非高管型海归、本土科技人才与企业突破性创新——来自中小型高新技术企业的经验证据

蒋艳辉，曾倩芳，冯楚建，田 迪

(1.湖南大学 工商管理学院，湖南 长沙 410082; 2.中华人民共和国科学技术部，北京 100862)

一、引言

随着中国经济的发展和全球化进程的推进，中国正从世界最大的人才流出国，转变为世界最主要的人才回流国。据《中国留学回国就业蓝皮书》(2016)统计数据显示，2016年我国留学回国人员总数为43.25万人，比2012年增加了58.48%。大量海外人才回流，为我国经济发展与自主创新提供了生力军。相对于在国内学习工作的本土人才，我们将有海外(包括港澳台地区)大专及以上学历的学成归国人员统称为“海归”。当越来越多的留学人员选择回国发展，其中自然不乏一些掌握前沿技术的高端人才，回国后创业创新，担任企业高级管理人员，成为企业创新发展的主力军。由于高管信息相对容易获得，现有不少文献已对此进行了研究，认为海归高管能够提升企业创新绩效，增强企业核心竞争力。然而，海归人员中，还是有很大一部分人的技术和能力并没有那么凸显，回国前只是普通的学生，回国后在企业中担任普通员工的角色，那么这些人回国后在企业创新绩效提升中能否发挥作用、如何发挥作用？由于企业海归员工层面信息难以获得，现有研究鲜有涉及。

此外，也有一些学者发现，公共资源过度向海外人才倾斜有可能会对本土人才的成长和水平产生消极影响，引起海归与本土人才融合矛盾，不利于海归充分发挥创新引领作用。从长远看，一国科技与产业竞争力的提升更大程度上取决于整个人才队伍的水平和创新能力。研究海归人才对企业创新的作用应从一个更全面的视角进行，不仅考虑到海归人才的单向作用，更应考察海归人才与本土人才的交互作用，从整体上判断海归人才对企业创新的作用。然而，现有文献鲜有探讨海归人才与本土人才交互作用的文献，两者之间是互补还是替代作用，未有明确研究结论，更未见到有实证经验支撑的研究论证。

考虑到我国已纳入全球化市场，依赖、模仿与跟随发达国家的创新策略已不适应当下市场环境要求。唯有进行突破性创新才能为企业带来高额创新收益，获得持续的竞争能力。海归人才是否能够提高企业突破性创新能力，提升企业创新绩效，这是本文拟探讨的核心问题。现有文献主要聚焦于利用宏观经济数据探讨海归人才对国家或者区域突突破性创新的研究，而几乎还没有通过微观视角分析海归人才对企业突破性创新作用的文献。

因此，为丰富和拓展海归对企业创新作用的研究，本文手工系统整理了湖南省700多家中小型高新技术企业2012年-2014年的非高管型海归员工数据、专利信息数据等相关数据信息，研究了非高管型海归员工对企业创新的作用，揭示了海归员工、本土人才和企业突破性创新三者之间的相关关系，为我国实施人才引进战略和加强企业技术创新能力建设提供决策参考。本文可能的贡献包括：(1)发现非高管型海归对企业创新绩效提升具有显著作用，相比于突破性创新，对渐进性创新的促进作用更强；(2)发现本土科技人才与非高管型海归互补作用存在异质性，即在模仿性创新上存在互补效应，在突破性创新上互补效应不显著；(3)通过引入分位数回归的估计方法，发现非高管海归在创新绩效高的企业促进作用显著，在创新绩效低的企业作用不显著；相反，非高管型海归与本土科技人才的互补效应在创新绩效低的企业显著，而在创新绩效高的企业不显著。

本文的结构安排如下:第二部分进行文献回顾并提出研究假设；第三部分描述研究设计，包括样本选择和数据来源、模型设计和变量界定；第四部分阐述实证分析；第五部分得出结论。

二、理论回顾与假设提出

(一)非高管型海归员工与企业创新

现有研究关于海归对创新作用的文献主要集中于比较海归回流、外商直接投资、贸易等方式在国际知识溢出方面的效果，并且大都认为海归回流是国际知识溢出的一种有效渠道。而较少从企业微观层面，考察海归对企业创新能力的影响。

