卓越绩效人力资源管理系统的实证研究

易云卿

摘 要 本文是在与S集团的领导班子高层访谈、中层访谈的基础上，使用管理学战略分析工具、人力资源管理方法进行梳理而形成。文中对S集团目前的经营管理现状进行了剖析，概要阐明了S集团“十二五”战略规划目标实现的途径，重点落实在短期人力资源战略目标的认识和实现上，提出了当前的工作重点，围绕战略实现的人力资源管理手段。

关键词 卓越绩效 人力资源 管理系统 实证研究

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）12-000-01

S集团成立于2009年10月10日，注册资金7069.3万元，是国有独资公司，出资人是广州市人民政府，市国资委履行出资人职责。

一、薪酬管理基础

岗位相对价值的确定：集团根据各个岗位所要求的岗位知识技能、岗位工作特性、岗位责任的不同确定岗位相对价值。岗位相对价值在实际工作中通过职级相对价值体现。

1.岗位分类：非高管层员工共分8个岗位类别，分别为中层一岗、中层二岗、中层三岗、管理员一岗、管理员二岗、职工一岗、职工二岗、职工三岗。

2.薪酬层级：中层一岗、中层二岗和中层三岗这三个类别分为六档薪酬，由低至高分别为一档、二档、三档、四档、五档、六档；管理员一岗、管理员二岗、职工一岗、职工二岗和职工三岗这五个类别都分为八档薪酬，由低至高分别为一档、二档、三档、四档、五档、六档、七档、八档。

3.各岗位按照各岗位相对价值高低分级分档，每个岗位都对应所在薪酬带宽中的相应岗位工资等级。

4.集团采取一岗多薪制，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的差异，对应不同的工资等级、薪酬层级。

二、套档套级办法

自薪酬管理分配办法施行后，新入职员工薪酬套入相对应岗位级别的第一档，根据套级标准达到要求后即可往上晋级。员工需同时满足套档套级标准中的硬性要求和软性要求，才可晋级。软性要求中需连续多年达到绩效考核要求，如有一年未能达到绩效考核要求，需以下一年作为第一年重新统计考核结果的年限。员工从低岗位级别晋级到高岗位级别，应从原来处于的低岗位级别的该档平移至高岗位级别中与该档（原低岗位级别）相近岗位工资的一档，在该岗位工作满一年且表现良好，可按照原套档套级标准继续晋级。

三、薪酬发放方式

员工病事假、旷工等薪酬核发事项按照集团考勤休假管理制度执行。

每月18日发放上月薪酬（如遇双休日或法定节假日提前）。

高层管理人员年薪制的发放办法：根据第十一条规定，评定不同岗位高层管理人员的职级，确定其与董事长“基本年薪+绩效年薪”的挂钩系数。

高层管理人员有关年薪计算公式：

总年薪=基本年薪+绩效年薪=董事长“基本年薪+绩效年薪”×职级挂钩系数；

基本年薪=（总年薪×80%），按月发放；

绩效年薪=（总年薪×20%）×集团年度绩效考核结果×个人绩效考核结果，下一年初发放。

在董事会对集团年度绩效考核后，根据考核结果核定高层管理人员的年薪，对发放超额或不足部分多退少补。

非高管层管理人员薪酬发放办法：岗位工资，按照该员工“职级分数×薪点值”按月发放；当月绩效工资=岗位工资×绩效工资系数×上季度个人绩效考核结果。

奖金发放办法

1.职能部门奖金发放办法：奖金来源是集团季度净利润的A%（具体比例由集团薪酬委员会根据季度净利润确定，经由董事会审批后发放）。

（1）职能部门奖金的使用：10%作为单项奖金、20%作为预留奖金（用于年底综合考核后发放）、70%作为所有职能部门的季度奖金。

（2）部门核定奖金基数=∑（部门内各岗位分值×在岗人数）；

每个部门实得奖金数=季度S集团超额净利润×A%×70%×（该部门核定奖金基数/∑每个部门核定奖金基数）×该部门绩效考核结果；

每个员工实得奖金数=每个部门实得奖金数×（该员工的岗位分值/∑同部门员工的岗位分值）×该员工绩效考核结果。

2.经营单位负责人奖金发放办法：奖金来源由经营单位完成的经营业绩指标比例，确定提取超额奖的一定比值。经营单位负责人从表1.11中的三个经营指标范围中选取其中一个指标级别作为第二年的经营指标，经营单位完成该指标级别所规定的年销售额和利润指标，即可在下一年初获得相对应的超额奖提取比例，而经营单位负责人也可从中获得相对应的超额奖。

四、结语

综上所述，S集团目前迫切需要解决的是人力资源管理问题，从内部管理上理顺层级关系、优化员工配置、加强激励，逐步调动企业活力，从而稳步实现企业的长期愿景，并逐渐铸就企业核心竞争力。

参考文献：

[1] 彭娟，张光磊，刘善仕.人力资源管理系统与组织结构匹配影响组织绩效的实证研究[J].华东经济管理，2015，29（06）：113-120.

[4] 姜莉.基于卓越績效模式的W公司人力资源管理运用研究[D].西南财经大学，2016.