高职院校“双师型”教师队伍建设的现实困境与路径选择

黄志远 刘竞锴

摘要：高等教育进入新的发展阶段，对高等职业院校“双师型”教师队伍的数量、质量和作用都提出了更高的要求，然而，高职院校“双师型”教师建设面临着对“双师型”教师认知存在偏差、“双师型”教师师资数量明显不足、队伍年龄能力素质结构亟待优化、教师培养激励提升手段相对单一等问题严重影响了“双师型”教师队伍在职业教育人才培养、内涵发展和社会服务中应然作用的发挥。立足于破解高职院校“双师型”教师队伍建设现实困境，明确“双师型”教师队伍的实然身份，确立“双师型”教师培养标准，优化“双师型”教师队伍的应然结构，发挥“双师型”教师核心竞争力，完善“双师型”教师队伍建设机制，激发“双师型”教师工作积极性，是实现“双师型”教师队伍建设实效提升的路径选择。

关键词：职业教育; “双师型”教师; 现实困境; 路径选择

高等教育的发展进入了新阶段，作为高等教育重要组成部分的高等职业教育也将进入新的发展阶段，对高等职业院校“双师型”教师队伍的数量、质量和作用都提出了更高的要求，随着我国经济结构的不断优化升级转型，经济社会对于高素质职业人才的需求越来越大，未来，高等职业教育将迎来新的发展春天。然而，与高等职业教育蓬勃发展形成鲜明而强烈对比的是，“双师型”教师队伍建设滞后于我国高等职业教育规模扩张，成为制约高等职业教育质量提高的“瓶颈”[1]，面临着严峻的现实困境，这些困境的存在不仅制约了高等职业院校人才培养质量的提升，而且对高等职业教育的内涵发展形成了阻碍，最终对于社会经济转型升级提质增效产生了反向的不良作用。在这样的背景下，如何走出高职院校“双师型”教师队伍建设的现实困境，有针对性地提出有利于“双师型”教师队伍质量提升的对策和建议，就成为当下高等职业院校迫切需要思考和实践的问题了。

一、高职院校“双师型”教师队伍建设的现实困境

“双师型”教师在高职院校人才培养、特色内涵发展和社会经济转型升级提质增效中的作用和地位是显而易见的。然而，与高等职业教育蓬勃发展形成鲜明而强烈对比的是，高等职业院校“双师型”教师队伍建设的落后，面临着严峻的现实困境，这些困境体现在对“双师型”教师认知存在偏差、“双师型”教师师资数量明显不足、队伍年龄能力素质结构亟待优化、教师培养激励提升手段相对单一，严重影响了“双师型”教师队伍在职业教育人才培养、内涵发展和社会服务中发挥应有的作用。

（一）对“双师型”教师认知存在偏差

对“双师型”教师认知存在偏差体现在，很多人把“双师型”教师简单地理解为在高等职业院校中既能从事理论教学，也能从事实践教学，既能担任教师，也能担任专业技术人员，既拥有教师资格证书，又取得专业技术职务证书的全能型教师。认为“双师型”教师就是教学教师与企业工程师的简单叠加，就是同时拥有教师资格证书和专业技术职务证书的“双证书教师”。[2]这种认知偏差的存在对“双师型”教师的引进、培育、管理和服务都会形成一定的阻碍，观念的偏差会误导管理者对“双师型”教师的定位，不利于“双师型”教师应有作用的发挥。因此，在实际教师管理过程中，很多高等职业院校对于“双师型”教师的身份难以形成统一的认可标准，导致“双师型”教师在培养标准上出现不一致，影响了正常的教育教学、人才培养活动。

（二）“双师型”教师师资数量明显不足

数量充足是确保教师队伍核心作用发挥的首要保障。在“双师型”教师队伍中，数量不足的问题一直以来都是困扰高等职业院校师资队伍建设的重要问题。在我国职业教育蓬勃发展、大步向前的同时，师资队伍建设却相对落后，“双师型”教师的概念提了很久，但是真正落地实施却相当有限，高等职业院校从人力成本角度出发，不愿意投入过多资源进行“双师型”教师的升级换代，“双师型”教师的实际数量不足。数量上的相对不足，大大限制了职业教育内涵的丰富，让具有扎实教育教学能力和实践指导经验的教师与学生接触、交流的机会减少了，限制了高职院校人才培养质量的提高，不利于高职院校的长远发展。对于这一问题，很多高职院校的管理者和领导者虽然已经认识到了，也采取了很多措施，但是却未能找到有效的方法，无法触及问题的根本。

