如提供免费食宿或者住房补贴、午餐补助、车补、通讯补贴、超额带薪年休假等，甚至有些单位还开办了幼儿园，以解决劳动者的后顾之忧，让劳动者能够全身心投入工作。审计人员在对单位福利进行审计时，要审查这些福利待遇是否合法，如以现金形式发放的补贴或者津贴是否计入了劳动报酬范畴，是否缴纳了个人所得税，提供福利待遇的手续是否完备等。

五、社会保险、住房公积金审计

为劳动者办理并依法缴纳社会保险、住房公积金是用人单位应承担的法定义务。实践中很多用人单位为了短期利益不惜牺牲劳动者权益，审计人员在进行审计的时候要重点审计用人单位是否给劳动者缴纳了社会保险、住房公积金，以及缴纳的社会保险、住房公积金是否符合法律规定。很多用人单位没有按照劳动者实际工资标准缴纳社会保险，未按规定的险种缴纳或者拖欠社会保险等。这些行为短期内可能会节省单位的劳动力成本，但这是以损害劳动者利益为代价的。

根据《劳动法》的规定，劳动者可以以此为由提出解除劳动合同，并且要求用人单位支付经济补偿；同时还可以申请劳动监察，由劳动监察部门强制性地要求用人单位补缴社会保险，而且还要支付高额的滞纳金。甚至在用人单位违法缴纳社会保险而给劳动者造成损失的时候，劳动者还可以要求用人单位予以赔偿。显然，未依法缴纳社会保险会导致用人单位法律风险剧增，最终可能会得不偿失。同时，尽管用人单位未依法缴纳住房公积金不构成劳动者可以即时辞职的理由，但是用人单位仍然要承担补缴住房公积金以及滞纳金的行政责任。

六、劳动安全卫生审计

《宪法》赋予劳动者生命权、健康权，而劳动安全卫生是保障劳动者实现这些权利最好的制度。我国《劳动法》明确规定了劳动者享有安全保障权，用人单位所提供的工作场所、工作设施等要能保障劳动者的人身安全。审计人员在进行审计的时候，要重点审计劳动安全设施是否具备，是否能够顺利运转，是否能够达到对劳动者进行保护的程度。特别是人身危险性比较高的设施，审计人员要特别审计用人单位在厂房设备建设时，劳动者安保设施是否有同时设计、施工及投入使用。而且，劳动安全设施、劳动卫生设施、个人防护设施、生产辅助设施必须符合国家规定的标准，以防止劳动者职业病的发生。如果用人单位的劳动安全卫生达不到国家规定的相应标准，可能会危及劳动者的生命安全，审计人员要根据相关规定及时汇报，并要求进行整改，直至符合国家规定为止。

七、其他材料审计

审计人员在进行人力资源法务审计的时候还要对其他比较重要的文书资料进行审计，找出其中的法律风险，并采取措施避免用人单位产生不应有的损失。

1.对用人单位招聘广告、录用条件的审计。审计的重点是招聘广告是否有涉嫌就业歧视的内容，特别是性别歧视、年龄歧视、学历歧视、疾病歧视等。目前各种有关就业歧视第一案在我国都有发生。例如北京巨人教育集团性别歧视第一案、安徽芜湖人社局疾病歧视第一案等。目前司法实践中关于性别歧视的判决中，除判决用人单位赔礼道歉之外，往往还判决用人单位支付精神抚慰金；而且媒体对这类事件的炒作和关注会导致单位形象受到一定程度的影响。另外，审计人员还要审查录用条件的设定是否明确。《劳动合同法》规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的情况下，用人单位可以解除劳动合同。如果用人单位没有规定录用条件，或者录用条件的设计不具体，不具有可操作性，那么用人单位以此解除劳动合同就没有法律依据，在劳动争议诉讼中就面临着败诉的风险。

2.对用人单位涉诉文书或者被劳动监察处罚的审计。审计人员要审查用人单位所涉及的劳动争议案件的判决书、裁定书，以及劳动行政机关对用人单位所做出的行政处罚等，找出用人单位在人力资源管理上存在的问题，并及时解决这些问题，从而避免类似案件的发生。笔者曾处理过这样一个案件，单位职工以病假为由出国未归，病假到期后没有续假，也没有回单位上班，用人单位就以旷工为由解除了劳动合同，但是解除劳动合同的文件既没有通知劳动者，也没有通知职工代表大会。仲裁时效即将到期时该劳动者申请仲裁，要求恢复劳动关系，最后劳动仲裁庭就以解除劳动合同没有通知职工代表大会为由，判定该行为属于违法解除劳动合同，并裁决用人单位恢复劳动关系，补发仲裁期间近一年的劳动报酬。

3.对人力资源部门所开证明是否符合规定的审计。由于劳动者办理住房按揭贷款或者申请办理信用卡等需要用人单位出具收入证明。为了顺利申请贷款或者提高信用卡额度，劳动者可能会要求用人单位出具的收入证明超出其正常的劳动报酬。如果用人单位按照劳动者的要求出具了该项证明，就可能会给用人单位带来一定的法律风险。

一是用人单位无法准确判断劳动者要求出具收入证明的真实意图。有可能是劳动者即将辞职，在缺少足够证据证明双方存在劳动关系的情况下，通过该种手段取得证据，然后申请仲裁，要求用人单位支付赔偿。二是在双方产生争议的情况下，用人单位所出具的收入证明就成了其拖欠劳动者工资最好的证据。劳动者不但可以以用人单位未及时、足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，还可以要求用人单位支付经济补偿，并要求其支付欠发的工资，以及按照欠发工资总额的一定比例支付赔偿金等。还有的劳动者根本就没有和用人单位建立劳动关系，而用人单位出于各方面的原因，为劳动者出具了劳动者为本单位职工的证明。这种做法如果是基于诉讼的原因，就属于作伪证行为，有可能会被司法机关裁定予以罚款，劳动者也可能以此作为证据要求用人单位支付劳动报酬，享受劳动者待遇，从而给用人单位带来法律风险。

综上所述，人力资源法务审计有利于加强用人单位人力资源管理的合法性、合理性和规范性，减少劳动争议的发生，规避用人单位的法律风险，从而构建和谐、稳定的劳动关系。

主要参考文献：

王士红，苏倩倩．公共部门人力资源审计评价指标体系构建研究［J］．审计研究，2017（9）．

胡凤玲，上官学进．胜任力视角下人力资源审计管理体系设计［J］．审计与经济研究，2013（4）．