剖析人才工作的关键问题

如果想要画出树枝的样子，那就先要去听听风的声音。

什么是“人才战略”

这是公司除了业务战略之外最大的考量要素。人才战略就是，企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的時机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。简单来说，人才是最应该先行的业务。对人才的思考，应该是一种战略性、前瞻性的思考。

人力资源工作的价值是什么

在本书作者的实践观里，人力资源工作的价值分为直接和间接两大部分。用一句话来说，人力资源工作的价值，是直接打造企业的“人才供应链”，进而间接支撑业务战略与指标的落地。如果你把人力资源的每项工作都直接使用业务指标来测算，你就会发现，你是在将后台职能价值与前台职能价值直接画等号，这可能是很多人力资源从业者对价值苦恼的来源。

什么是“人才供应链”

试想，如果你是公司老板，当你打算做一个新的项目或者进入一个新的区域的时候，你的脑海里想的是什么？这个问题的答案归结为四个方向：战略方向对不对、指标如何能达成、有没有人、人好不好用。而“有没有人+人好不好用”，指的就是“人才供应链”，这是人力资源的关键业务成果，无论把人力资源切分为传统的六大模块，还是按照业务流切分为“选用育留”，抑或是按照业务功能切分为“三支柱”，它都是这件事的本质。人力资源工作是以人为核心，以业务为驱动的。因此，务实、落地界定自身存在的意义，是所有人力资源工作的原点。

人才培养工作的目的是什么

简单来说，人才培养工作是通过对人才供应链的“数量缺口补充+产品品质打造”来支撑公司的战略和运营指标落地的。补充数量缺口，就是为了应对业务发展带来的“有没有人”的问题，人才梯队、后备干部队伍、管理培训生项目等都属于这一类；打造产品品质，就是为了应对随之而来的“人好不好用”的问题，在职人员专业技能培养、问题研讨、新员工适岗、干部晋升后培训等都属于这一类。