企业履行社会责任对员工组织承诺的影响———心理资本为中介变量

赵德志，佟蓬晖

（辽宁大学商学院，沈阳 110036）

通过对近五年的文献的阅读发现，我国学者对企业社会责任（CSR）的研究逐年增多，但对CSR的研究视角多数是从群体层面的研究，从个体层面的研究相对群体层面的研究还是较少，如CSR对企业员工的影响等。目前有关CSR与员工的关系研究，主要针对是员工对CSR的参与程度以及CSR对员工的影响，如员工的转职、招募、工作满意度、公民行为、忠诚度等的看法。因此，我们已经知道CSR对员工有影响。但是，CSR是为什么、如何以及在什么时候影响员工的，还是一个较新的研究领域，这方面的研究还是很少的。Below在2014年做了一项有关影响企业员工心理的调查，显示企业的CSR是影响企业员工心理状态最为关键的因素。近几年，学者们对员工心理与企业CSR的关系的研究逐渐增多。

本文按企业社会责任的利益相关者的不同，将CSR区分为内部、外部的CSR进行研究。文章结构如下：内部CSR、外部CSR、心理资本、员工组织承诺相关文献回顾并提出假设；研究方法；CSR、员工心理资本、组织承诺的关系研究；结论、对企业管理者的启示、可以深入研究的内容。

（一）CSR的概念

CSR是一个相对较新的管理理念。有关CSR的概念，还没有很明确的定义，还处在模糊和不明了的阶段。学术界的学者们在三十多年中不断地努力要构建一个统一、全面的CSR的定义，然而直到现在还没有一个公认的有关CSR的大家一致认可的概念。有关CSR的定义，近来的争议也是越来越多。

Davis（1973）将CSR定义为：企业超越狭义的经济、技术和法律要求的思考和行动。这意味着，企业在决策时要考虑到对社会的影响。企业的经营目标不仅仅是自身的利益的获得，还应该有对社会的责任。Werther和Chandler（2006）在定义CSR时强调，企业履行社会责任不仅对企业具有战略上的重要性，而且对企业的长久利益的获得至关重要。Cochius（2006）首次提出利益相关者理论，企业的经营除了靠企业的绩效表现外，还需要看这个企业对其利益相关者的承担的责任情况。利益相关者包括员工、客户、商业合作伙伴、社区、股东。

（二）内部和外部CSR

Aguilera（2007）将CSR分为内部和外部的社会角色。内部CSR是所有公司对内的经营活动。在内部CSR中，企业对员工的责任被认为是最为重要的，学术界对这一群体的研究日趋重视。企业外部的CSR的行为包括与企业外部的利益相关的，对客户、社区和商业伙伴的责任行为。近年来的研究多是整合了内部和外部CSR的研究，而将CSR区分为内部和外部的研究则相对较少。

企业外部的CSR（客户相关）。客户对企业的期望不仅是商品方面的高品质和高质量，客户同时希望企业关注他们的

引言

一、问题与假设的提出

建议包括抱怨和投诉。随着商品的丰富性和多样化，客户购买的行为逐渐趋于理性，客户更愿意购买符合社会责任标准的商品。因此，企业生产商品和经营过程中必须考虑客户对CSR的态度和诉求。

企业外部的CSR（合作伙伴相关）。作为承担社会责任的企业，首先要成为一个好的商业合作伙伴。企业应该与合作伙伴按照达成一致的质量控制标准，为客户提供高品质的商品和服务。公司中的CSR战略应该包括要求供应商以及其他合作伙伴的符合相关法律规定。也就是说，企业CSR的行为更多的是与供应商和合作伙伴进行公证、合法的交易行为。

企业外部的CSR（社区相关）。一些学者认为企业的责任包括更多的资助、参与社区的慈善活动，包括捐赠活动，如支持当地的公益、文化和艺术推广活动。如果企业在基础建设方面，如道路、供水设施、公立学校或医院进行投资的话，人们会认为企业很好地承担了企业的社会责任。同时，企业也可以组织服务社区的活动，鼓励员工参与社区的项目，帮助儿童、老人、残障人群，雇佣残疾人士，为社会捐款或其他以非营利为目的的社会活动等。所有这些CSR的活动，不仅给社区创造了附加价值，同时也为企业赢得了美誉度。