近年来，开始有一些文献从企业层面关注海归对公司业绩的影响，但主要探讨的是海归高管对公司业绩的影响。如Filatotchev等(2009)[1]以中关村科技园的中小型高新技术企业为样本，将知识视角和国际业务相结合，发现海归企业家对企业出口倾向和出口业绩具有显著正向影响。Dai和Liu(2009)[2]同样以中关村高新企业为样本，并加入网络视角再次证明了海归企业家的技术商业知识和国际关系网络促成了其出色的业绩表现。Giannetti等(2015)[3]用中国A股上市公司样本检验了海归董事对公司业绩的影响，发现公司引进具备国外经历的董事将有效提升其业绩，并且这种提升源于不同的国外经历带来的业务的国际化、公司治理的改善和管理实务的优化。相较于公司业绩，海归高管对企业创新绩效的研究就更少了，且基本都是从高管特征对创新投入决策的影响角度进行研究，发现海归高管能够增加创新投入、降低创新风险，从而提升企业创新绩效。

然而，这些研究都是针对海归高管的研究。而随着大量海归人员归国就业，越来越多的海归归国后并不能直接进入企业高管层，而是分布在公司的其他岗位上。这些人员不能直接参与企业的创新决策，无法直接对企业资源进行配置，那么，这些人员是否依然对企业创新绩效的提升发挥作用呢？现有文献尚未对此进行研究。

知识资源观认为，海归经过长期的海外学习，具有国际化视野，掌握了先进的科技知识，可以为企业带来国外先进知识，从而使有利于企业创新能力提升。如Zweig等(2006)[4]发现，80%的海归人员拥有对于中国来说是全新的科技，利用这些先进的技术，他们能为企业提供更多的技术创新。关系资源观认为，海归员工即使归国了，依然可与国外的机构或者朋友保持着联系，这些国外的社会网络使海归拥有了独特的社会资本[5]。这种社会资本中的关系资源使他们可以便利地了解到国外的最新技术信息[6]，从而有利于企业创新。但，关系资源观同样指出，海归虽然具有高学历和国际阅历的优势，但同时也面临着缺乏本土关系网络的劣势，因而他们对企业的创新的作用究竟如何，取决于优劣势相抵之后的净效益。Li等(2012)[7]用一组企业样本数据实证支持了这一观点。Duan和Hou(2014)[8]的研究也表明综合考虑知识资源和关系资源时，中国A股上市公司拥有海归的公司业绩反而更差。由此可见，海归对对公司创新业绩的影响还未形成定论。

基于以上分析，本文提出如下研究假设:

H1: 非高管型海归员工对企业创新绩效提升没有影响。

(二)非高管型海归员工、本土科技人才与企业创新

知识交互观认为，企业创新是一个技术相互关联、具有组织复杂性的多个子系统之间的知识交互过程[9]。虽然海归员工熟知国外的先进知识，但他们对国内的市场知识或科技知识缺乏了解。海归在经历了长期的国外生活后，可能无法对母国的各种情况有一个全面的了解。中国飞速发展，变化巨大，这一现象愈加明显。Zhou 和 Hsu (2011)[10]的研究就发现，在中国，海归在适应国内市场上往往会面临许多困难。Qin (2007)[11]也指出，海归回国后，会感觉到他们与社会环境脱轨。而缺少对本土社会环境、经济环境的了解，会限制海归在创新活动中的效率，从而不利于海归员工先进知识作用的发挥。

