基于发展评估视角的高校人才考核评估对策研究

宋野 刘红梅

【摘要】我国高校人才发展评估存在考核制度不健全，定性考核较多，缺乏科学的绩效评价体系以及考核效果缺乏长远性等问题。因此，高校需要建立一个适合自身的人才发展评估体系，科学评估各类引进人才聘期内工作整体成效，及时发现人才发展中存在的困难和不足。同时，根据学校学科的发展目标，制定与人才自身价值实现的长期规划相匹配的发展考核指标，促进人才长期稳定的发展。

【关键词】人才考核 终身聘任后评审 评估措施

【基金项目】南京农业大学人事管理类研究专项（SKRS2017002）。

【中图分类号】G642.0 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）03-0004-02

师资队伍是大学之根本，人才队伍建设是高校建设世界一流大学、发展世界一流学科的有力保障。在国内“双一流”高校建设的背景下，各高校正在不断加强人才队伍建设，加大人才引进力度，如“四青”、“千人”和海外终身教授等高端人才的引进，不断加强教学、科研及社会服务的需要。但是从相关报道中，不难发现高校在引进人才后的考核评估还存在一些问题，而这些问题间接的阻碍了人才的长期发展从而进一步影响了学校的学科发展目标。因此，如何更有效的进行人才考核评估，同时减少不必要的时间、人力及物力成本，国内专家学者根据国内高校的实际情况，结合相关理论进行了大量的研究。例如，李子江、李敏通过对人才评估形式的调研表明，定期评审侧重发展的目的，但发展计划结果受行政因素的影响，包括奖励、惩罚，把评审结果放进教师个人档案等；相比而言，形成性评审更侧重于为下阶段的工作制定发展性计划，以教师发展为目的，发展计划结果不受制于行政因素。国内学者对人才发展评估的研究为高校的人才管理工作提供了指导借鉴，但是国内高校人才考核评估方面还存在不足。因此，本文以考核评估理论为基础，结合国内高校人才发展评估情况，同时参考美国高校终身聘任后评审制度，为国内高校目前人才考核评估提出一些综合性、建议性的对策措施。

一、高校人才评估存在的问题

本文根据国内部分高校人才评估方式及结果，将评估存在的问题归纳为：考核制度不够健全，缺乏相关政策文件的引领；考核偏重对短期科研产出的关注，缺乏对人才长期发展规划的投入；考核评价结果利用度不足，反馈不够及时。

（一）考核制度不够健全，缺乏相关政策文件的引领

随着我国教育制度改革的不断深入，人才队伍建设工作越来越受到高校的重视。然而，我国现行的人才考核评价体系的科学性、客观性、实效性仍不完善，在政策层面上，国家目前尚未正式出台相关的引进人才考核文件，高校人才考核还处在各自摸索阶段，建立健全科学规范的人才考核评价体系显得十分重要和紧迫。评价体系不科学导致人才考核在实际工作中容易出现“随意性”、“盲目性”等问题，从而背了大学发展的长远利益。

（二）考核偏重对短期科研产出的关注，缺乏对人才长期发展规划的投入

鉴于目前国内高校激烈的人才竞争压力以及生活经济压力，以及现行的教师晋升和职称评价标准，容易使其产生功利主义思想过度重视短期效益，使得高校教师尤其是年轻教师把科研论文成果作为工作的首要任务，而忽视了自身长远的规划和发展。高校长远发展根本在于师资，师资的精锐在于高层次人才队伍，因此对人才发展长期的规划就是对学校长治久安的规划。

（三）考核评价结果利用度不足，反馈不够及时

目前，国内高校人才考核偏于形式，对考核评价结果的反馈和利用方面也存在着一定的缺陷。评价结果没有得到及时反馈和合理利用，致使在评价结束后，教师不清楚自己的优势和不足，无法对自身做一个准备的定位。并且在评价结果的利用上更多的是注重教师的奖惩，没有做到利用评价结果对教师提出改进性的建议或在评价过程中对教师存在的问题诊断不足，使得评估变得虎头蛇尾，不利于促进教师的长久发展。

