地位对员工创造力的影响研究

刘彩芬

【摘要】以知识共享意愿为中介机制，探讨员工地位与创造力关系，为企业激发员工创造力提供依据。通过实证假设检验发现：员工个体正式地位与创造力呈U型关系；个体非正式地位对创造力具有正向影响；知识共享意愿在组织地位与员工创造力的关系中存在中介效应；心理安全感起正向调节作用。

【关键词】正式地位 非正式地位 知识共享意愿 心理安全感 员工创造力

一、引言

创新有利于组织获取核心竞争优势，而员工的创造力的激发对企业创新绩效有积极影响作用，尤其在当下大众创业、万众创新的背景下，探索影响员工创造力的因素及其作用机理更是成为学术界与企业界普遍关注的热点问题。目前学者们对地位与创造力关系的研究结果有所差异。故本研究将在现有研究基础上探讨地位不同维度对创造力的影响作用。

二、研究假设

地位可以划分为正式地位和非正式地位[1]。正式地位中等位置个体，由于晋升空间小或上级约束等会倾向中规中矩办事，不利于创造力发挥。正式地位低位置个体，实施创新会带来更大地位收益，个体倾向做出反规范创新性行为，利于创造性活动。正式地位高位置个体，资源拥有量较多，利用已掌握资源和支配权表现出更多创造力，以实现自我追求。

H1：员工个体正式地位与创造力呈U型关系。

非正式地位源于人际关系中的影响力，而个体非正式地位越高，其声望和影响力越大，个体自我效能越高，更追求成就需求，更易采取非常规的独特的行为，进而促进创造力发挥。反之个体非正式地位越低，处于安全需求即保住现有工作地位，更愿意维持现状规避风险，不利于创新活动。

H2：员工个体非正式地位正向影响其创造力。

正式地位中等位置个体，晋升空间较小且降职风险较大，知识共享会削弱个体优势甚至带来风险，故共享意愿低。正式地位低位置个体，随时面临被降职辞退的风险，需获得多元化知识发挥创造力才能提高地位，而知识共享的损失相比于降职辞退等损失程度较低，故会将知识共享看做是潜在收益。正式地位高位置个体，地位越高数量越少，为稳固现有地位，更关注整体利益目标而愿分享知识。

H3：个体正式地位对知识共享意愿呈U型关系。

个体非正式地位相比正式地位更易变化，它更多取决于他人的尊重认可。个体非正式地位越高，追求成就需求，以获得他人更多的支持认可，更倾向促进聚焦动机，为实现目标需要获得更多知识会分享知识增加知识资源获取量，以匹配目前获得的地位价值。

H4：个体非正式地位对知识分享意愿正向关系。

根据理性行为理论，个体意愿可以预测该个体行为。即通过知识共享意愿，进行共享和交流知识行为活动，从而促进产生创造性的想法[7]。

H5：知识共享意愿对员工创造力正向作用。

H6：知识共享意愿在个体地位与创造力的关系中起中介作用。

员工心理安全感是对外部工作和人际环境风险的感知。基于情绪角度，在外部感知安全的情境下，个体更易产生良好的情绪，自信心增强。自我效能理论中个体自我效能越高自我评价越高，其行为动机意愿越强。故心理安全感高的个體分享知识意愿强，表现更高的创造力。

H7：心理安全感正向调节员工知识共享意愿与创造力的关系。

三、变量测量

正式地位测量设2个题项[4]，信度系数0.85。非正式地位测量[4]共5题项。信度系数0.92。创造力选用13题项量表[5]，信度系数0.95。知识共享意愿量采用7题项量表[6]，信度系数0.91。心理安全感采用5题项量表[7]，信度系数0.71。以性别、年龄、教育程度等人口变量为控制变量。

四、假设检验

主效应检验：采用分层多元分析法。回归结果中，正式地位与员工创造力关系不显著为非线性关系；正式地位的平方项系数0.40且显著相关，故二者呈U型；非正式地位与员工创造力系数0.55且显著相关。正式地位二次项系数0.35显著为正；自变量非正式地位系数0.29显著为正。故正式地位与知识共享意愿U型相关，非正式地位与知识共享意愿正相关。

中介效应检验：逐步法检验方法可能会歪曲非线性关系变量间的关系，故采用瞬时间接效应法。结果显示知识共享意愿在正式地位与创造力之间的瞬时中介效应值随着正式地位值变大而变大。在重复抽样次数为1000的情形下，瞬时中介效应显著。同理检验知识共享意愿对非正式地位与创造力的中介作用。样本量分别选择1000，2000，5000，在95%的置信区间下，都未包含0值，表明知识共享意愿对非正式地位与创造力的中介作用显著。

调节效应检验：回归结果显示知识共享意愿对创造力系数0.71且显著。知识共享意愿与心理安全感的交互项系数0.09且显著，则心理安全感正向调节。

五、分析与讨论

本研究主要探讨了正式/非正式地位对员工创造力的内在机理以及边界作用条件，得出三条重要结论：正式地位与创造力为U型关系，非正式地位与创造力正向线性相关；知识共享意愿在地位与创造力关系中有中介作用；心理安全越高，知识共享意愿对创造力的正向效应越强。研究结论具有一定实践意义。

首先组织创新管理者可根据正式/非正式地位对创造力的差异化影响激发员工创造力发挥，如对正式地位中端位置员工制定奖惩激励措施，加大创新投入。其次管理者需重视知识共享意愿，可定期举办知识经验交流学习会，塑造安全的知识共享环境，增加员工分享交流动机意愿的主动性。最后主管可营造开放式环境，提高员工心理安全感知，利于激发个体创造力。

参考文献

[1]刘智强，李超，廖建桥等.组织中地位、地位赋予方式与员工创造性产出——来自国有企事业单位的实证研究[J].管理世界（月刊），2015（3）：86-101.

[2]刘智强，邓传军，廖建桥等.地位竞争动机、地位赋予标准与员工创新行为选择[J].中国工业经济，2013，10：83-95.

[3]于维娜，樊耘，马贵梅等.知识型企业中地位与创新的关系研究——以风险承担、创新支持为机理[J].科学学与科学技术管理，2016（1）：80-94.

[4]李超.组织中正式/非正式地位与员工创新绩效关系的比较研究[D].武汉：华中科技大学，2011.

[5]George J M，Zhou J.When openness to experience and conscientiousness are related to creative behavior：An interactional approach[J].Journal of Applied Psychology，2001，86（3）：513-524.

[6]李卫东，刘洪.研发团队成员信任与知识共享意愿的关系研究——知识权力丧失与互惠互利的中介作用[J].管理评论，2014，3：128-138.

[7]于米.个人/集体主义倾向与知识分享意愿之间的关系研究：知识活性的调节作用[J].南开管理评论，2011，06：149-157.