“性别困境”的解构与公共行政的重塑

孙韵雯

(苏州大学 政治与公共管理学院， 江苏 苏州 215006)

1 公共行政中的“性别困境”

社会性别理论指出，男性与女性除在生物学基础上存在差异之外，其通过社会实践形成的角色、行为模式、思想和感情特质等也有很大差别[1]。这些差别使公共行政领域对男性形成了一种天然的性别偏好。此外，受传统价值观念和西方二元思维模式等诸多因素的影响，当代公共行政领域实质上是以男性为主导的，女性在公共部门中面临着三重“性别困境”。

1.1 职位困境：“在位但不在高位”

长期以来，公共行政都具有强烈的男性化色彩，公共部门管理层对性别分配的不平衡，导致男性占据大部分重要高层职位，女性则主要是低层或辅助性职位。

首先，受封建社会“男尊女卑”思想的影响，人们意识深处普遍形成了诸如“女人的能力不如男人”这种观念，成为对组织管理者期望的结构性来源，即管理层结构上应当是以男性为主，尽管表面上是中性的。公共行政思想模式的男性化使得只有少数“例外”的女性才能进入高层位置，男性和他们的利益处于特权位置。从男性的角度看，不在高位的女性是可以接受的，因为她们是下属，没有威胁；相反，在高位的女性在男性眼里则有意无意地引起了对男性占据的公共生活的某种入侵，因而会遭到潜在的排斥[2]。从女性自身角度看，她们也受到这种传统观念的影响，部分女性认为自己无论脑力还是体力都不如男性，具有一种“天然自卑感”；同时，她们认为正常女性应当以家庭为重心，担当“贤妻良母”的角色，表现出对男性的依附、服从等特质。这些传统思想使女性缺乏对谋求行政高位的热情和动力，成为束缚她们发展的无形枷锁。

其次，女性自身特质及社会对女性的定位使女性在公共行政中陷入一个尴尬境地。研究表明，男性和女性不同的刻板化形象，吻合社会对领导者及下属的看法和评估：男性被描述为侵略性的、客观的、积极的、有竞争力和决断力的；同时赋予女性的特点是温柔、感性、敏感、依赖和服从。社会对男性的定位是主动的、掌控全局的领导者形象，而对女性的定位则是被动的、受控制的辅助者形象。女性所表现出的温柔、感性、善良等特质使社会更鼓励她们去从事慈善工作或其他服务性行业，即使在公共部门，也应当从事低层或辅助类工作，高层管理者的职位则应属于强硬、理性和具有侵略性的男性。因此，在社会既有定位下，对于那些难以符合职位期望的女性来说，想要谋求公共行政的高层职位是相当困难的。

最后，最为深刻的一个因素来自家庭责任对女性事业发展的束缚，这是困扰当代大多数女性的难题。从古希腊的城邦国家到现当代的行政国家，对男性和女性一系列事务的分配，逐渐将包含政府和商业活动的公域和包含家庭活动的私域划分开来。现实社会对女性承担家庭劳务的要求，仍在一定程度上限制了她们对公共行政的参与。这种公与私的二元对立，违背了女性的利益和需求。已婚已育的职业女性经常不得不“两班倒”来维持家庭与事业的平衡，相比之下，已婚已育的职业男性实际上所承担的家务数量仅为女性的一半，这对他们的事业基本没有影响。奥金指出，女性将她们是“首要的孩子抚养者”这种社会期望内化了，所以在婚姻关系中注定容易受到剥削[3]。这也就能解释为什么越来越多的职业女性为了自己的事业，选择不结婚或不生育来处理这种来自家庭和工作的双重压力。

1.2 领导困境：“女人的身体，男人的外衣”

随着当代公共行政的发展和服务型政府的建设，公共组织的领导模式开始逐步多元化、人性化、情感化，以人的管理为核心、重视情感投资和塑造组织文化的“柔性管理”更符合未来的公共组织管理需求。由于女性与生俱来的情感特质，女性领导的柔性管理能力是男性领导无法企及的，包括天然的亲和力以及温和的人际关系处理方式等[4]。然而公共行政中大多数女性领导所展现出来的性格特点却是强势的、果断的、雷厉风行的，甚至外表也留着干练的短发，穿着笔挺的西装。卡米拉·斯蒂福斯指出，领导形象与女性性别规范之间存在差异，这种差异迫使女性努力隐藏那些不符合领导期望的女性行为，导致她们“看着像个女士，行动却像个男人”[5]64。