二、美国高校终身聘任后评审的特殊优势

美国高校教师的终身聘任制已经实施了100多年，是美国高等教育的一面旗帜。而且美国的高等教育一直走在世界的前列，供許多国家高校参考和借鉴，虽然这一制度也遭受到一些争论，但一直沿用至今，这与其配套的终身聘任后评审制度的实施密不可分。首先，终身聘任后评审制定了科学灵活的评价体系，不再是笼统的教学、科研、社会服务一个标准，而是根据学科和专业领域的不同侧重点也不同，在全面、综合考量的基础上保证了评估的公平性和科学性。其二，终身聘任后评审随着社会的不断发展和进步，在实施过程中也在不断改革，越来越注重教师的发展，聘期内更多的为存在问题的教师提供指导支持，并且详细制定工作计划表，促进教师的成长。其三，终身聘任后评审将学术自由和学术责任联系在了一起，在美国推行这样一句话，学术责任是大学的良心。终身聘任后评审的实施最大限度的赋予了教师的参与权，在享受学术自由的同时，提醒他们责任意识的重要性，使其目光聚焦的更加长远，而不是仅仅关注短期的个人成绩，更好的将学术自由与学术责任联系在一起。

三、高校人才评估的对策

鉴于目前国内高校人才评估的存在较多的共性问题。因此，采取更有针对性、合理性、系统性的评估措施，配合现有的管理手段，形成全面、可持续性、更人性化的人才评估体系显得尤为必要。

（一）根据学校发展战略，制定人才评估制度及政策

对引进人才制定完善的人才评估制度，以适应高校自身的发展战略，主要是因为以发展战略为导向的人才评估制度能更好地服务于高校的发展。因此，在人才评估制度政策制定上要做到：（1）分学科评估；（2）以现有人才数量及质量确定人才评估标准；（3）根据学科现有人才、年龄结构确定人才评估手段及内容；（4）根据人才成本、操作难易确定人才评估周期及方式。

（二）以教师发展为目的，绩效评估和发展性评估相结合

完善的人才评估制度能快速、全面、客观的评估高校人才发展情况。在制定人才评估制度方面，高校要做到：首先，在现有绩效考核评估制度的基础上，制定引进人才的考核标准；同时，明确评估的最终目的是教师发展，在评估中更加关注教师的长期规划，及时通过学科专家组评审查找不足，把握人才后续发展方向，少走弯路。其次，鉴于目前高校间人才竞争激烈，对发展势头良好并且评估优秀的教师要及时予以奖励，更好的稳定学校的人才队伍。

（三）重视评估结果的反馈及人才本人的意见

评估的目的是发现问题，及时改进，所以评估结果反馈的及时与否就显得十分重要。目前国内高校对于评估结果的反馈更多只是体现在后续人才科研经费划拨多少以及薪资调整的高低或否续聘等方面，对人才本身科研及生活情况的关注并不够全面。学校不仅要通过评估掌握人才的工作绩效，同时更应该倾听人才对于所在学院和学校的整体感受，众所周知，大对数引进人才都是从国外久居归国或者举家从故乡来到一个陌生的城市，适应与否只有本人清楚，所以适时的反馈与交流弥足珍贵，这也是目前国内高校有所忽视的地方。

四、结论

人才评估是一个系统工程，涉及到很多政策、部门、较长的工作周期、复杂的工作流程等，更是高校人事管理的一个重要环节和手段，对高校师资和学科的发展起着举足轻重的作用。这也就导致了高校人才评估较高的时间成本和人力物力成本。本文对国内高校人才评估存在的问题及对策提出了一些看法，对高校人才评估具有一定的指导意义。

参考文献：

[1]李子江. 美国大学终身聘任制的历史与变革[J]. 清华大学教育研究， 2006， 27（3）.

[2]李敏. 终身教职制和终身教职后评估及其启示[J]. 高等教育研究， 2006（1）.

作者简介：

宋野（1989-），男，河北秦皇岛人，硕士，科员，研究方向：高层次人才引进、考核评估研究。