组织变迁、合法性规范与非公有制企业党建

陈国强

[摘 要]随着市场经济的深入发展，我国非公有制经济企业数量快速增长。在调和资本扩张和社会主义意识形态之间的张力时，非公有制企业党建成为一项重要的制度创新。然而在实践过程中，党建显然未能有效嵌入于非公有制企业的行为选择中，致使这项工作的成效甚微。本文舍弃了现有研究作为外在“介入者”的审视视角，选取一个党建工作较有成效的非公有制企业进行考察。试图通过分析H集团接纳党建工作的内在逻辑，揭示非公有制企业党建的规律。研究发现：非公有制企业能主动将党建工作作为企业发展的一部分，与企业所面临的合法性规范紧密相关。这种合法性规范包括来自于党组织的约束性规范、来自于行业部门的示范性规范和来自于社会公众的期望性规范，且主要由企业组织变迁所引起。

[关键词]组织变迁；合法性规范；非公有制企业党建；制度

[中图分类号] D267 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2017）12-0039-04

一、问题的提出

改革开放以来，中国的非公有制经济获得快速发展。据第二次全国经济普查公报显示，2009年，全国非公有制企业数量达390.1万个（包括私营企业、外资企业、港澳台企业），远超过公有制企业的35.4万个。快速增长的非公有制企业给中国共产党的党建工作带来了挑战。如何将党建工作深入到非公有制企业中，既保障经济体的政治方向与中国特色社会主义建设相一致，又不干预与制约企业的市场主体性与自主性，成为非公有制企业党建工作的难题。

对此，已有研究普遍关心的问题是，如何让非公有制企业接纳党组织、并使其内化成一种行为自觉。在研究与讨论的过程中，逐渐形成了两种思路：一是利益契合。一些研究者认为，造成非公有制企业党建工作未能有效开展的原因是，党建工作与企业的生产经营相脱节，没有找到双方的“利益结合点”[1]，从而使党建成为一种企业的负担，而非“资源”[2]。二是政治介入。在中国特色社会主义道路中，非公有制企业建立并发展党组织是企业理应实现的改造，因此一些研究者认为非公有制企业党建中存在的主要问题是党建工作缺乏创新、保障不力[3]，使非公有制企业对政党的认同不高[4]。然而，这两种思路（或经验）主要是基于他者的逻辑形成的，并未考虑企业组织结构变迁的内在逻辑和规律，客观上也未能使非公有制企业党建工作跃出发展缓慢的窠臼。深入追问，为什么相同的工作在一些非公有制企业中取得了较好的效果，而在另一些中却不理想？那些党建工作卓有成效的非公有制企业，究竟出于何种缘由而形成？其真实的运作逻辑是什么？澄清这些问题，对于更客观地推进非公有制企业党建工作具有特殊的意义。

二、理论上的想象

（一）非公有制企业党建：一种特殊的组织现象。从企业组织建设看，非公有制企业党建是一个非常特殊的组织现象。第一，非公有制企业党建关涉两个不同性质的组织——经济组织和政党组织的整合。这两者具有不同的追求和行动逻辑。非公有制企业党建需要将经济组织和政党组织从“分化”走向“整合”；第二，非公有制企业党建关涉组织结构变革和功能调整。在企业中建立党组织，要成为非公有制企业组织结构的一部分，习近平总书记在2012年3月21日召开的“全国非公有制企业党建工作会议”中提出：党组织必须在企业中发挥好政治核心作用和政治引领作用，即政治价值要成为企业追求的一部分。这必将对企业的目标产生影响或促使其改变。从这两方面看，非公有制企业党建既不同于传统组织研究中的单一形态的组织现象，也不同于转型过程中出现的过渡性组织现象，而是一种特殊的组织现象。