（三）队伍年龄能力素质结构亟待优化

合理的教师队伍结构能够释放教师队伍的最大能量，形成教師队伍建设的合力。通过对现有部门高等职业院校的教师队伍，尤其是“双师型”教师队伍年龄结构进行扫描，发现“双师型”教师队伍结构呈现老年化，年轻有为的富有理论教学能力和实践指导能力的“双师型”教师在“双师型”教师队伍中很少能够发现，在经济利润对比和刺激之下，越来越多的“双师型”教师选择到企业发展，导致留在高等职业院校的“双师型”教师更多的是年龄偏大的教师。虽然年龄较大的“双师型”教师能够为高等职业院校人才培养带来更多的经验指导，但是缺乏必要的前沿理论指导，缺乏必要的过渡和桥梁手段技术，难以满足新生代高职生的需求。年龄结构反映的是“双师型”教师的基本队伍结构和外显结构，而能力素质结构则是“双师型”教师的核心队伍结构和内隐结构，在目前的高职院校“双师型”教师队伍建设中，能力和素质建设仍是重中之重。很多“双师型”教师自身的能力和素质难以跟上时代的步伐，但是其未能意识到自身存在的本领恐慌，不愿意投入时间和精力去提升自己，导致自身的能力和素质难以满足学生和社会的现实需求。不仅如此，在“双师型”教师群体之中，仍存在鱼龙混杂的现象，教师的质量层次不齐，能力素质失衡严重，滥竽充数的现状导致整体的教师战斗力下降。

（四）教师培养激励提升手段相对单一

“双师型”教师是高等职业院校人才培养的主要依靠力量、特色内涵发展的重要资源保障。管理服务好现有“双师型”教师队伍群体，创造条件吸引新生“双师型”教师加入是不断壮大“双师型”教师队伍力量的本质要求和题中之义。然而，在“双师型”教师的内部管理服务上，高等职业院校对于“双师型”教师的培养提升手段和渠道仍然是相对单一，基本上以物质刺激为主（甚至有些单位连基本的物质保障都难以满足），缺乏必要的精神激励和情感维系，导致“双师型”教师的职业获得感和发展感下降，现有的“双师型”教师的作用难以得到有效的发挥，能力难以得到有效的施展，潜力难以得到有效的挖掘。在“双师型”教师的外部发掘、发现和选聘上，现有高职院校的吸引条件和保障机制难以招揽到高素质的“双师型”教师。

二、高职院校“双师型”教师队伍建设的路径选择

“双师型”教师队伍建设是有利于提升高职院校人才培养质量，实现职业教育特色内涵发展，推动社会经济转型升级提质增效的有力举措，尽管目前在观念认知、数量保障、结构优化和建设机制等方面面临现实的困境，存在可见的问题。但是，从长远来看，着力加强“双师型”教师队伍建设是大势所趋。立足于破解高职院校“双师型”教师队伍建设现实困境，明确“双师型”教师队伍的实然身份，确立“双师型”教师培养标准;优化“双师型”教师队伍的应然结构，发挥“双师型”教师核心竞争力;完善“双师型”教师队伍建设机制，激发“双师型”教师工作积极性，是实现“双师型”教师队伍建设实效提升的路径选择。