（三）企业社会责任对组织承诺的影响

1960年Beeker首次提出组织承诺的概念，并提出了单边投入理论。他认为，随着员工在企业的工作的时间的增加，员工单方面会感觉到自己对企业的付出也在不断地增多，如果离开公司会感觉成本很高，所以很多员工会选择继续留在原来的企业，对组织有一定的承诺。Porter和Mowday提出了心理依赖观点，随着员工在企业中工作时间的增长，员工在情感上就会对企业产生一种情感上的依赖，组织承诺表现为个人对组织的依附和卷入程度。心理依赖观与早期的单边投入观不同，加入了员工的情感投入的原因，让员工增强了对组织的承诺。随后，组织承诺的研究出现了多维的结构。Reilly和chatman（1986）研究指出，员工的态度也会影响组织承诺，提出了根据态度的不同情感依赖的三个过程：从服从、认同到内部化即同化。在开始的阶段，员工为了免于受到惩罚，就会去服从企业的制度和要求，当员工感觉到企业可以与自己保持一种自己认可的关系时，员工会采取认同的态度和行为；如果员工感觉到自己的价值观与企业的愿景和价值观相一致时，员工就会表现出内化的态度和行为。Allen（1990）提出的组织承诺的三个维度，分别是有关员工情感的情感承诺、有关员工是否愿意继续留在公司的持续承诺、有关员工是否愿意遵守公司规定的规范承诺。

本研究采用Allen（1990）提出的情感承诺、持续承诺和规范承诺。

员工关注企业的社会责任行为，主要是因为他们发现自身需要与企业有相同的社会价值观。这一点对大多数人来说非常重要，因为根据社会认同理论，在一家有社会责任行为的公司工作会增强员工的自我认同感，进而实现员工归属感的需要。

有研究结果也显示，企业的外部CSR对组织承诺有明显的影响。在鼓励和加强团队精神与建立良好的员工关系和工作氛围的战略方面，开发员工工作的自主性是一个重要的战略实施手段。CSR可以帮助员工满足心理上的归属感的需求，因为CSR鼓励建立组织内部和组织间的社会关系。承担社会责任的企业通常具有公正的口碑，在这样的公司工作的员工会更信赖自己的公司，员工会感受到支持感，会为自己的公司感到骄傲，从内心接受企业的管理，从而员工的行为也会有利于企业的长期利益。

郗河（2009）研究发现，企业社会责任特征对员工组织承诺有正向影响，但没有区分不同利益相关者对组织承诺的影响。姜友文等人的（2015）研究发现，企业社会责任对员工的组织承诺有正向的影响，其中把企业社会责任分为员工责任、消费者责任、公益责任三个维度。基于以上研究，本文提出如下假设：

假设1（H1）：企业的社会责任（内外部）对员工的组织承诺有显著的正向影响。

假设1a（H1a）：企业的内部CSR（员工相关）对员工的组织承诺有显著的正向影响。

假设1b（H1b）：企业的外部CSR（客户相关）对员工的组织承诺有显著的正向影响。

假设1c（H1c）：企业的外部CSR（社区相关）对员工的组织承诺有显著的正向影响。

假设1d（H1d）：企业的外部CSR（商业伙伴相关）对员工的组织承诺有显著的正向影响。

（四）心理资本

学者们对心理资本的研究存在一些不同的观点，其中较为普遍认同的观点是：心理资本是个体在成长和发展的过程中表现出来的一种积极的心理状态。Goldsmith（1997）等对心理资本的定义与个体的绩效表现相关的特质。Tettegah（2002）等人将心理资本看作是一种综合性的概念，包括对自我、工作、伦理以及人生观、价值观、态度等认知有关的综合概念。Luthans等人从积极心理学和组织行为学的视角，认为心理资本是指人的积极心理状态，其中有自信或自我效能（有时用自信代替）、希望、乐观和韧性四个纬度。在企业管理方面，心理资本被认为是在组织中能够给员工带来积极组织行为的心理状态。聪明的管理者越来越意识到心理资本给企业带来的效益，尤其是长远的效益已经超过了人力资本和社会资本。心理资本在组织管理的过程中，管理者可以对员工有针对性地进行投入和开发，进而使员工获得竞争优势。通过心理资本的提升与开发，员工在面对挑战性的工作时，会表现出更有信心，并愿意付出努力以完成目标。员工对组织的未来会更加积极乐观地去面对，在工作中会更有目标感，敢于设定较高的目标，一旦有了目标，对目标更多的表现是锲而不舍，在实现目标的过程中表现出高的期望值，即使遇到困难也能调整心态，寻求更好的方法去达成目标。

