高校教师绩效管理信息化研究

2018-03-01陈小芹

中国管理信息化 2018年24期

陈小芹

[摘要]高校教师是传授知识和科技创新的直接主体，在为高校培养优秀人才的同时，还能进行科研创新，而高校教师绩效管理能够有效提高高校教师的综合素质，从而促使教师更好地开展教学，在当前社会背景下具有举足轻重的作用。本文重点分析了高校教师绩效管理信息化存在的问题，并针对性地提出了解决措施，为高校教师提高整体素质提供了一定的理论依据，具有一定的现实意义。

[关键词]高校教师；绩效管理；信息化研究

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.24.100

[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）24-0-02

0 引言

近年来，信息技术在管理过程中的应用越来越广泛，越来越多的组织机构希望通过信息化的绩效管理来提高工作效率，完善组织管理模式，促进自身不断发展。随着绩效管理信息化的发展，高校教师的绩效管理也逐步实现了信息化。高校能够传播新知识，培训新技能，培养学生的创新能力，有助于社会进步和发展，是国家实施人才强国战略和兴国战略的主要基地。因此，对高校也提出了更高的要求，需要具备良好的办学环境和一流的教师队伍，从而才能为培养优秀人才奠定基础。作为高校教师，具有传授知识、培养职业素养等职责，因此教师的素质高低直接决定了教学质量的好坏，更会直接影响人才培养的质量。近年来，高校规模正在不断扩大，高校教师队伍也在呈现增长趋势，但是教师队伍的素质参差不齐，建立一套教师绩效管理评价体系对于提高教师整体素质具有十分重要的作用。本文重点分析了高校教师绩效管理信息化，具有重要的现实意义。

1 高校教师绩效管理概述

高校人事管理的基础工作就是高校教师的绩效考核工作，在评价教师绩效时能够真正做到客观、全面、准确，具有重要的现实意义，能够调动教师的工作积极性。因此，在对待高校教师绩效管理功能时，要客观、全面、正确，从而才能利用好该工具。

从管理学角度出发，绩效管理指某个组织的人员，在完成某项任务或者工作时所产生的效益和效率的叠加综合。但是从实践行为角度出发，则是指在某一阶段组织人员開展某种实践工作时，通过某种方式工作后反映在结果中的过程。对于高校而言，效益主要指经济和社会效益两方面，管理或者工作的结果和价值都能体现出来。所谓绩效管理，从员工和管理者的角度出发，在实现组织目标的过程中，通过运用人力资源管理方面的技术、方法和知识等，制订绩效计划，并且配合绩效辅导沟通、考核评价和结果应用诊断应用效果，并针对存在的问题进行不断改进。因此，绩效管理是一个综合性的管理过程，涉及的内容较多，包含测量和评估，还有持续沟通的过程，具体包括绩效计划的建立、绩效的监控过程、绩效的评价工作、相应的反馈、相应的激励工作5个环节。高等院校通过不断加强绩效管理工作，有利于推动和改进绩效工作，能够不断提高教学质量，推动高校实现可持续发展。

2 高校教师绩效管理信息化构建存在的问题

高校绩效管理的重要性和必要性不言而喻，因此加强相关信息化管理能够简化考评操作过程和管理流程，还能提高考评效率，但是高校教师绩效管理信息化在实施的过程中，也出现了不少问题，主要表现在以下几个方面。

2.1 不合理的考核评价指标体系

高校绩效管理的考核评价体系科学与否，直接决定了整个绩效管理体系的合理性，直接影响了绩效管理的效果。很多高校在建立相关考核指标体系时，没有针对性和指向性，过于简单，比较单一，针对不同的专业和层次以及在不同阶段的教师，在制定考核指标方面没有很大的差别和指向性。高校在进行绩效管理信息化的过程中，注重对不同岗位、不同职责的工作进行量化，虽然在考核过程中避免了人为因素的影响，但是有些工作是无法通过量化实现的，也就是所谓的非量化因素，如教师的道德、勤奋、能力等。同时，在高校教师的教学和科研工作中，相关考核指标体系又相对复杂，教师的重点工作内容在现有的绩效考核指标中无法充分体现出来，只是一味地追求量化指标，如教学和科研数量，对质量追求差强人意。

