中国石化中高层人才行动学习培训模式构建

2018-03-26中国石化中高层人才开展行动学习培训模式课题组

石油化工管理干部学院学报 2018年1期

《中国石化中高层人才开展行动学习培训模式》课题组

自瑞文斯提出行动学习概念以来，行动学习理念已经在国内外许多知名企业的管理实践中得以应用，并取得了显著效果。借鉴典型企业开展行动学习的经验，根据中国石化的企业特点和行动学习培训的现状，构建中国石化中高层人才行动学习培训模式，以推动学用转化，提高培训的针对性和实效性。

1 行动学习培训模式的核心理念

通过深入访谈和问卷调查,了解行动学习培训的现状，深入分析现状以及人才发展对行动学习培训的需求，结合中国石化培训的实际，借鉴先进的行动学习理念，多次从理论到实践进行论证，课题组提出了中国石化中高层人才行动学习培训模式（图1）。行动学习培训模式的核心理念是“行动+学习”和“质疑+反思”。一是强调无行动不培训。培训学习必须触发行动，才能带来行为改变和能力、绩效提升。二是强调质疑和反思贯穿于行动学习培训全过程。质疑是富有洞察性的问题或提问方式，反思是对个人、团队、组织所提出的问题或解决方案进行批判性、更进一步思考。行动学习培训的每个环节始终围绕“行动+学习”“质疑+反思”的核心理念来组织实施。

图1 中国石化中高层人才行动学习培训模式

2 行动学习培训模式的组成

围绕核心理念，行动学习培训模式由四部分组成，即支撑、流程、目标和培训生态圈。

行动学习培训模式的支撑包括理论基础和技术支持。理论基础是行动学习理论，即L=P+Q+R+I。技术支持是指行动学习的工具和方法。行动学习培训，除了结构化知识（P）输入环节之外，增加提问（Q）、反思（R）以及执行和实施（I）环节，这些环节的有效实施需要相应的培训技术支持，比如，ORID是提问的有效工具，头脑风暴是研讨的有效工具等，行动学习的教练需要掌握并灵活地使用这些工具方法，推动行动学习的有效进行。

行动学习培训模式的流程分为五步：确定行动学习的主题、结构化知识导入、制定行动方案、执行行动方案、总结与评估。

行动学习培训模式的目标是提升绩效和发展能力。以问题为导向的行动学习培训项目的主要目标是提升绩效，以能力为导向的行动学习培训项目的主要目标是发展能力。

培训生态圈是行动学习培训模式实施的支持和保障。培训机构是生态圈建设的责任主体，负责整个生态圈的建设、组织和协调，构建多方参与、多层次沟通、多功能融合的良好运行机制和培训生态。培训生态圈建设有助于培训利益相关方达成共识，建立责任共担机制，实现共建共享共赢，为培训工作持续发展、集聚资源提供依据。

3 行动学习培训模式基本流程

结合中国石化培训项目的特点、行动学习理论和培训实践，对行动学习培训模式基本流程的五个步骤进行了细化，如图2所示，包括“16个关键任务和13个核心目的”两条路线，其中核心目的是关键任务背后深层次逻辑线，体现了行动学习核心和本质。

3.1 确定行动学习主题

在行动学习项目中能够确定一个“好”的主题，相当于成功了一半。确定行动学习主题阶段包括确定问题、获得高层支持、成立项目团队和组建行动学习小组等4个关键任务，核心目的是培训利益相关方针对培训理念、培训方式达成共识，明确培训相关方的职责，并引导行动学习小组成员参与激情、明确学习承诺，为行动学习项目的启动搭建一个良好的生态圈。

（1）确定问题

培训就是要解决组织面临的现实问题，改变员工的行为，提高组织的绩效，从而体现培训的价值。课题组结合行动学习特点和培训规律，提出了确定问题的钻石模型，即问题扫描阶段、问题整合阶段和问题选择阶段，如图3所示。

问题扫描。要找到真正的问题，必须具备两个前提：一是扫描问题的视野足够广阔，不会漏掉任何重大事项；二是调研的样本足够多，避免以偏概全。以Goldstein模型为基础，将扫描问题的维度进一步细分，捕捉更小颗粒度的问题，由此形成更精确的问题扫描器，如图4所示。

