HRMM：以人为本，无问西东

杨海

人力资源是企业竞争的第一资源，但在企业实际运营中由于管理不当、制度缺失或者效能不高，致使员工满意度低下，企业经济效益和经营目标也难以达到预期。究其原因，主要是人力资源管理工作仅由人力资源部门独立完成，缺少高层管理者、全体员工和各部门负责人的共同参与，人力资源管理功能很难正常发挥。因此，企业要以满足经营目标和员工需求为出发点，将人力资源管理的各项职能和制度建设与行业、企业实际、员工需求相结合，以“营销”的理念推行人力资源管理。

何为“HRMM”

HRMM（Human Resource Managemengt Marketing，以下简称“HRMM”），即企业人力资源部门在招聘、使用、培养、激励、留才等各项管理活动中，旨在促进员工成长、实现个人价值和企业经济效益、社会效益，通过运用营销理念和方法，优化设计人力资源管理产品或者服务，促使员工在和谐的工作氛围中更高效地开展工作。

从营销思维角度来观察，HRMM是秉持“以人为本”的指导思想，运用各种营销理念和方法来开展人力资源管理的各项活动。

企业开展HRMM具体表现在以下三方面：站在员工立场上，为满足员工个性化需求、员工成长创造良好条件，这势必会促进员工价值实现和工作绩效提高；有利于企业建设透明、民主、共享、创新和以人为本的企业文化，显著提高企业经营管理水平，强化企业的核心竞争力；不仅可以提升员工的满意度，也有利于企业为其客户群（员工）提供质量更好的产品、服务，不断提升和全面实现企业的社会效益和经济效益。

HRMM如何有效运作

●建构HRMM运行系统

树立人力资源管理的营销意识。人力资源部门负责人必须与企业领导、部门直线经理、员工相结合，共同参与到管理工作中，并树立起营销意识，主要包括：企业人力资源管理工作开展是为企业经营管理和员工服务，管理部门是管理服务产品的主要设计者，企业员工是消费者；人力资源部门在开展选、用、育、留等各项管理活动时，要了解和精准把握企业经营战略和目标，并与员工加强双向沟通，通过在企业内外开展市场调研，来设计和研发营销活动；人力资源管理活动既是一项成本支出活动，也是一项有收益的经济活动，要进行投入与产出分析。因此，人力资源管理部门在开展工作时，需要通过制度形式加以明确。

健全相应的制度。HRMM制度包括：程序制度，即企业在开展HRMM活动时，必须明确规定人力资源管理部门需要精准把握企业自身经营战略和目标，调研企业员工需求和行业竞争者人力资源管理战略，确立目标市场营销、管理服务产品研发、营销预算、生产和销售、推广与宣传等程序制度；权利义务制度，即明确人力资源部门和其他参与方的权利与义务制度；绩效考核与激励制度，即人力资源部门及相关各方在参与各项管理活动时，需要对各参与方制定绩效考核和奖惩制度，并依据实际表现和绩效进行奖惩。

组建一支高质量的队伍。HRMM团队架构的核心力量是人力资源管理部门，部门直线经理是辅助角色，企业领导和员工是参与角色。同时，要为企业领导、部门直线经理、人力资源管理者、企业员工分别制定各自的职责和功能分工。

●抓好HRMM工作中的细节

细节决定成败。HRMM工作过程只有更为细致，才能确保工作高质量地完成。因此，HRMM需要按照产品营销原理，将人力资源管理分解成相互关联的营销过程，并且通过运用营销理念、方法达到提高人力资源管理效能的目的。

做好市场调研。人力资源部门通过科学方法，系统搜集和分析企业经营战略、目标以及员工需求，并结合企业人力资源战略来开展工作。以一线员工绩效考核为例，在制定这个层面员工绩效考核管理办法时，首先需要了解企业经营战略和目标，精准把握人力资源战略；通过调研各部门负责人来明确各部门一线员工绩效考核方向和核心点；通过与各部门一线员工代表访谈、问卷调查等方式，搜集、分析员工需求和困惑；在一线员工绩效考核管理办法实施之后，跟踪调研效果，并做出评价分析和完善报告。

进行目标市场营销。企业在不同发展阶段，其核心员工构成会有所不同。因此，HR要依据企业经营发展目标，对符合企业文化、有利于企业目标实现的人群特征进行分析归纳，并将这部分员工的需求作为企业各方面政策、制度的重点。尤其要依据其所处的层级岗位、结果贡献，制定有激励性的薪酬体系和晋升通道管理办法。

做好产品研发工作。人力资源部门在研发管理服务产品时，要强调全员参与，特别是普通员工的参与，强化员工的主人翁精神和归属感，而且在实施过程中员工会因为有自己的参与而更乐于接受。

制定详细的营销预算。以营销理念进行人力资源管理虽然不直接创造经济效益，但同样需要进行营销预算。以招聘为例，人力资源部门需要在招聘前，依据企业对人才的需求标准、各部门人才需求计划、招聘流程和入职管理，制定详细的人、财、物需求預算，为招聘期结束进行成本、效益评价提供依据。

大力推广与宣传。人力资源部门为企业设计了管理服务产品，就需要通过座谈会、内部网站、内部期刊等沟通平台，向员工宣传其意义、性能、特点，如新的绩效考核管理制度、薪酬体系、晋升制度、招聘管理办法等。通过对产品的推广，不仅可以收集到员工的意见和建议，也便于对管理服务产品实施改良，更重要的是通过双向沟通充分体现企业对员工的尊重。

进行生产和销售。人力资源部门生产设计和销售大部分管理服务时，几乎同时进行，例如培训管理和绩效考核管理，如果在生产设计或销售中，出现欠缺或者不足，都会波及人力资源管理效果。所以，人力资源部门在设计生产或者销售管理服务时，需要合理设计，科学管理，高效销售，确保管理服务产品得到员工的认同。

信息反馈与效益分析

人力资源部门为企业设计和生产的管理服务项目，只有在具体操作执行过程中才能评价其效果和效率。以一线员工绩效考核为例，通过对一线员工代表、部门负责人以及企业经营进行调研，评价一线员工对绩效考核效果的满意度，访谈部门负责人对绩效考核管理办法的评价，追踪企业经营目标的实现情况，即通过信息反馈来评价绩效考核管理办法的适用性和效果性。因此，人力资源部门需要对每一项管理服务进行跟踪，在客观的评价之后开展售后服务，不断提升管理服务的有效性。

人力资源管理工作需要有一套科学合理的评价体系，企业可通过工作评价指标来观察人力资源部门的工作绩效和经济效益分析，也为人力资源部门正确决策、提升工作质量提供科学依据。同时，还需注重对工作绩效评价的应用，对于表现突出的部门负责人和优秀员工，要依据奖惩制度进行奖励；对于表现欠佳的负责人或员工，要批评指正，帮助其提高。

企业在经营管理过程中，会面临各种意想不到的抉择，无论市场竞争如何激烈，企业都应坚守原则，在管理工作中始终站在企业和员工的立场思考和开展工作。以人为本，才能勇往直前，无问西东。