医院人力资源管理中存在问题与解决措施

李旭芬

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）1-000-02

摘 要 随着我国经济建设的不断发展，我国各大事业单位的人力资源也发生了很大的变革，人力资源管理对于现代医院来讲十分重要，而管理的好坏直接影响医院工作的质量和未来的发展。这不仅仅只是人力资源主管部门的事情，作为医院院长更是责无旁贷。

关键词 医院 人力资源管理 措施

目前，随着我国经济体制改革的不断发展，各方面的公共服务设施较之前有了极大的改善，而医院作为知识密集型社会服务型单位，人力资源管理对其发展更是关系到医院的医疗质量、医院的品牌提升以及医院未来的发展。人才对于医院代表的是医院在同行业中的竞争能力，而一所医院的人力资源管理是否有所成效，在很大程度上是取决于医院院长对人力资源的理解。在许多医院仍然受到传统的人事管理制度，也存在部门科室之间各种职能交叉和推诿扯皮的现象，导致医院内部矛盾重重，浪费了大家的时间和精力，也不适宜引进人才和管理人才，这也制约着医院的发展。归根结底，是医院院长没有明确地对医院人才的职责进行分工，本身医院人员的机构设计也有问题。那么，作为医院应该如何解决这类问题呢？医院的人力资源管理工作应进行改革以适应于社会的发展需要，只有对医院人力这一特殊资源进行有效开发，合理利用与科学管理，才能提升医院的竞争力， 这也是医院生命活力所在。

一、我国医院人力资源管理问题

（一）忽视人力资源管理的重要性

1.目前我国大多数医院人力资源管理依旧沿用着以往的人事管理模式，主要强调的是合同管理、岗位变动等具体操作性及日常性事务，人力资源管理理念与技术相对落后；

2.多数医院领导者与管理人员没有认识到人力资源管理具有的重要性，没有认识到一个高效的人力资源管理对于医院未来发展具有的作用，缺乏一套适合的人力资源管理观念以及理念来指导医院的人才隊伍建设；

3.在许多医院存在部门科室之间各种职能交叉和推诿扯皮的现象，医院人力资源管理部门职责不够清晰，有时还担任行政服务部门这一角色，导致医院内部矛盾重重，浪费了大家的时间和精力。再加上理念不够先进，最终导致医院开展人力资源管理工作时效率低下，这很大程度地限制医院的发展。

（二）没有认识到文化建设在员工管理中具有的作用

目前，我国多数医院领导者没有意识到一个良好的医院文化氛围所具有的作用，所制定的发展战略不够理想，很难构建起和谐的文化氛围，从而在思想上无法形成深刻的价值观，职业道德建设不到位，员工缺乏与医院同发展的认识，主人翁意识较低，使得医院的凝聚力进一步降低，阻碍了医院文化建设步伐。

（三）医院人力资源管理职能较为滞后

现阶段，大多数医院所制定的绩效考核评估体系均缺乏完善性，只是将单位内部所有职工的“德、能、勤、绩、廉”等方面进行比较笼统概括的考核。无法量化考核标准，考核指标不具备针对性，经常实行主观评价，很难划分各岗位人员间的区别性以及所做的贡献，考核结果也难以将员工的个人价值全面的反映出来。且缺乏完善的人才晋升机制，加之考核结果无法全面有效的利用，很难将其和员工培训、薪酬、岗位调整等联系在一起，导致绩效考核落实不到位，难以调动起职工积极投入到工作中去的热情。

二、强化我国人力资源管理的具体措施

（一）充分认识到医院人力资源管理的特殊性

医院人力资源管理存在着较大的特殊性，在管理过程中，不仅要遵循着一般的管理原则，还要结合医务人员的特殊要求，全面认识医院人力资源管理工作，重视其所有环节。而需要切实做好的事项是认真分析医院工作、详细的描述岗位性质，遵循职位明确化的原则，要始终从战略的角度出发对医院人力资源开发、组织、培养等详细的审视，从而激发出医院人力资源工作热情和主观能动性。在组织落实的过程中，院长更应站在掌舵人盼角度上组织决策，敢于授权，科学授权，善于沟通，善于解决矛盾。院长应注意求同存异，听取不同意见但又果断决断，充分发挥掌舵人的作用。另外，还要对人力资源管理工作具有的挑战性及丰富性加以高度的重视，营造健康的氛围，促进全员的良好发展，激发出他们的潜能，从而实现预期的人力资源管理目标。