图2 中国石化行动学习培训模式基本流程

图3 确定问题三阶段的钻石模型

图4 问题扫描器

问题整合。运用问题扫描器在组织层面、任务层面、人员层面广泛调研，获得大量的信息，需要对不同渠道来源的信息进行归类整理和分级整理，找出他们之间的内在逻辑，并以问题清单的形式完整地呈现给培训利益相关方，并就需要通过培训解决的问题达成共识。

选择问题。经过问题扫描、问题整合后，梳理出培训重点要解决的真实问题，在这些问题中，按照重要性、未知性、紧迫性、可行性、学习性等5个原则选择可以作为行动学习的问题。

（2）获得高层支持

“高层领导”这个概念是相对的，行动学习问题由谁发出、谁对这个问题负责、问题解决在其权利和职责范围内的，谁就是高层领导。确保高层管理人员支持行动学习的实施，培训机构可以采用三种方式。一是结合公司实际讲解行动学习原则和优势，介绍其他大型企业应用行动学习成功案例，最好能在部门会议中应用行动学习向高层管理者展示行动学习是如何发挥作用的；二是创造高层管理者参与到行动学习体验的机会，让高层管理者切实体验到行动学习的优势和益处；三是向高层管理者介绍培训给企业带来的收益，让高层管理者切身体会到培训给企业带来的变化。

（3）成立项目团队

成立一个标准的行动学习项目团队需要包含5种不同的角色，即发起人、召集人、项目负责人、业务专家、行动学习小组组长。这5种角色的主要职责、人员来源和基本要求如表1所示。

表1 行动学习项目团队的角色及职责

（4）组建学习小组

行动学习小组是行动学习的主体，选择合适的行动学习小组成员、组建一支高效的行动学习小组是保证行动学习效果的前提。

行动学习小组组建有四条原则。一是要考虑个人经验与项目需求之间的匹配，二是行动学习小组成员在构成上要具备多样性，三是行动学习小组成员人数上4-8名之间比较合适，四是行动学习小组组建过程中，项目负责人要引导小组成员共同建立学习承诺，遵守规则，才能更好地开展行动学习。

3.2 结构化知识导入

结构化知识导入是围绕行动学习培训主题设计的一些培训课程，一般包括战略方针类课程、理论前沿类课程、案例借鉴类课程，核心目的是开拓思路、为后续制定行动方案奠定创新基础。结构化知识导入一般在集中培训学习阶段、行动学习项目启动之初开展。

（1）战略方针类课程

战略方针类课程指要解决问题需要了解的国家、中国石化的方针政策，一般可以采用讲授、在线E-learning学习的方式。

（2）理论前沿类课程

理论前沿类课程是解决问题的理论指导，进行理论前沿知识的讲解，一般可以采用讲授和在线E-learning学习的方式。此外，还应该安排行动学习的基本理论知识课程，使参与者相信行动学习能够带来问题的解决，能够带来学习的发生，明白为什么要专注于提问和倾听等。

（3）案例借鉴类课程

案例借鉴类课程主要指其他企业解决问题的典型经验，可以采用案例讲解或者跨界交流的方式。

3.3 制定行动方案

制定行动方案是行动学习项目最核心的部分，借助问题解决工具和团队研讨工具方法，在催化师的引导下，促使行动学习小组成员进行质疑反思，引导行动承诺，最终提出解决策略和行动学习方案。包括设计流程、催化引导、制定方案和方案汇报等4个关键任务。

（1）设计流程

行动学习选择的问题一般分为“偏差”问题和“目标”问题两种类型。针对“偏差”问题，一般按照解决问题的路径“是什么—为什么—如何做”的逻辑开展；而针对“目标”问题，可以采用“理想目的—理想目标—理想方案—过渡性方案—初始行动计划”路径展开。除了选择合适的解决路径，还需要选择合适的研讨工具和方法。表2列出了“偏差”问题流程设计。

表2 “偏差”问题流程设计

（2）催化引导

在制定行动方案阶段，通过催化师有效催化和引导，使学员充分进行质疑和反思是非常关键的。制定行动方案阶段，可以通过有效的设计，训练学员质疑反思能力，抓住行动学习的本质和灵魂。实现质疑和反思的路径包括两个方面：一是催化师通过研讨流程设计、研讨工具使用和研讨规则的制定确保具有质疑反思的条件；二是催化师通过课堂提问对学员进行有效引导，使学员提出具有洞察力的问题和深层次的反思。