心理资本具有可开发性，而且在企业的资本中心理资本已经超越了人力资本和社会资本。心理资本解决的不是“你知道什么”“你认识谁”的问题，而解决的是“你是谁”“你想成为什么”的问题。企业可以通过投资和开发员工的心理资本，将员工的潜力开发出来，从而达到组织的绩效和竞争的优势。

根据社会交换理论，人们往往倾向于回报曾经帮助过自己的人。企业社会责任的履行会让组织内的员工感觉到被尊重和被关注，这样会提升员工的希望和自信，员工在工作中面临困难和挫折时会表现出积极的一面，对公司充满希望。员工会寻找机会回馈公司对自己的培养和付出，在企业需要自己的时候会义无反顾地为企业奉献自己。员工在工作中会有更多的责任感和进取心。由此提出假设：

假设2（H2）：企业的社会责任对员工的心理资本有正向影响作用。

Luthans和Jensen（2005）研究了医护人员的心理资本与组织承诺之间有高度的相关关系。Youssef（2007）等人研究发现员工的希望的心理能力会影响员工的绩效、自信和在工作中的积极主动性。Seligman（2000）在对保险业务员的研究中发现，乐观的业务员比不乐观的业务员的销售业绩好，留存率高。因此提出假设：

假设3（H3）：员工的心理资本对组织承诺有显著的正向影响作用。

跟据“认知—情感—行为”的逻辑，员工感知到企业对不同利益相关者的社会责任后，会有希望、自信、乐观等心理资本各纬度的提升，员工会有工作满意度的提升，留存率和组织承诺进而提升。由此提出如下假设：

假设4（H4）：心理资本在企业社会责任正向影响员工的组织承诺中起中介作用。

二、研究的结果与分析

（一）描述统计分析

由于本文研究的是CSR对员工的影响，所以样本的搜集来自实施了CSR战略和行为的企业中的员工，调查问卷的员工和经理来自不同类型的企业：国有企业、民营企业、外资（合资）企业以及其他类型的企业。本研究采用的是人员访谈和问卷调查的方式，调查和访问的对象主要是来自沈阳、大连等地企业的员工，还有部分来自其他省份和地区的企业员工。调研分为两部分：深度访谈和问卷调查，其中深度访谈形成问卷183份，调查问卷发放并回收132份，有效问卷216份。访谈和问卷分别就四个方面对被访者和被调查者进行了调查和访问，首先是员工的基本信息，然后是企业社会责任问题和心理资本的调查，最后是员工组织承诺的相关问题。人员基本信息部分包括年龄、性别、学历、职位、工作年限、所在公司类型等。问卷分布情况（见表1）。

表1 描述统计分析

企业社会责任相关因素包括：内部CSR（员工相关）、外部CSR（客户相关）、外部CSR（社区相关）、外部CSR（商业合作伙伴相关）。测量题目来自于Vansteenkiste（2006）等学者的相关研究，同时结合中国学者的研究整合问卷，在企业内部社会责任（员工相关）的问卷中主要包含“在工作中关注员工的内心感受”“企业有提高公平公正的工资体系”等5个观测条目。使用SPSS软件对这5个变量进行信度检验，Cronbach’s Alpha值为0.89。企业外部社会责任（客户相关）中，包含“实施客户投诉解决流程及方案”等3个观测条目，其Cronbach’s Alpha系数值为0.84。在企业外部社会责任（社区相关）中，测量表包含“支持体育、文化或其他社区活动和项目”“为慈善机构捐款”等4个观测条目，其Cronbach’s Alpha系数值为0.93。在企业外部社会责任（商业伙伴相关）中，测量表包含“对合作伙伴的建议给予重视并有相应的处理流程和方案”等3个观测条目，其Cronbach’s Alpha系数值为0.85。