2.2 不完善的绩效考核结果应用

在对教师进行绩效考核后，相应的绩效考核结果就会被送到学校的相关人事部门进行保管，但是部分学校存在不公布绩效结果的问题，教师对自己的情况都不知道，根本不能做到及时反馈，更不能达到改善绩效工作的目的。部分高校的教师虽然知道自己的绩效结果，但是高校领导没有及时和教师进行沟通，因此存在一定的体制转轨问题。同时，在绩效管理考核的过程中，仅仅将考核结果与工资薪酬挂钩，而与晋升机会、外出培训、相关福利没有挂钩，导致部分教师不在乎，考核结构的反馈机制不完善。因此，不完善的绩效考核评价结果和反馈机制，会直接影响高校教师绩效管理的效果，更不能为教师晋级、福利等提供相关的决策依据。

3 改善高校教师绩效管理信息化的途径

在开展教师绩效管理信息化工作时，借助先进的信息化手段，要全面保持监控、过程考核、分析结果的科学性，这是一系列的工作，需要从细处入手，实时监控平常的绩效工作，稳步推进相关工作。

3.1 提高信息化能力，形成多元绩效管理机制

高校要注重利用信息化技术，为绩效管理提供便捷。首先，建立绩效数据采集系统，为绩效管理提供准确的、基础的数据，考核主体能够实时通过系统查看考核结果，了解各部门的工作进度。其次，建立网络化的高校绩效管理系统。在绩效评价中，高校要建立网络化的绩效管理系统，为绩效考核提供平台。第三，利用信息化的优势，扩大评估主体的范围，充实评估的内容和指标，对高校教师进行全方位、多角度的实时考核，改变以往传统、单一的绩效考核方式，多元化的绩效考核方式更能体现出考核的水平。

3.2 建立一套科学合理的绩效考评体系

高校需要不断完善绩效考核指标体系，从而才能保证高校教师绩效管理考评指标的科学性和合理性。特别是在深入推进信息化建设工作以来，高校通过深入完善和持续改进相关考核工作，从而能够指导高校信息化工作的方向，一方面能够满足教师需求，另一方面能够提高教学和科研的质量。在制定科学合理的考核评价指标时，需要从纵向和横向两个方面进行比较。横向比较的内容如下：高校的内部控制和财务管理问题，将一些不符合实际，去掉在现实无法操作、分歧较多的指标，从高校的实际状况出发，在制定绩效指标时要做到客观和量化，从而在指标选择的过程中要既能体现本质，又能对其加以区分，这样制定的考核评价指标具有一定的可操作性，也更加科学合理。在进行纵向指标比较时，就需要对以往信息化建设存在的成绩和问题进行比较，查找存在的相关问题，并且及时进行解决，从而能够预测和指导将来的信息化建设工作。

3.3 加强绩效管理

高校要明确各部门的职责，涉及绩效部门、考评部门和被考评部门等，使用绩效管理信息化系统，并且采取工作清单、督办单、即时通信工具等方式，将评价任务直接推送到办公系统桌面，起到提醒的作用。通过绩效管理信息系统，考核系统可以直接评价考核对象，考核完成后还可以通过数据的形式在服务器里进行自动存储，各类数据的计算结果能够做到自动统计，从而绩效管理人员就能够通过绩效管理信息化系统看到相关考核工作的开展情况，并且依次按照下达绩效决策、实施执行、考评结果和持续改进的过程制定高校教师绩效管理制度。换言之，在建立月度绩效分析制度时，要按月下发教师的工作事项清单。这份清单要明确清晰，要包含相关工作要求，各个部门再针对工作进度、完成指标和绩效管理存在的问题进行比较分析，并且不断改善。

4 结语

随着科学技术和信息化技术的不断进步，做好高校教师的绩效管理工作有助于提升教师的科研教学效果，将信息化技术和高校教师绩效管理工作相结合，让高校教师绩效管理工作能够朝着规范化、电子化、信息化、自动化的方向发展。本文通过分析存在的问题和相应解决措施，能够进一步保证高校绩效管理工作的一致性和统一性，使绩效管理能够不断朝着精细化的方向发展。

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