基于绩效技术下高校图书馆人力资源管理的思考

倪伟燕

【摘要】在高校图书馆中，融合绩效技术，可以让人力资源管理水平得到提升。本文首先对绩效技术和人力资源管理的关系进行简单阐述，然后对基于绩效技术下高校图书馆人力资源管理方法中的模型构建、考评体系实施等方面进行分析。

【关键词】绩效技术；高校图书馆；人力资源管理

程序教学是绩效技术的起源，可以追溯到20世纪70年代。随着信息技术、科学技术的不断发展，绩效技术的研究也更为深入，在企业管理中，绩效技术已经运用得较为成熟，将其运用到图书馆人力资源管理中，对于我国高校的教育教学具有重要意义。

一、绩效技术和人力资源管理的关系

首先，绩效技术与人力资源管理的目的具有一致性，都是为了让组织绩效得到提升，二者为正向关系。其次，人力资源管理、组织绩效正向关系的促成因素为绩效技术，在解决问题时，需要将绩效技术思想贯穿在人力资源管理用人、选人、育人与留人的整个过程中，正确使用绩效技术，可以让组织绩效与人力资源管理具有正向效果。

二、基于绩效技术下高校图书馆人力资源管理方法

（一）模型构建。基于绩效技术下，以“以人为本”为指导理念，对高校图书馆人力资源管理模型予以构建，其模型组成共包含四大部分：1.绩效分析。图书馆工作人员在知识经济时代应该对信息技术予以熟练应用，为用户主动提供具有个性化的信息服务，同时，工作人员也应该在职位上实现自身价值。绩效分析的主要分析对象为岗位的工作性质，结合分析结果，联合高校图书馆对绩效状态的期望，可以完成人力资源发展规划的制定工作。2.因素分析。绩效差距的形成主要是因为组织系统、知识技能和工作系统的原因，在组织系统方面，包含了薪酬制度、考评制度和奖罚制度等，通过硬件设备、软件设备的有形支持，和高校文化的无形支持，可以让组织系统更为完善，提升组织绩效。在知识技能方面，主要为工作人员的图书馆专业知识与公共基础知识，如数据库的操作、图书的排架和编目等。在工作系统方面，绩效目标因为工作岗位性质的不同而产生差异，工作人员的配合默契度也会影响组织绩效。3.干预方案。在模型中，包含了设计干预方案与实施干预方案，如知识技能型的干预方案就可以解决因为知识技能缺乏而产生的绩效差距，如工作系统的干预方案就可以让员工依照能力大小而分配到不同岗位。4.绩效考评。绩效考评可以让绩效得到改进，可以让绩效差距得到缩小，工作人员的薪酬、职位晋升与考评结果具有紧密联系，针对工作人员在工作中存在的问题，可以对组织管理中的不足之处与缺陷之处进行及时发现，该模型的绩效考评方法为360°绩效评价法。

（二）人力资源绩效考评体系。1.构建原则。人力资源绩效考评体系的构建原则主要可分为四条，首先，在制定与实施过程中需要员工参与，需要确保制定与实施的公平、公正和公开，图书馆可以成立绩效考评小组，小组内部包含了图书馆委派的相关人员，如在不同职位上的工作人员等，在进行实施时，需要做好和图书馆工作人员的沟通工作，并将方法及结果公布给工作人员。其次，需要进行定量考评与定性考评，可以将考评结果分为差、及格、良好、优秀四个等级。然后，需要确保绩效考评开展的经常性，需要为工作人员制定绩效考评档案。以我国曲阜师范大学为例，在制定绩效考评体系时，就采取了经常性的绩效考评方法，且将工作人员一年的工作表现集中记录在绩效档案中，对其进行保存，让高校图书馆形成一种严谨的组织文化。最后，需要做好绩效考评的反馈工作，绩效分数表中应该体现出工作人员在高校组织内部的真实位置，需要帮助工作人员对绩效和相关原因进行分析，并帮助工作人员对工作进行改善。2.构建方法。高校图书馆绩效考评体系的构建方法主要为层次分析法、Delphi法、聚类分析法以及模糊数学法等，在采用360°绩效评价法时，需要利用层次分析法。依照高校图书馆人力资源考评影响因素重要程度进行计算，算出各个考评指标对于人力资源考评总目标的权重大小，让权重与分值相乘，进而求出工作人员在绩效考评中所获得的具体分值。在应用层次分析法时，其递阶层次结构可以分为四级：第一层为员工绩效考评体系。第二层为工作态度、工作业绩以及工作能力。第三层为思想品德、工作主动性、沟通能力、工作质量、数量、效率以及业务知识与节能、创新能力等。第四层为工作中树立的团队精神，对责任的勇于承担，工作的错误率低，质量好，和对基础外语知识、中文知識、计算机技能的把握。对同一层级进行两两比较，然后结合9分位相对重要指标比例标度，可以完成判断矩阵的构建工作。3.一致性检验。在对判断矩阵进行一次性检验时，计算的一致性指标 ，

其中n是判断矩阵的阶数，然后需要对随机一致性指标R.I进行查找，之后利用 的公式计算出一致性比例C.R。在得知各个层级组合权重W和员工在考评各层级上得分X之后，依照

这一公式可以对工作人员得分进行计算，并依此来对工作人员采取奖罚措施。

（三）改善手段。结合考评体系及相关模型的建立，通过对我国某高校图书馆的应用分析，发现其绩效差距主要是因为工作人员技能知识水平、奖罚制度不合理和工作岗位职责不够明确造成的。对此，首先，应该对图书馆工作人员的图书分类技能、采编技能、制作报表技能以及计算机操作技能进行培训，可以利用培训班的开展来弥补此类绩效差距。如在我国上海某高校中，在开展培训班的同时，考虑到图书馆经费投入情况，就邀请了工作经验较为丰富的人员作为教师，对能力稍差的工作人员进行辅导。其次，应该让奖罚制度合理化，让“以岗定薪”得以推行，如对于图书馆采编部的工作人员来说，需要对采编图书数量、图书质量和图书利用率予以评价；如对于咨询部来说，就需要对其帮助学生进行信息检索的服务态度和服务质量进行评价。最后，需要明确工作岗位职责，对于岗位与人不够匹配的情况，需要确保工作得以顺利开展，让工作人员可以分配到合理岗位，让竞岗制度更为公平、公开，让工作人员凭业绩与能力进行比拼。

三、结论

综上所述，通过模型的构建，可以完成绩效分析、因素分析、干预方案和绩效考评工作，运用层次分析法，可以构建出高校图书馆人力资源绩效考评体系，进而制定出培训员工技能、让奖罚制度合理化等具有针对性的改进措施，促进高校图书馆人力资源管理水平得到提升。

【参考文献】

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