心理资本量表借鉴徐骁（2013）总结的包括自信、乐观、希望、坚韧、责任、进取六个维度的量表。在员工心理资本自信测量表包含“我相信自己能与领导和同事良好沟通”等4个观测条目，其Cronbach’s Alpha系数值为0.91。心理资本乐观测量表包含“挫折使我更出色，阳光总在风雨后”等3个观测条目，其Cronbach’s Alpha系数值为0.89。心理资本希望测量表包含“目前我对完成自己工作目标踌躇满志”等3个观测条目，Cronbach’s Alpha值为0.90。心理资本坚韧测量表包含“一旦确定目标我会锲而不舍实现”等4个观测条目，其Cronbach’s Alpha系数值为0.90。心理资本责任测量表包含“有效完成岗位工作任务责无旁贷”等4个观测条目，其Cronbach’s Alpha系数值为0.88。心理资本进取测量表包含“有工作中能够学到东西对我非常重要”等4个问题，Cronbach’s Alpha值为0.79。

组织承诺使用Allen（1990）提出的情感承诺、持续承诺和规范承诺三个纬度的量表。组织承诺情感承诺测量表包含“我愿意在现在的公司度过我余下的职业生涯”等6个观测条目，其Cronbach’s Alpha系数值为0.93。组织承诺规范承诺测量表包含“我觉得有义务继续为我的公司工作”等6个观测条目，其Cronbach’s Alpha系数值为0.92。组织承诺持续承诺测量表包含“即使我愿意，若是让我现在就离开我的公司也是非常困难的”等6个问题，其Cronbach’s Alpha系数值为0.72。

通过SPSS21.O对企业社会责任、心理资本、组织承诺的各变量的信度检验。Cronbach’s Alpha值都在0.7以上，信度符合要求。

运用SPSS21.0统计软件进行数据分析。从表2的结果看出，样本从总体上来看呈现正态分布，样本具有一定的代表性。从各观测变量的均值和标准差也可以看出，CSR各潜变量均值都在3.1以上，说明整体上员工对企业各利益相关者的社会责任行为有一定的感知。心理资本各潜变量均值在3.3以上，组织承诺中持续承诺的均值2.77，其他都在3.1以上（见表2）。

表2 变量均值方差

（二）相关分析

对不同的CSR的类型（员工、客户、社区、商业伙伴）和员工心理资本、组织承诺各变量进行相关性检验，相关系数矩阵（如下页表3所示），变量之间有很强的相关性。企业的社会责任各维度与员工的心理资本各维度的相关系数都较高，相关性分析的结果支持假设。企业社会责任的各纬度同员工组织承诺各纬度间显著正相关，其中与员工的持续承诺相关系数最低。可能的原因是，员工自身能力会影响到员工是否有能力在外面寻找工作。因而，从总体上可以判定，企业社会责任与员工组织承诺是正相关，基本验证了假设1。企业社会责任各维度在0.01水平与员工心理资本各维度间有显著的正相关关系，验证了假设2。员工的心理资本与情感承诺和规范承诺、持续承诺正向关，验证了假设3。

（三）心理资本的中介效应分析

为了验证心理资本在企业社会责任和组织承诺的中介作用，使用AMOS17.0软件进行建模，其中以企业社会责任作为自变量，员工心理资本和组织承诺作为因变量。使用AMOS17.0软件，用极大似然估计法对模型进行检验，得到的企业社会责任、员工心理资本和组织承诺的模型图，路径系数（见下页图1）。从图1中的系数可以得出，自变量企业社会责任对因变量员工组织承诺有明显的正向影响作用（β=0.95，p＜0.001），支持了假设1；自变量企业社会责任对因变量员工心理资本也有明显的正向影响作用（β=0.96，p＜0.001），支持了假设2。在模型指数的评估中得到，比较拟合指数CFI=0.971，拟合优度指数GFI=0.905，增值拟合指数=0.971，CMIN/DF=2.99，模型整体满足要求。