坎特认为，公共组织对看起来男性化形象的偏好实际上是对权力的偏好，因为领导风格与其说和性别联系在一起，不如说和领导所处位置的权力联系在一起。现实中大多数组织的权力中心都由男性组成，组织成员仍然继续将权力和男性化相联系，并假设女性领导的男性化行为与她在组织结构或权力机制中的高层位置有关[6]。在这种男性化的权力机制下，公共部门中的女性别无选择，她们只能以男性化的姿态担任领导职务，否则就容易处于官僚等级制的边缘地位。

然而，即使女性领导为了符合要求而“穿上男性化的外衣”，她们依旧会遭到非议，比如被贴上“男人婆”的标签，或被批评性格太过强势。研究显示：男性和女性领导者的行为模式并无明显不同，而下属对同样行为的反应却有很大差别，主要是根据领导者是男性还是女性[7]。“铁娘子”撒切尔夫人说，“他们指责你性格强势，指责你的决策顽固而强硬……但如果你是男人的话，那么这些会是他们对你的表扬。”[8]由此可见，领导理念中所包含的性别因素仍然根深蒂固，导致公共行政中的女性形象变得矛盾：如果女性力图展现符合领导期望的性格，则会有被视为男性化的危险；如果女性试图展现一种不同于传统的领导形象，如柔弱、感性，则会被认为不适合担当领导角色。

1.3 价值困境：“鸠占鹊巢”与“隐形人”

在公共行政的发展史上，女性曾经发挥了重要作用。当政府还很少介入社会福利的时候，女性便已处于这种活动的前线，并为后来国家在社会福利领域充当必要的领导角色做了准备。女性的慈善工作是当前许多政府服务功能的先驱，她们提供的社区服务，如“市政家务管理”等也为政府改革奠定了基础[9]。然而女性对于公共行政的价值和努力却被人们，尤其是公共行政学的研究者们所淡忘，甚至被融入由男性主导的“公事化”之中。

一直以来，公共行政学研究中都存在着严重的“女性无形化”现象，极大忽视了女性在公共行政中的价值。早期相关文献很少关注女性在质量和数量上对公共服务的贡献，而公共行政学入门级教材也很少将女性包括进去。可以说，虽然女性主义理论研究在过去几十年中有所发展，女性的价值却并未受到公共行政学界的过多关注，甚至被有意无意的去除了。以马克斯·韦伯的官僚制组织模型来说，该模型强调工具理性和正式的关系，排除了文化上符合女性主义特质的情感。普灵格据此认为，韦伯的理性观念是对男性化的掩饰，因为它依赖于去除个人、性别尤其是女性在其中的价值作用。尽管韦伯将现代世界的官僚秩序视为对传统父权制的替代，人们仍然可以将官僚制视为一种父权制的新形式：“规则和目标明显的中立性掩盖了官僚制所服务的阶级和性别利益。”[10]

由此可见，尽管女性在公共行政舞台上扮演了重要角色，行政国家的支持者(大部分是男性)却用文化上男性化的术语，去除、掩盖、甚至取代了女性在其中的价值作用。女性的公共慈善工作开始只是作为女性天然道德情感的一种表达，但到了19世纪，随着社会科学被认为是有效慈善行动和各种社会条件改善的必要基础，“男性化的努力”取代了“女性化的感情”，成为慈善工作中的主导因素。战后的慈善事业也更加尊重男性化的价值观，如效率与科学。慈善活动的制度化、公事化和职业化逐渐淹没了女性渗入公共慈善中的独特价值理念——道德感情。女性和男性区别的积极方面——那些可以为她们从事公共慈善工作辩护的理由(温柔、善良、感性)——就可能会被反过来证明女性不能担当其他社会公共角色。因此，虽然女性在促进公共事业发展中一直扮演着重要角色，却被以社会科学效率的名义混淆了她们的价值本质[5]114，120，122。

