高新技术企业人力资源管理问题初探

杨智杰 李文燕 麻桂新

【摘要】随着我国的高新技术企业飞速发展，人力资源问题正逐渐成为目前我国高新技术企业人力资源管理中的主要难题和制约高新技术企业发展的“瓶颈”。因此，如何有效的加强高科技企业的人力资源管理，通过人力资源实践活动促进高新技术企业的可持续发展越来越得到人们的重视。

【关键词】高科技企业 人力资源管理 创新模式

一、高新技术企业及其优势

高科技技术企业是指利用高新技术生产高新技术产品，提供高新技术劳务的企业，是指把知识和技术合二为一的密集型产业。这类企业以市场为导向，融研究，开发，生产，销售于一体，内部具有良性的循环体制。智力資源在企业资源中占据很高的比重，拥有雄厚的智力资源有利于提升企业自主创新能力，提高企业竞争的门槛，对企业自我发展能力的培养和凝聚也有重要意义。

二、高新技术人力资源管理现状

（一）人才流失严重

人员流失导致企业人才不能得到合理的供应，招聘人员最多的是学校的毕业生，必须花费大量的时间和精力去培养一个合格的新员工，为员工的成长提供良好的环境，但企业仍然很难满足每个员工的需求，所以很多员工在公司工作一段时间就会选择跳槽，甚至一些有经验的员工，最终也会选择离开。

（二）企业绩效评估体系不完善

企业发展得不到人才方面的保障。在许多企业，大多数员工绩效评估系统只是一个形式，没有发挥其真正的作用。最终绩效评估只能流于形式，对员工的考核难以确定，难以做出科学的评价。企业各部门人员数量分配不均匀，不同岗位之间存在相同的人员配置，没有按工作量的大小合理分配人力资源，导致评价结果难以反映公平。绩效考核的标准设计不科学，评价标准模糊，没有明确的标准，这些结果导致相关人员只能根据自己的主观意识来判断，绩效评估的结果缺乏客观性和公正性。

（三）企业福利的吸引力薄弱

随着社会的进步和发展，人们对生活的要求不再仅仅是解决生活必需品这么简单，在精神需求层面有了极大的发展，然而，目前企业的员工福利制度缺乏吸引力，主要是传统的物质奖励，奖金等。而作为高新技术的员工，作为技术型人才，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新的群体，他们的需要是具有多重性的。相对于成长、自主和成就，金钱的边际价值已以退居到相对次要的位置。

三、高新技术企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏对员工的培训和开发

现在一些企业把人作为财产或工具，只重视拥有，不重视培训，开发和使用，重关系轻业绩，这种模式严重阻碍了人才价值的释放，压抑着人的创造性发挥。

导致这些问题的原因主要是人力资源管理的观念落后。我国目前处于经济飞速增长的时代，经济结构从一二产业向第三产业过渡，因此人力资源管理对企业的发展有着相当重要的作用。在当前的企业竞争中，先进的知识型和创新型人才成为了高新技术企业不断发展和前进的动力，只有通过先进合理的人力资源管理体制才能够使企业拥有更多发展的潜力，才能够使企业有不断发展的创新力和推动力。

目前在我国高新技术企业里的高级人力资源管理人员是很少的，企业还是局限在注重生产的层面，使管理人员的素质和能力都没有有效的提升。但是这样的经营者和管理者是没有足够的能力领导目前企业在市场竞争中取得成就的。随着科学技术的不断发展和创新，人们日常生活所处的经济社会环境发生了深刻的变化，以科技为核心的时代发展方向从根本上改变了社会的发展方向，市场向科技化、人文化的方向发展，人们的生活进入了云时代，大数据生产方式和环境，使生产和经营的重心转移到以满足消费者的个人需求和消费趋向上来，因此与不断发展的企业模式相适应的人力资源管理模式呈现出了新的特征和要求。

（二）企业部门安排不合理，员工的任用缺乏科学的选择方式

目前大多数高新技术企业对人力资源管理方面没有足够的重视，从而导致企业无法适应科学技术的不断发展所带来的新的机遇和挑战。人力资源管理部门在日常工作中无法履行自己相应的职能和权限，同时企业内部的各个部门没有将各部门发展战略和人力资源发展战略相结合。受企业内部职能权利的限制，人力资源管理部门和企业其他部门缺少足够的和深入的交流研究，人力资源管理部门的工作和职能依旧只能停滞不前，从而造成了企业内部人员考核体系的不完善，员工激励机制的不完整和企业制定的发展战略不科学等问题。

四、提升企业内部的人力资源管理能力对策

（一）建立积极有效的人力资源管理体系

应从自身的管理战略视角出发，创建符合自身经营管理特征的人力资源管理模式，人力资源管理是企业不断健康发展的基石。科学合理的人力资源管理模式将为企业的发展提供更广阔的空间，而把人力资源管理放到企业日常管理的重要地位，积极的开发和利用，进行的科学管理，才能真正的发现人才、培养人才、留住人才。才能提高企业在市场的竞争力，使企业能够实现可持续发展。

（二）建立激励制度，采用多样的激励手段

激励制度一直都是人力资源管理中相对重要的一部分，薪酬也包括在内，薪酬只是满足员工物质上的需求，但是心理上我们也需要相应的激励方式，比如培养员工的使命感，荣誉感和参与感，通过心理上的激励使员工走出物质短浅的误区，产生更为长期的激励效应。同时可以把薪酬待遇与技能相结合，根据员工个人能力对薪资进行评定，确保灵活性以及不固定性，也可以带来相应的激励效应。

（三）树立科学的人力资源发展观

树立人力资源是第一资源的观念，坚持以人为本的原则，把人力资源从单一开发过渡到整体开发，走出传统的人力资源管理的思维误区。提高对人才的培养，引进和使用，建设素质高，技能高的人力资源队伍，才能够从根本上实现人力资源的创新，才能够使企业在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出。

参考文献

[1]李勇.建立科学培训发展体系，提高企业核心竞争力[J].人才资源开发，2012.（3）：80-815.

[2]王国庆.中国现代企业人力资源开发培训[M].北京：北京大学出版社，2011.3：75-76.

作者简介：杨智杰、李文燕，沈阳工学院人力资源管理专业学生；通讯作者：麻桂新，沈阳工学院人力资源管理专业教师。