（二）不断引入和扩大医院内部竞争机制

当前，我国多数医院在人事工作方面不够自主性。在这一形势下，院长作为医院盼最高领导者，必须要有长远的发展目光，为医院盼人力资源和未来发展指明战略方向。不仅要加大人事制度改革力度，严格按照医疗改革的实施方案办事，转变目前较为封闭和僵化的医院人事管理体制，同时，还要不断的创新，积极的制定有效的措施，以确保人力资源管理水平的提高。

（三）构建公开、平等、择优的人才聘用机制

医院的发展与强大，一定要靠一个凝聚力强且各有所长，精诚合作盼领导班子来支撑，而不是仅仅靠院长一个人的能力，群体的力量才是最强大的，所以选人用人是医院人力资源管理的关键环节。应做到以下3点。

1.公开，就是对于所需要的人才，既要善于内部选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。医院在进行内部选拔的过程中，不仅要看到人才已有的成绩以及经验，还应当看到所聘用人员的基本素质、发展潜力以及未来的培养价值。在进行社会公开招聘过程中，要广开用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。

2.平等，就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，具备相应的学历、资历和工作经验，都应当为其提供公平竞争的机会。

3.择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。

只有构建合理的聘用机制，才能够对人员整体数量有效的控制，处理好目前医院员工数量冗余等问题。

（四）健全医院人力资源管理职能

1.绩效考核工作水平的高低会对医院各项工作的效果与质量造成严重的影响，因此，应树立全面绩效观念，将综合目标责任制贯穿于各环节中，健全绩效考核管理，确保其是科学合理、公平有效的。根据岗位描述的要求和规定，应从工作业绩、态度等方面着手，进行绩效考核指标体系的量化，认真执行，这样，全员才会对绩效考核的意义全面的了解，对考核结果进行分析与改进。

2.制定一套切实可行的医院人才培养计划；在人才使用方面，应始终遵循着“使用与培训同等重要”的原则，加强员工培训、再教育，加强建设学习型组织，以构成良好的终身学习习惯；而作为一位称职的院长，除了要领导全院，在推动医院各项工作前进以及职工不断学习和进取的同时，也要加强自身学习，不断开发自我，超越自我，以博大的胸怀关怀人，以丰富的学识引导人，以高尚的品格感染人，从而形成良好盼医院风貌。

3.要构建一套完善的医院终身教育制度，积极开展学术交流、研究等活动，不断增强全员综合素质水平，强化全员的职业道德，力争培养一批有着较高素质、较强能力的医院人才队伍。作为院长，应从自我做起，做好良好医德的典范，在爱护医生、爱护患者上一定要多花时间和精力，运用不同的技巧与干部及普通医生沟通和交流，传递新时期的卫生机构实践社会主义道德价值观和理念，使得职工在工作中，树立良好的医德医风，不断完善服务态度，本着尊重患者、关爱患者、方便患者、服务患者的人文精神，让医患关系有所改善。

三、结语

综上所述可知，现我国部分医院虽然采用了先进的人力资源管理方法，并取得了相应的成果，但相对于整体而言，我国医院人力资源管理仍处于初步发展阶段，还存在着一些问题，医院应重视人力资源开发与管理，提高医院人力资源管理水平。而作为医院的最高管理者，應该有一种长远的发展目光，为医院盼战略目标盼管理争取更多的人才资源，重视干部的选拔、培养、激励工作，做宏观决策盼组织者，实施过程中盼掌舵人，良好医德医风的精神领袖。

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