（四）员工心理资本的中介作用检验

用AMOS17.0建立模型，对心理资本在企业社会责任和组织承诺间的中介作用进行检验，模型（如本文图2所示）。通过为结构方程模型的拟合，最终得到的路径系数。其中，自变量企业社会责任对因变量员工组织承诺有明显的正向作用（β=0.36，p＜0.001），自变量企业社会责任对因变量员工心理资本有明显的正向作用（β=0.91，p＜0.001），员工心理资本对组织承诺同样有正向影响。其中β=0.6，p＜0.001。三个路径

的p值都是小于0.001的，证明了员工心理资本在企业社会责任和组织承诺的影响作用间具有部分中介效应，假设4得到了部分的验证。检验模型的拟合程度看，CFI=0.974，GFI= 为 0.911，IFI=0.974，CMIN/DF=2.79，模型满足统计要求。

表3 相关分析

图1 企业社会责任、组织承诺、心理资本模型图

三、结论

本文的主要目的是研究CSR对员工心理资本和组织承诺的影响。根据利益相关者理论，这里我们将CSR行为分为外部的CSR和内部的CSR。内部的CSR是指企业对员工的责任行为，外部的CSR指企业对客户、社区和商业伙伴承担的责任行为。通过实证研究发现，企业的外部和内部的社会责任行为对员工的心理资本和组织承诺都有正向积极的作用。其中，对216个问卷的实证研究结果发现，在CSR行为对员工组织承诺的影响过程中，是员工的心理先产生了一定的变化，员工的心理资本在企业的社会责任行为对员工情感承诺、规范承诺和持续承诺的影响过程中起到了部分中介的作用。

图2 心理资本中介作用模型图

四、管理启示

本文实证研究的结果可以给企业的管理实践提供如下的借鉴：企业的内部和外部的CSR行为都会对员工的组织承诺、心理资本产生积极的影响。但是，企业内部和外部的CSR的策略对员工的情感承诺和规范承诺的影响要大于持续承诺的影响。员工的心理资本在CSR与员工组织承诺的正向影响的过程中起到了部分中介作用。企业对不同利益相关者的CSR行为都会对员工的心理资本产生积极的影响。因此，企业在制定公司CSR的战略目标时不应该仅仅针对员工这一内部利益相关者，要同时针对外部的利益相关者如客户、社区、商业伙伴负责，这样会全面提升员工的心理资本。这样，员工会变得更自信、乐观，更有韧性，对工作更加负责，同时更具进取精神。

在访谈中我们还发现，有些企业对外部的利益相关者的CSR的行为没有让员工感知到，高层管理者没有意识到企业对客户，尤其是对社区、合作伙伴的CSR行为会积极地提升员工的心理资本，进而提升员工的组织承诺。因此，企业的管理者可以利用这个信息在实际的管理过程中更多地让一线员工和中层经理了解公司对员工、合作伙伴、社区以及对客户的CSR行为，如营造良好的工作氛围，鼓励员工参与企业决策，让企业员工有公开、诚信、灵活的沟通平台，及时让员工了解企业对客户、商业伙伴及客户的负责任的行为等。员工不应该仅仅是信息的接收者，企业的管理者有责任让员工感到他是企业的一分子。企业开放的信息平台会让员工从情感和心理上主动地参与到企业的CSR的战略制定的工作中，同时在执行层面的力度也会更强。这样的企业员工有较强的归属感，员工愿意与企业荣辱与共，长期共同发展。

越来越多的学者意识到，知识型员工不能仅仅被物质和金钱激励。企业为了短期的利益，往往通过对员工涨工资、发奖金等物质奖励激励员工。企业对内部和外部的利益相关者的社会责任行为，从长期来看可以提高员工的自信、希望、乐观精神，会激励员工不断进取。员工的心理资本得到提升后，员工对企业的忠诚和付出会水到渠成，企业将得到持久、稳定的雇佣关系。

五、研究的局限和发展

本文的调查问卷是在当前一个时期的经济环境下做出的，进一步的研究可以考虑不同的年份和经济环境。调查问卷局限于东北地区的企业，进一步的研究可以扩展到全国范围。

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