本土知识是指东道国特有的知识[12]，它在本国经济环境中确实有其不可替代的重要作用。本土知识既包括显性知识，也包括隐形的基于经验的知识[13]。从显性知识的角度出发，本土知识为海归提供了新的知识。过去，人们往往认为中国的本土知识是落后无用的，可事实上，中国正以极快的速度在追赶西方发达国家，本土知识因此也形成了他们专有的优势。从隐性知识的角度出发，本土知识可以减少国际知识转化为创新产出的不确定性[14]。Chesbrough(2008)[15]指出，国外知识在东道国的应用面临着更大的风险，因为这些知识来源于一个他们了解甚少的区域。受到本土的科技环境或经济环境所限制，国外知识在创新过程中可能不能实现预定的产出或无法按时产出[16]。海归的一些创新想法可能受制于本土的科技发展水平，还有可能他们的创新想法与本土社会文化环境不相容。关于本土知识的研究已经证实了本土知识的重要性。实证结果表明本土知识对外企绩效有正面促进作用[17]。Wei等(2008)[18]的研究结果表明，本土知识可以提升跨国公司的生产率。

本土科技型员工是企业本土科技知识拥有者，是企业内本土科技知识最恰当的映射。Argote 和 Ingram (2000)[19]指出，个体是一种强有力的传播知识的渠道，因为他们既可以传播显性知识也可以传播隐性知识。本文中的本土科技人才，指的是那些高学历的科技型员工，与其他员工相比，高学历科技员工在促进海归在创新活动中更能发挥作用。第一，与普通员工相比，他们对于本土的科技知识更为了解。作为直接参与研发活动的人员，他们在工作经验中积累了一定的研发技能与知识，而这些知识正是基于本土的社会与文化环境所产生的本土知识。其次，高学历的人员具有更好的知识传播能力。因此本文以高学历科技人员数量作文本土知识的载体进行研究。

Xi和Tang(2004)[20]的研究中指出，组织内部的网络由若干个节点Vi构成，成员i与成员j之间的知识传播渠道可以由两节点之间的linkij表示。每一个节点都可以代表成员对某一特定问题的有限的知识，因为人的认知理性总是有界的。基于以上研究，本文认为当企业的高学历科技人员数量更多时，企业网络中的节点就越多，相应的成员间的知识传播渠道就越多，知识传播的效率更高，海归所能获取的本土知识越多。

根据以上分析，本文提出研究假设:

H2: 企业本土科技员工可以正向调节非高管型海归员工与企业创新绩效之间的关系。

(三)非高管型海归员工与企业突破性创新

学者们按照创新的水平的不同把产品创新分为突破性创新和渐进性创新。突破性创新涉及技术根本性的变化，对于公司或行业来说是全新的，并给客户带来突破性的新的好处。渐进性创新是局部或改良性的创新活动，它通常是针对现有客户的需求，涉及的技术变化比较小，很少偏离公司目前的产品市场经验，是一种低层次的创新[21]。在企业的产品创新活动中，二者在性质上存在冲突, 在同一家企业内同时开展两种模式的创新是十分困难的[22]，企业对两种模式的选择受到管理层决策的影响。

根据经济人假说，管理者对创新投资项目的选择，取决于其对私人成本和私人收益的权衡。一方面，企业进行创新活动意味着管理者需要花费大量的时间和精力，承担较大的风险。在这个过程中，管理者的努力是不可观测的，因此在契约中可能无法得到补偿[23]，这就是创新投资的私人成本。另一方面，创新投资一旦成功，就会促进企业绩效的提升，使管理者获得控制权的扩大、社会声誉提升的好处，这就是创新投资的私人收益。不同创新方式所需的资源和条件存在显著区别[24]，因此为管理者带来的净收益也不同。

渐进性创新活动的开展是基于企业现有的资源和能力, 而突破性创新则可能使原有的技术荒废, 甚至会对现有的资源和能力造成破坏[25]。Mcdermott(2002)[26]认为, 颠覆性创新具有投人成本高、回收期长的特点,同时具有更高的技术不确定性和市场不确定性。O’Connor和Demartino(2006)[27]指出, 颠覆性创新产品的商业化要比渐进性创新产品困难得多。综上看来，渐进性创新能为管理者带来的净收益更大，所以企业管理层会更倾向于对渐进型创新进行投资，在企业资源分配的过程中会有意识地向渐进性创新这种低难度创新活动分配更多的资源。