（二）非公有制企业党建的两种理论逻辑。从组织社会学的维度看，非公有制企业接纳党组织建设作为其组织结构和功能的一部分，存在两种可能的逻辑。

从效率的维度看，党组织建设要能嵌入于企业生产经营活动中，并促进企业经济效益的提升，才能使企业有内在动力建立并发展党组织。一些研究者认为，党组织建设可以通过提升党员员工的工作积极性以及协调企业内部利益关系等方面，为企业提升人力资本和营造良好的发展环境。[5]还有一些研究者提出一种交换方案，即对积极开展党建的非公有制企业，给予公共资源的倾斜。[6]这些研究大多只看到党建为企业可能带来的好处，而没有考虑其付出的成本。因此，尚无法断言基于效率逻辑基础上的路径具有可行性，这也进一步回应了“利益契合”主张的局限性。

从合法性维度看，如果外部塑造了一种“非公有制企业普遍需要积极开展党建”的制度和文化，企业为了适应这种环境、获得生存和发展，必然会主动地进行党建工作。然而，这一逻辑的问题在于，这种合法性压力如何既包含设立党组织又发展党组织的双重内容？又如何才能构筑、形成这样一种合法性环境？斯科特提出，一种制度性环境的形成包含三种要素，分别是规制性要素、规范性要素和文化-认知要素。其中，规制是一种强制手段，往往通过法律、规章等正式制度的形式塑造，其合法性基础来源于“法律制裁”。[7]2013年，新颁布实施的《中华人民共和国公司法》第十九条规定，“在公司中，根据中国共产党章程的规定，设立中国共产党的组织，开展党的活动。公司应为党的活动提供必要的条件。”这为在非公有制企业中设立党组织提出了规制性要求。规范性要素是一种具有约束性的期待，其合法性建立在道德支配基础上，通过合格证明、资格承认等规范予以實现。由于非公有制企业与党组织之间缺乏天然的关联性，因此对于“开展党的建设”的相关道德规范必须作用于企业的生产经营活动，才能构成一种内在约束。但是，当前关于这种合法性环境的研究和认识较少。文化-认知性要素是一种“建构性图式”，其合法性建立在可以理解和认可的文化支持基础上，并且通过“共同信念”等形式实现。由此可见，文化性的合法性具有规范性的合法性相类似的特点，并且文化环境的塑造具有更多的不确定性，其形成也需要一个漫长的过程。从当前整个社会环境和认知判断，加强“党的建设”还没有成为全社会、至少是企业经济组织中的一种普遍认识。endprint

综合以上分析可以判断，在非公有制企业中建立党组织的问题逐步得到解决的过程中，要使企业真正有效地支持开展党建工作，一个值得探讨的问题是：一种能促使企业主动进行党建的社会规范具有哪些特征？是否已经形成？它是如何作用于非公有制企业的？

三、非公企业推进党组织建设的个案研究

H集团是一个主要从事女装生产经营的大型非公有制企业。创始于1988年，2014年，H集团已拥有员工5000多名。集团于2007年9月建立党组织，成立之初共有党员7人。2013年党员增长到133人，集团党总支也因此升格为党委，并辖4个党支部，分别为品牌联合党支部、共享服务党支部、供应链党支部、商业党支部。经过几年来的努力，集团党建取得了一些实质性的突破，表现在四个方面：

一是党员在公司领导层中占据较大比例。党员队伍建设是党建工作的一项重要内容。在非公有制企业中，党员身份在公司组织结构和职位中的呈现情况，是体现队伍建设成效的有力表现。H集团坚持“把党员培养为骨干，把骨干发展为党员”的方针，不仅自主开发了一套党员评估体系，而且将公司用于人力资源开发管理的措施引入党员队伍建设中。2010年至2014年，通过党员队伍建设努力，先后有26名优秀干部、员工骨干培养成为入党积极分子，24名优秀员工发展为中共预备党员，其中18名已转为正式党员。同时，党员身份的良好形象在企业中获得塑造，集团3位副总裁中，有两位是党员。企业管理者队伍中，有党员31人，占比17.3%，远高于非管理者员工队伍中2.6%的黨员比例。

