综合运用人力资源测评技术甄选人才研究

游浚 施涛

摘 要：以某工程项目副经理人员选拔为例，综合运用文件筐测试与无领导小组讨论两种管理评价中心人员测评技术，选拔中高层管理人员。文件筐测试中的工作样本模拟实际工作事件，个人独立处理后，对这些事件进行无领导小组讨论。以此对竞聘人员的主动性与创新性，领导、组织与团队建设能力、计划与分析总结能力，业务管理能力做出判断。

关键词：测评；文件筐；无领导小组讨论；选拔

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.06.042

合格候选人可以保证组织未来绩效，节约组织招聘成本同，同时使组织预防不利事件发生，人力资源招聘中人员甄选测试显得尤为重要。其中作为管理评价中心中重要的两种测试方法，文件筐测试和无领导小组讨论，是选拔中高才管理人员的两种常用的工具。如何有效的使有这两种工具为职位选出最佳的求职者，引起了学者与实践家们的关注。

文件筐测试又称公文处理测试、篮中训练法（In-basket）。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该崗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。无领导小组讨论采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出。无领导小组由一定数目的考生组成（8—10人），进行一小时左右与工作有关问题的讨论，评价者观测考生的组织协调能力、口头表达能力，说服能力等。

在人力资源面试测试中，文件筐测试与无领导小组讨是常用的两种测试方法，在实际运用中，可以将两种方法有机结合，以评定中高层管理人员的岗位胜任力指标和综合素质。本文拟以某工程项目副经理的选拔为例，综合运用上述两种方法对副经理人员的胜任力进行测评。其中，副经理人员的岗位胜任力主要包括战略意识，项目管理（成本、进度、质量）意识与能力，客户经营意识，人员管理思维，企业文化管理意识；综合素质主要包括沟通与语言能力，团队合作与协调能力，分析判断能力，问题解决思维，综合平衡能力。

测评过程主要分两个阶段：首先，竞聘人员首先进行文件筐练习，即独立对一组模拟承担职位的问题进行处理，然后就该组问题如何处理展开无领导小组讨论。由于是对工程项目副经理的选拔，文件筐测试问题的设置需从常见的通信工程项目问题着手，在做测试前，设置引导语：

“你是A工程服务分公司的副总经理，早上8点钟，你打开电脑，工作QQ群留言里跳出许多待处理的问题信息。你查看了这些信息，其中一些信息十分重要，你需要重点处理并汇报。

8：30有一个内部会议，分公司的所有副总都会参加，你可以把重要问题提出来和大家讨论并决策。由于时间紧迫，内部会议只能开一个小时。会议将在9：30结束，届时将派选一位代表去向集团对近期重要事项进行汇报，汇报时间只有5-10分钟，只能汇报最为重要的几件事情。”

具体事件举例如下：

三项目部经理来信，最近项目任务重，客户催得急，三个项目的人员都存在不足的情况。石桥网络维护项目就缺了3人。最近一周有两名员工说想辞职，抱怨工资太低，工作任务忙。请公司领导考虑是否能给基层员工增加工资，尽量留住有能力的员工。

安全经理来信：北站项目“4.16”安全事故调查：4月16日，北站网络施工现场出现安全事故，新员工张小北受伤住院，现情况稳定，已无生命危险。事故原因是因为新员工不熟悉操作流程，没有按照公司作业规范开展施工。这两年项目多，新员工多，类似事故时有发生。希望公司有够有措施加强安全管理。

在规定的时间内，要求被试者根据如上列举事件（通常为10～12个与其工作相关的事件）的重要性对其进行排序，并简要说明处理意见。如表1所示。

专家根据竞聘者文件筐处理的结果，可以对竞聘者的工作能力等做出评价。专粗可以从应试者在指定时间内完成任务的百分比，考察应试者管理能力；从对不同事件的排序，考察战略意识或客户意识在其心中的重要程度；从处理意见中考察其专业技能、人技技能等胜任力。

文件筐测试结束后，以小组为单位进行无领导小组讨论，同时录像。无领导小组讨论结束后，专家评委对评分标准集体讨论，然后根据录像记录对每一个竞聘者进行分析，包括发言次数，发言质量、发言时机、对他们意见的思考提炼、团队协调、总结概括等。然后依据标准打分，评分标准如表2所示。

沟通能力语言表达准确简洁、流畅清楚，能很好表达自己的意思，善于运用语音、语调、目光和手势语言表达一般，调理基本分明，基本能够表达自己的意思，运用适当的语音、语调、目光和手势。说话吞吐，语言表达不清，不能表达自己的意思，不会运用适当的语音、语调、目光和手势。

分析能力分析问题全面透彻、观点清晰、角度新颖，概括总结不同意见的能力强。分析问题基本透彻、观点基本清晰、角度一般，基本能够概括总结不同意见。分析问题不够透彻、观点不清晰、角度不好，不能概括总结不同意见。

最后，根据两项测试结果，对每一位应聘人员出具测评报告。测评报告综合两种测试方法中对竞聘人员的评价，从主动性与创新性，领导、组织与团队建设能力，计划与分析总结能力，业务管理能力分别给出突出、较强、有待提升的评价；同时对其需要提升的能力给出建议。

参考文献

[1]加里，德斯勒. 人力资源管理[M].刘昕，译. 北京：中国人民大学出版社， 2012.

[2]孙健敏. 人力资源测评理论与技术[M]. 北京：首都经济贸易大学出版社，2014.