企业招聘海归员工往往会耗费更多的资源，如海归员工的安置费等，因此企业管理层对其寄托了更多的期望，会将创新资源集中于海归员工上，以求得到理想的“投资回报率”。创新活动的展开依赖于创新主体所持有的资源，所以虽然海归拥有海外先进知识，但其创新活动基于企业提供的渐进性创新资源，创新产出也因此以渐进性创新为主。

基于以上分析，本文提出研究假设:

H3：与突破性创新相比，非高管型海归员工对渐进性创新的促进作用更强。

(四)非高管型海归员工、本土科技人才与企业创新模式

本土科技员工的调节作用在不同类型的创新活动中有所不同。Ettlie(1983)[28]认为渐进式创新主要体现为企业在已有的知识基础上，对目前技术进行局部的改良，以提升或扩展其某些功能、质量和用途等。这就意味着渐进式创新是在企业相关知识积累的基础上展开的，往往需要企业遵循已有的知识轨迹、组织惯例和技术路径，并按照一套标准化的创新程序对原有知识进行深化和系统化。中国与国外的经济社会法制环境都不相同，所以海归员工对中国的创新程序是陌生的，而本土员工能为其提供这方面的知识，从而帮助海归在特定技术路线上逐渐聚集知识和能力，强化对已有知识领域的理解[29]，因此，能够使其更加有效地对原有技术进行局部改进，提高渐进式创新效果。实证结果已经证明，本土知识的共享有利于促进企业的渐进式创新[30]。同时，海归人员往往素质较高，具有良好的知识整合能力，他们利用本土知识来推动特定技术的改良和进步的效率更高[31]。

此外，对本土知识了解的深度会进一步影响企业的创新绩效。知识深度反映知识的垂直维度，即对已有知识的熟悉程度[32]。本土知识深度提高了海归对本行业或相关领域知识的利用效率，使海归能够迅速地发现市场需求，进行工艺技术和流程的改进，从而促进企业的渐进性创新行为。而海归对本土知识的依赖程度上升，会导致海归很难打破企业内部原有的网络连接，从而在一定程度上限制了创新的新视野[33]。此外，本土知识深度增加，使得企业内部会出现趋同现象，导致顺从行为，降低了企业创新差异的可能，不利于企业推动突破式创新[34]。

基于以上分析，本文提出研究假设：

H4：本土员工与海归员工在企业渐进性创新中具有互补效应，而在突破性创新效应不明显。

三、研究设计

(一)数据描述

本文选择了我国2012-2014年的739家中小型高新技术企业作为研究样本。高新技术企业是具有自主知识产权的知识密集和技术密集经济实体，是实现国家经济发展与转型的重要力量。因此，本文选择高新技术企业作为研究样本。剔除关键数据缺失的样本后，最终得到658个观测值。

本文所使用的企业创新绩效数据来源于中国专利网公布的专利数据，海归员工、本土员工和其他所涉及的控制变量的财务数据则来自于样本公司申报高新技术企业的申报资料，通过手工收集整理而得。

(二)变量设置

1.被解释变量

Patent：企业创新绩效。对于企业创新绩效的度量，现有文献基本采用企业专利数作为测度指标[21，35]。本研究亦采用专利数作为度量企业创新绩效的指标，用以度量样本公司的创新产出绩效。

另外，本文根据专利创新型程度的不同和我国对专利类型的分类要求，把企业申请的“高质量”的发明专利作为突破性创新(Patent1)绩效指标，把非发明专利，即实用新型专利和外观设计专利作为渐进性创新绩效指标(Patent2)。

2.解释变量

Returnee：非高管型海归员工。在研究海归员工的文献中，对于海归员工一般采用三种方法进行度量。第一种是通过构建一个虚拟变量，如果企业雇员种包括海归，则赋值为1，否则赋值为0。第二种方法是采用海归员工人数，即企业中海归员工的总数。第三种方法是采用海归员工比例，即海归员工在企业雇员中的比例。本文借鉴Liu等(2010,2011)的多篇文献，剔除作为高管的海归人员，使用企业海归员工数量作为衡量非高管型海归员工的指标。