（3）制定方案

在制定方案环节，行动学习小组成员在催化师的催化引导下，按照流程设计进行主题研讨，制定出行动学习方案。

一是重新定义问题。行动学习团队对不清楚、不确定的问题目标进行澄清、提炼，重新定义问题。一般采用聚焦式会话法提问方式和团队列名研讨方法。

二是制定绩效目标。通过分析行动学习所要解决的问题价值，依据SMART原则，提出小组在本次行动学习项目中要实现的业绩目标及成果。

三是分析现状。对需要解决的问题的现状进行深度调研，找到导致问题产生的关键原因。

四是共创创新策略。行动学习与传统学习方式最大的不同之处在于，传统学习方式是知识获取的过程，而行动学习是知识创造的过程。行动学习小组成员在沟通交流、质疑与反思中实现多元化知识的积累、转移、分享和整合，这个过程的结果就是知识创造。在共创创新策略环节，较常用的研讨工具有团队共创法、世界咖啡和开放空间。在提出解决策略之后，对于策略的选择经常使用2×2决策矩阵和多指标决策矩阵来评估具体决策，选择出最佳的方案。

五是输出行动计划。一个详细的行动计划包含以下几个方面：一是明确的行动学习的项目目标，并将目标分解为若干个子目标，便于执行和实施；二是确定达成各子目标必须实施的策略；三是明确关键策略，落实到岗位，确定责任人；四是制定资源计划，对人、财、物资源进行合理调配；五是明确具体的时间进度安排。

（4）方案汇报

在方案汇报环节，通常邀请行动学习项目的发起人、召集人和业务专家参加，实现两方面的目的：一是引发小组成员的质疑和反思，二是对行动方案进行优化和完善。一般采用城镇会议研讨方式。

3.4 执行行动方案

执行行动方案是行动学习培训模式的核心环节，体现了行动学习中行动、质疑和反思的要素。

（1）系统规划

为了有效地督促学员执行行动计划，在正式培训课程结束前，要为学员制定一份清晰的训后活动日程表，安排一些不间断的学习活动，如分享培训中关键主题或培训课程的概要，定期递交阶段性报告，总结执行行动计划的体验，重新召集学员交流执行行动计划的经验等，强化组织中学用转化的氛围。

（2）建设绩效支持

绩效支持是指一切可以帮助员工始终在正确的时机做正确的事的行动。它可以是一张检查清单，也可以是一套嵌入式的绩效管理系统，还可能是为特定目的设计的工具。绩效支持系统通常分为材料和人员两种类型。材料包括定期提醒、检查清单、流程步骤表、各种类型的参考材料等，都可以作为有用的工作辅助形式。人员包括管理者、教师和学员同事等。

（3）复盘反思

复盘反思学习时间为3-5天，包括阶段汇报、复盘、辅导三方面内容。阶段汇报是行动学习小组通过城镇会议方式向发起人汇报行动计划执行情况，行动学习小组根据评委反馈的结果及时调整计划；复盘是行动学习小组通过目标回顾、阶段汇报结果反馈总结、原因分析、经验总结，实现教训总结、经验固化和传承、能力的提升；辅导是催化师采用世界咖啡、开放空间、六顶思维帽、欣赏式探询、团队共创等引导技术，引导行动学习小组对行动计划进行实践反思、难题研讨与创新对策提出。

3.5 总结与评估

总结与评估是行动学习项目最后的闭环阶段。在此阶段，最关键的两项任务是总结成果和效果评估，核心目的是将行动学习成果固化到组织制度和流程中、融合到组织的血液中，并在企业内部进行分享，促进其他部门利用行动学习成果改善工作，实现行动学习成果的最大化。

（1）总结成果

总结项目成果环节采用城镇会议方式。第一步，行动学习小组向发起人、召集人及相关利益管理者从项目议题、项目目标、行动方案策划、行动方案实施、行动方案实施结果及取得成效等六个方面进行汇报；第二步，发起人、召集人及相关利益管理者轮流提问；第三步，发起人、召集人和相关利益管理者从六个维度进行打分，评判绩效导向的行动学习项目对整个组织的价值。具体详情见表3所示。在比较理想的情况下，项目整体得分应该不低于4分，单项得分大于3分。

发起人、召集人和相关利益管理者在听取项目汇报的同时，行动学习项目还应该从个人、团队和组织三个层面进行反思总结，并将行动学习成果固化到组织制度和流程中、融合到组织的血液中，促进其他部门利用行动学习成果改善工作，实现行动学习成果的最大化。