独立学院教师人力资源管理问题分析与对策研究

2018-03-26薛章林

魅力中国 2018年31期

摘要：教师是独立学院人力资源的核心，文章基于人力资源管理的视角，分析独立学院教师人力资源管理现状及存在的问题，提出了独立学院教师人力资源管理和开发的有效对策。

关键词：独立学院；教师；人力资源管理

一、引言

当今社会的竞争，归根到底是人才的竞争。大学之间的竞争已演变为教师资源、教学质量和学生生源的竞争。教育家梅贻琦说“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”因此，教师人力资源水平在一定程度上决定了独立学院的发展水平，独立学院要想在竞争中处于不败之地，就必须拥有高质量、高水准的教师资源和管理。独立学院教师人力资源管理就是将现代人力资源管理的理念和模式运用到独立学院教师资源中的一种全新模式。

二、独立学院教师人力资源管理现状及存在的问题

教师作为独立学院的第一资源，是学校得以发展的原动力，目前独立学院教师队伍人数偏少、稳定性差、结构不合理等问题严重影响了教育教学的质量和学校品牌建设。教师资源成为制约独立学院由外延转向内涵发展的主要瓶颈，关系到了独立学院的生存与发展。

（一）教师人力资源管理理念比较滞后

从当前大部分独立学院的教师人力资源管理实践来看，依然停留在传统的人事管理阶段。一些学校还未设置专门的人力资源部门，由其他行政部门实施人才招募、出勤管理、薪资发放、人事档案管理等职能；一些独立学院虽然设置了人力资源部或人事处，但基本上还是履行传统的人事管理的职能。

（二）教师结构不合理

1.年龄结构不合理。专任教师主要是刚毕业的本科（个别紧俏专业或新兴专业）、硕士、博士和高校离退休老教师，占到教师总人数的一半以上；兼职教师大都是附近高校的在职教师和有丰富实践经验的企业工程技术人员，整个教师队伍在年龄上呈现为哑铃状，中间缺乏中青年骨干教师。

2.职称结构不合理。一般而言，独立学院自有专职教师职称较低，外聘兼职教师职称较高。低职称的教师数量多，对于刚毕业就从事教育教学工作的本科生、硕士生、博士研究生而言，仅有初级职称或没有职称，也几乎没有教学经验，这部分人员所占比例较高；高职称、教学经验非常丰富的教师少，虽然有一部分高职称的退休返聘教师，但所占比例不高。

3.知识能力结构不合理。独立学院所开设的专业一般都是社会急需专业和母体高校的优势特色专业。但是学校所聘教师要么是从校园到校园的大学毕业生，缺乏教学经验和能力就直接走上讲台；要么是离退休教师，虽然教学经验丰富，但讲授的内容与方法已不能满足新生代大学生的需求。多数教师仅具备理论教学能力，缺乏实践性教学的基础和能力，“双师型”教师资源比较匮乏。

（三）教师培训力度不足

教师培训主要包括岗前培训、在职进修、学术研讨、合作研究等多种形式。一些独立学院由于自身原因，教师的培训仅仅局限于岗前培训。

（四）教师不稳定、流动性强

兼职教师基本以完成教学任务或赚取额外收入为目的，主人翁意识不高，处于“有课就来，无课就走”的状态，流动性大；专职教师由于考虑到独立学院的民办性，教师的社会地位、职称评审、薪酬福利、享受的社会保障等方面都不及公办高校，许多教师要么选择公招和公务员考试，要么纷纷跳槽到一些福利待遇高的企业，也并未安心从事清贫的教育教学工作。

（五）教师管理制度不健全

由于独立学院缺乏长期的办学经验积淀，在教师招募选拔、职务晋升、职称评审、薪酬福利等方面普遍没有建立起一套适合其自身特点的科学合理的管理制度。

三、加强独立学院教师人力资源管理的对策

独立学院的特点决定了它在教师人力资源管理问题上既不能直接走公办高校的人事管理路子，也不能完全采用企业人力资源管理模式，逐步建立适合自身发展的教师人力资源。

（一）转变管理理念，实施战略性教师人力资源管理

由传统人事管理向现代人力资源管理转变，将教师人力资源管理提升到学校战略的高度，将教师队伍的建设与学校长远发展目标相结合；改善独立学院教师人力资源管理现状，深化人力资源制度改革，用全新的人力资源管理理念对教师队伍进行管理。

（二）实施系列教师人力资源引进与改善计划

1.聘请一定数量的知名专家学者作为特聘教授，以提升教育教学水平，如开展专题讲座、学术交流会等。

2.有计划地引进一批在某一学科的教学、科研等方面具有较高或突出成就的知名人士，从事专业建设和课程建设。

3.根据学校学科专业长期建设规划，加大培养青年教师的培养力度。青年教师在综合考虑自己的专业、兴趣和特长，确定其专攻方向，与学校共同制定自身发展计划，学校有针对性地对其加以培养。

4.独立学院办学定位是培养应用型人才，构建既有学术理论基础又有社会生产管理实践经验的“双师型”教师队伍，既是独立学院教师人力资源建设的需要，也是培养应用型人才的需要。

（三）通过培训提升教师综合水平