3.调节变量

Local：本土科技员工。本文认为与其他员工相比，高学历科技员工可以更显著地促进海归在创新活动中发挥的作用。因此，本文以高学历科技人员数量作为文本土知识的载体进行研究。

4.控制变量

影响企业创新的因素非常复杂，除开海归员工、本土员工外，还有很多因素会影响到企业创新绩效。基于文献研究和以往的研究经验，同时兼顾数据的可获得性以及可靠性，我们选取了企业研发投入、企业成立时间、企业规模、股权集中度和企业成长性作为此次研究的控制变量。

表1 变量定义

基于上述分析，为探讨企业海归员工对于企业创新绩效的影响，本文构建了以下模型：

Patent=α0+α1Returnee+α2Returnee*Local+α3R&D+α4Age+α5Size+α6Ownership+α7Growth+ε

其中，Returnee是企业海归人数，Patent是企业的专利申请数，α0为常数项，α1-7为相应变量的估计系数，ε为随机误差项，使用的其他变量定义及详细说明见表1。

(三)估计方法

很多与企业绩效的关系研究采用了分位数回归方法，因为此方法可以分解不同分位值下变量之间的相互关系，同时可以避免极端值对于估计结果的影响。分位数回归法由Koenker和Bassett[36]于1978年提出，他们认为普通最小二乘法的估计结果只能度量自变量对因变量的“平均影响”，因此具有较大的局限性，由此他们拓展了传统的均值回归方式，基于因变量的条件分布拟合自变量，针对不同的分位点水平，得到不同的分位数函数。在考察海归员工和本土员工对企业创新绩效的作用时，运用分位数回归方法，将使本文能更好地发现在条件分布的不同位置上海归员工和本土员工的影响方向、大小及趋势情况。

本文将在已有的研究基础上，不同与目前文献仅对海归员工和创新绩效关系进行均值比较，为了更好地体现企业异质性，深入分析海归员工对不同分位企业创新绩效的非对称性影响程度，利用分位数回归的估计方法探讨在不同条件分布不同位置上，海归员工和本土员工是如何对企业的创新绩效产生影响。

四、实证分析

(一)描述性统计

表2报告了主要变量的描述性统计结果。总体上看，样本企业平均成立时间为10.49年，平均雇佣有302名员工，其中海归员工的数量为0.19。并且，企业海归员工变量的标准差较小(1.21)，可见不同企业在对于海归员工的引入方面的差异相对较小，而本土员工变量的差异(563.59)非常显著。同时，由表2中展示的信息可见，所有的样本企业均拥有1个以上的专利申请数。进一步由表2发现，在企业创新产出中，渐进性创新的数量(平均值为7.21)明显多于突破性性创新的数量(平均值为1.36)。由于突破性性创新相比渐进性创新，往往对创新能力的要求更高、创新难度更大，企业更难以产出突破性创新成果，因而实践中突破性创新数量整体较少。在表3反映的主要变量相关系数矩阵中，企业专利申请数与大部分变量具有显著的相关性，海归人数与企业专利申请数呈现显著正相关。

表2 变量描述性统计

(二)海归员工与企业创新绩效

为了更详细地分析海归员工对于企业创新绩效的影响作用，本文首先考察了海归员工与创新绩效的相关关系，具体如表4第(1)栏所示。实证结果发现，Returnee的系数为正，且在1%上显著。这表明海归员工对于高新技术企业创新绩效的提高具有明显的促进作用。

表3 变量皮尔森相关系数表

注：(1)***、**、*分别表示在1%、5%和10%的显著性水平下显著；(2)系数下方的括号中为模型估计的标准差。

为了检验海归员工在不同的分位数下对企业创新绩效的影响程度，本文利用全部样本，运用分位数回归方法进行计量检验。设定分位为0.1、0.2、0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9，在这9个不同的分位数下检验海归员工对于企业创新绩效的影响，实证结果如表4第(2)栏所示。