2 打破“性别困境”、重塑公共行政的战略选择

公共行政女性地位的提升不是简单的性别平等问题，而是价值判断和价值选择问题。谢夫勒将真正的平等理解为“所有人都拥有平等的基本价值和道德地位”，平等者之间相互平等的关系不仅意味着拥有形式平等的法律地位，还意味着拥有实质平等的组织结构和价值取向[11]。女性主义者认为，扩大女性对公共行政的参与有利于促进该领域的男女平等。但登哈特和铂金斯指出，仅有女性参与人数的提升并不足以产生重大改变，因为传统公共部门中的女性仍将继续被迫服从“行政人”模型[12]。由此看来，破除公共行政的 “性别困境”还需其他方面的努力。

2.1 转换价值理念：从“理论批判”到“现实关怀”

女性主义者为提升公共行政中的女性形象和地位做出了不懈努力，此前很大一部分女性主义理论从忽视女性价值的层面对公共行政的合法性提出了质疑。女性主义理论的大量涌现为人们提升对女性价值的意识提供了根源，然而打破公共行政中困扰女性的“性别困境”仅仅通过理论批判是不够的，还需要超越理论的现实关怀。“关怀”作为人们道德生活的一种价值取向和实践伦理，为女性寻求公共行政领域的合理改善提供了指引。公共行政需要在一定程度上满足被关怀者(尤其是女性)的现实需求，肯定并尊重女性的价值，以公正的、不偏不倚的方式对待男性与女性，并给予每个人以同等、同质的考虑。当代公共部门的待人方式无疑是冷漠、敷衍了事的，因此，对公共行政中的女性进行“现实关怀”要求以这样一种方式行动——倾听女性，理解女性，和女性一起解决其所面临的困惑。这种“以人为本”的关怀理念，将为重塑公共行政提供一种合理期待。

2.2 培育组织文化：从“自发性排斥”到“选择性包容”

组织文化是组织的内在灵魂。当前的公共行政组织文化，无论从结构上(物质、行为、制度、精神)还是从形式上(规章制度、价值观念、道德规范)来说，都是以本质上男性化的概念被界定的，使组织文化成为外在于女性的部分[13]。女性在融入公共组织的过程中，会发现她们受到来自组织文化对其女性化特质的排斥，这种排斥是自发的而不是诱发的，是隐性的而不是显性的。打破“性别困境”，重塑公共行政，需要培养具有包容性的组织文化，本着“求同存异”的原则，在保持整体一致的核心价值观的同时，又能够接受成员(尤其是女性)不同的价值理念和思维方式。当然，这种包容应当是有选择、有导向的包容，而不是无选择、无原则的包容，需要以公共组织的核心价值观为基础。

2.3 重设专业形象：从“事业型”到“全面型”

一直以来，英雄式的男性专业人士是公共行政人员的理想原型，它设立了一个晋升标准：凡是拒绝或无法“牺牲自私的家庭需要”的人将被认为是没有成就、不能信任、不值得晋升的。公共行政的能力形式不应该是那种英雄式的男性专业人员的神话，即牺牲了“自私的”家庭利益，而一心服务于他的事业。问题在于这种理想原型本身被歪曲了，它割裂了男性与女性所经历的生活，将家庭置于较低位置，并将它的责任归属于较低地位的人。从女性主义角度来看，合法的公共行政人员应是一个完整的人，一个在家庭中成长并始终保持为家庭一员的人[5]141。“为了事业不顾家庭”或是“工作中井井有条，生活中却一团糟”的人不应成为公共行政人士的形象代表。唯有事业与家庭兼顾的“全面型”人士才能担当公共行政的理想原型，从而为全体公共行政人形象的提升建立模范。

2.4 细化政策法律：从“概括”到“具体”

在公共行政领域中营造男女平等的环境离不开政策与法律的“双管齐下”，以强制性的手段确保女性在组织中不受歧视，是保障女性合法权益的首要途径和根本方式。然而，现有的政策法律仍然无法有效地解决公共行政中的具体实际问题，例如我国宪法规定的男女平等原则，只能保证女性在公共部门就业的权利不受侵犯，却不能保证女性在公共部门中的就业条件与男性完全等同(如潜在的升职阻力等)。因此，应将保障男女平等的政策法律中的概括性规定与性别动态机制发生作用的具体情境相结合并进行细化，如公共部门对于女性升职过程中遇到的“玻璃天花板”(无形的升职阻力)问题如何进行具体处理，或对由于生育问题而影响就业或升迁的女性如何具体进行补偿等，以增强政策与法律的实用性和可操作性，真正促进男女平等由形式平等向实质平等的转变。