（一）明确“双师型”教师队伍的实然身份，确立“双师型”教师培养标准

界定“双师型”教师的内涵是“双师型”教师队伍建设的逻辑出发点。“双师型”教师队伍的实然身份的确立与明确是进行“双师型”教师队伍建设的基础。

在“双师型”教师队伍建设中，一方面，要不断加强深化对于“双师型”教师的理解，倡导高等职业院校教师既不能单纯地传播职业教育理论知识而忽视职业教育职业技能的训练与提升，当然也不能一味单纯地向高职学生传授某专业的具体技术、技能和方法，而忽视了理论知识的传授和综合素质的培养与提高，引导“双师型”教师队伍尤其注重自身综合素质和全面能力的提高，实现高等职业教师与工程师在知识、能力和素养方面的完美融合，促进发展能力和潜力的有机复合。另一方面，也要不断增加广大高等职业院校教师对于“双师型”教师队伍的实然身份的了解，讓非“双师型”教师也能对照培养标准，成为优秀“双师型”教师队伍的一员，发挥自身更大的作用。

（二）优化“双师型”教师队伍的应然结构，发挥“双师型”教师核心竞争力

合理的“双师型”教师队伍结构是确保其核心竞争力发挥的保障。目前“双师型”教师队伍建设中存在的结构问题，最直接体现在外显的数量结构和年龄结构，内隐的能力结构和素质结构，无论是外显的结构还是内隐的结构，都亟待优化和调整。

在高等职业院校的人才培养质量提升的实践中，在其特殊内涵发展的道路上，在服务社会经济转型升级提质增效的行动里，不断优化“双师型”教师队伍的应然结构就成为了其充分发挥“双师型”教师核心竞争力的基本抓手了。高等院校要进一步优化“双师型”教师队伍的年龄结构，打造“老中青三代”结合的教师队伍，既确保老教师宝贵的工作经验能够得到传承和发扬，又保证年轻教师的青春活力能够得到展现和发挥，优化工作氛围，激发创新创业的热情与活力。“双师型”教师专业素质是关涉高等职业教育质量提升的关键因素，关系到高技能型人才培养的质量。[3]要进一步优化“双师型”教师队伍的能力和素质结构，促进“双师型”教师队伍提升专业能力、增加实践技能，创设和谐友爱共同发展的平台，帮助教师不断提升自身的专业能力，提高教师的理论知识传授水平，帮助教师不断增加专业实践技能，提升教师的实践指导能力，促进学生在职业教育中既能习得知识又能掌握经济社会所需求的必要专业技能、实践经验，着力服务于人才培养质量的提升，以人才培养为突破点，促进高职院校的特色内涵发展，为社会输出更加优质、更加符合社会需求的职业技术人才，推动社会经济的转型升级提质增效。

（三）完善“双师型”教师队伍建设机制，激发“双师型”教师工作积极性

健全的“双师型”教师队伍建设机制是确保“双师型”教师队伍长期稳定发展的根本。目前“双师型”教师队伍存在培养激励提升手段相对单一的问题，严重制约了“双师型”教师队伍的工作积极性的发挥，不利于高职院校的长远发展。

高职院校要不断完善“双师型”教师队伍建设机制，从招聘机制—管理机制—培养机制—激励机制，都要从激发“双师型”教师工作积极性角度出发，本着服务教师，方便教师，提升教师的原则，努力提高“双师型”教师的福利待遇，积极搭建“双师型”教师共同成长的舞台，发展校企共同体，不断强化教师之间的情感维系空间，既确保现有“双师型”教师能够安于其教，同时也积极探索校企人才流动、交流机制，招聘到更多的高质量“双师型”教师，扎实“双师型”教师队伍建设，为高职院校的发展储备数量充足、质量可靠的“双师型”教师队伍，服务于学生成长，服务于职业教育，服务于社会发展。

参考文献;

[1] 肖凤翔， 张弛.“双师型”教师的内涵解读[J].中国职业技术教育， 2012，（15）：69-74.

[2] 贾文胜，梁宁森.基于校企共同体的高职院校“双师型”教师队伍建设[J].中国高教研究， 2015，（1）：92-95.

[3] 郭静.“双师型”教师政策分析：文本、执行与展望[J]. 职教论坛， 2018，（2）：64-69.

[4] 范维纲，陈彬.以科学人才观修正"双师型"教师队伍建设中的认识偏差[J].武汉交通职业学院学报，2009， 11（1）：67-69.

[5] 左彦鹏.高职院校“双师型”教师专业素质研究[D].大连：辽宁师范大学，2016.