全样本的分位数回归结果显示，海归员工对企业创新绩的相关系数在0.5以下的分位水平上不显著，但在以后分位水平上的影响变得显著。也就是说，海归员工仅对高创新绩效企业的创新产出有显著正向影响，并且随着企业创新绩效的提升，海归员工对其影响存在差异。这表明对于不同绩效水平(创新产出水平)的企业而言，海归员工的边际效应存在不同。创新产出水平较高的企业对引入海外员工比较感兴趣，并且应用效果良好，有效地促进了企业的创新能力和创新绩效。而低绩效企业虽然也引进了海外员工以促进自身的创新能力，但总体绩效极低，其弹性系数没有通过统计检验。对比普通最小二乘法的估计结果，虽然0.5以前分位的影响效应不显著，但在0.5以上分位的估计系数相差不大，呈现出平缓稳定的趋势，与平均水平的OLS估计结果一致。

表4 分位数回归结果

注：(1)***、**、*分别表示在1%、5%和10%的显著性水平下显著；(2)系数下方的括号中为模型估计的标准差。

(三)海归员工与本土员工的交互作用

为了论证海归员工与本土员工之间的交互作用，本文将海归员工和本土员工的交互项纳入研究模型。同时通过分位数回归法，探讨在不同创新绩效的企业中该交互作用是否存在不同。估计模型结果具体如表5所示。

从表5第(1)栏可以看到，本土员工对于海归员工和企业创新绩效具有正向促进作用，并且在1%的水平上显著。这表明从全样本来看，企业内部海归员工和本土员工产生了积极的协同效应，对企业创新绩效产生了显著的正向影响。结果验证了假设2。但同时，本文认为在不同创新产出水平的企业中，海归员工和本土员工的关系是不固定的，他们对于企业的创新绩效影响也是不一样的。因此，我们在普通最小二乘法的估计基础上，根据进一步的分位数回归模型，对各分位数下的边际效应进行区分。

在表6的第(2)栏中，我们列示了分位数估计的回归分析结果。结果显示，在0.1、0.3、0.4、0.5、0.6分位水平上，海归员工和本土员工对于企业创新绩效的影响显著为正；在0.2、0.8、0.9分位水平上不具有显著性。这说明，企业内部海归员工和本土员工的协同效应在不同创新水平企业中的发挥有所不同。这说明，对于低创新水平的企业而言，海归员工与本土员工之间具有显著的协同效应，且对企业创新绩效产生显著的正向影响；高创新水平的企业海归员工与本土员工的交互项回归系数未达到显著性水平，两者之间不存在显著的协同作用。这或许是因为，研发能力强的企业在创新知识和技术上，本土员工与海归员工具有很强的相似性，故两种员工的相互交互并不能明显地促进海归在创新上的作用。相反，低创新水平的企业，本土员工与海归员工具有差异性的同时又具有相关性，与研发能力强的企业相比，能够更好地发挥协同作用。

(三)海归员工与创新绩效类型

为了更深入地说明海归员工引入对企业创新绩效的影响效果，本文将突破性创新(Patent1)和渐进性创新(Patent2)作为被解释变量进行回归分析，进一步分析海归员工对不同类型创新产出影响的差异，结果如表6第(2)、(3)栏所示。研究发现，海归员工对于企业的突破性创新和渐进性创新都有着十分显著的促进作用，但是这种促进作用在渐进性创新方面更为明显。验证了假设3。

表5 协同效应模型结果

注：(1)***、**、*分别表示在1%、5%和10%的显著性水平下显著；(2)系数下方的括号中为模型估计的标准差。

表6 不同创新绩效类型回归结果

注：(1)***、**、*分别表示在1%、5%和10%的显著性水平下显著；(2)系数下方的括号中为模型估计的标准差。

本文进一步探讨了海归员工和本土员工协同效应对企业创新绩效类型的影响效果。同样对企业创新绩效(Patent)、突破性创新(Patent1)和渐进性创新(Patent2)三个被解释变量进行回归分析，观察协同效应在不同类型创新产出的差异性结果，具体如表7第(3-5)栏所示。研究发现，海归员工和本土员工的协同效应对于企业渐进性创新有着十分显著的促进作用，但是对于突破性创新的促进作用并不显著，证明了假设4。

表7 协同效应回归结果

注：(1)***、**、*分别表示在1%、5%和10%的显著性水平下显著；(2)系数下方的括号中为模型估计的标准差。

(四)稳健性检验

为了提高研究结论的可靠性，本文进行了三项稳健性测试：①在对创新绩效的衡量中，考虑软件著作权，以降低由于企业行业特性(如信息行业与其他行业技术性质差异)导致的创新衡量偏差；②以是否拥有海归员工构建了一个新的虚拟变量用以度量海归员工；③引入企业资产规模替代企业雇员总数作为企业规模的度量指标。研究结果显示，除了变量系数和显著性略有变化外，其余结果均与上述的实证结果保持一致。因此，本文的研究结论具有稳健性。

五、结论

中国的“人才回流”现象近年来越来越普遍，海归在企业创新中的作用也得到了更多的关注。本文以海归员工为研究切入点，考察其对企业创新产出的影响，以及这种影响在不同创新能力企业中的差异性。

以2012-2014年湖南省高新技术企业为样本，在控制其他影响企业创新绩效的因素后，本文的实证结果发现：(1)海归员工能够提升企业的创新绩效；(2)海归员工能够同时促进企业的渐进性创新产出和突破性创新产出，且对渐进性创新的促进作用更强；(3)由于海归对本土知识不够了解，与本土员工的合作能促使他们更好地进行创新活动，两者之间具有显著的协同效应；(4)创新能力强的公司，海归对其创新产出的促进作用更明显，但本土员工对海归员工在创新活动中的帮助更小；(5)海归员工和本土员工的协同效应显著促进了企业的渐进性创新，对于突破性创新没有显著作用。

本文主要在以下几个方面对现有文献做出了贡献。第一，我们关注了海归员工对创新的作用。之前的研究多数关注的是海归高管的作用，海归高管在企业创新活动中发挥的作用已经得到了广泛证实，而本文的研究发现，海归即使不身处管理层，也能为企业的创新活动做出贡献。第二，我们强调了本土知识在创新活动中的重要性。本土知识的作用长期以来都是被低估的，但是近来的研究也逐渐开始关注本土知识的重要性。对海归来说，缺少对本土社会、科技环境的理解会阻碍他们的创新活动。科技与政策上的差异可能导致他们无法将他们的知识成功转化为产品。当他们更了解本土知识时，他们创新活动的不确定性与风险就会降低，从而提高企业的创新产出。第三，在研究方法上，我们引入了分位数回归的估计方法，对海归员工对企业创新绩效的影响进行了深入分析，发现创新能力强的企业更能从招聘海归员工中获益。

本文的结论对于提升企业创新绩效有一定的启示意义。首先，企业可以通过招聘海归员工来获取新的知识与技术，从而提高创新产出。对发展中阶段的国家来说，海归是一种非常珍贵的资源。国际人员流动为企业提供了更多招聘海归的机会，企业应好好加以利用。其次，在企业中引进海归员工的同时，企业应该对本土员工以及调节两者之间关系的管理工作给予足够的重视，使得创新提升作用更好地得以发挥。高绩效企业在引进海归员工时应当注意引导海归员工与本企业的融合，避免资源“错配”“冲突”，从而产生事与愿违的结果。低绩效企业必须注重加强自身的研发能力，走自主创新道路，不一味依赖海归员工，加强海归员工与本土员工的协同效应，使得企业在引入海归员工时真正获利，对于企业的生存发展有着长足的影响。

尽管本文的研究丰富了现有的海归研究，但是还存在以下不足。首先，受制于样本数据，本文只选取了739家高新技术企业作为研究对象，未能拓展样本的数量。其次，在考察本土员工对海归员工的影响时，只考虑了本土知识传播者与接受者之间的网络结构，没有考虑网络关系。最后，受限于截面数据，本文无法观察到海归人员对企业影响的时间滞后效应，尤其是关于海归人员创新动机的研究，需要引入更长的时间面板数据。希望以后的研究可以进一步解决以上问题。

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