二是将党建与企业文化建设相整合。在组织架构上，集团副总裁兼任党委书记，主管党建、企业文化和人事。并且在操作过程中，确立一切以集团党委的名义对外履行社会责任，打造集团党组织公益品牌，对内由党委牵头集团员工文化服务活动。集团党委下设立了人文关怀中心，该中心又设置了心灵关怀、健康关爱、文体活动和爱心传递4个服务组，由党委专职副书记兼任中心主任，另设3名专职工作者。为了保障与发挥党组织在企业文化打造中的作用，公司设立了每年百万元的文化基金和一个300万的爱心基金。

三是将党建工作与企业价值相整合。H集团从成立至今，确立了“专注美丽事业，弘扬中华时尚文化”目标。这一定位将对经济的追求融合在艺术、审美以及本土责任中，为对党建工作的整合提供了有利的条件。2013年，企业提出了“五美”党建的工作举措和目标，包括以鼓励党员、员工追求良好梦想的“梦想之美”；以激励青年人、党员学习成长的“青春之美”；以提升党员素质、塑造良好形象的“形象之美”；以体现“服务宗旨”、践行社会责任的“服务之美”；以关心、团结全体员工、党员的“关怀之美”。这五个方面包含了党的组织建设、思想建设、队伍建设以及纪律建设等内容，并以“美”的名义进行了转换，从而使党建工作与企业追求“美的事业”相一致。

从以上内容看，H集团的党建工作具有一定的独特性：党组织在目标上能与企业价值相融合，在组织架构上能与企业组织结构紧密结合，在党员队伍上能全方位进入企业领导层。然而，我们更需要追问的是，是什么原因或力量促使企业做出这种行为选择的？

（一）组织变迁。从2007年集团建立党组织以来，党建工作并不是平稳发展的。在前期，党建并没有太多实质性工作。从2013年开始，集团启动了“五美”党建，党建工作进入较快速发展阶段，这一时期有几个特点：

一是党员人数出现了快速增长。企业在建立党支部的前两年，党员人数总体比较平稳。2007年有7名党员，到2009年发展到13名党员。从2009年开始，党员人数有了快速的增长。2010年有44名党员，2011年为78名，到2013年末，党员总数已达133人，公司党总支也在当年升格为党委。党员人数的快速增长与公司快速发展、员工队伍扩大不无关系。但同时，管理好这一支党员队伍也越来越成为公司面临的一个问题。

二是企业的国际化战略定位。2009年，集团确立“打造代表中国的最美时尚品牌”的国际化战略定位，引入国际顶尖人力资源管理机构建立先进的人才开发体系。2013年，公司在此基础上重新梳理并定义了集团的三大产品线。2014年，集团又成功获得2015年米兰世博会中国馆的合作伙伴机会。可以说，企业新的战略定位以及前期付出的各项努力，致使公司迈上了一个新的发展平台，逐渐进入了一个新的发展环境。

三是企业性质的拓展。一般而言，非公有制企业领导人身份的变化以及其产生的认识和判断都对公司的行为具有决定性影响。2013年集团总裁当选为第十二届全国人大代表，就对公司党建工作产生了重要的影响。一方面，公司负责人身份的拓展间接扩展了公司的性质，尤其是人大代表必须要履行好“代表人民”的职责。另一方面，公司负责人对这一身份的感知，也改变着公司的管理方式，加强了“人大代表履职”与党建的联系，对党建工作更报以关心和支持的态度。事实上，对党建的关心还源自同类竞争中。公司主要的竞争对手也拥有一定的政治资源优势，并对其企业发展、企业形象产生积极影响，形成了示范效应，这促使集团负责人更为注重自己的政治身份和党建工作。

四是党建工作的技术指导。“政治介入”是各级地方组织部门在推进非公有制企业党建中常用的一种方法。2011年，集团所在的区启动了一项针对非公有制企业党建的“党务红领”工作，在全区机关党员中抽选熟悉企业党建工作、了解企业生产经营的人组成“党务红领智力库”，并根据辖区内企业情况从中选送“党务红领”进驻企业，指导党建工作。H集团在此阶段迎来了第一批“党务红领”，得到了党建工作的技术指导。

从以上的情况看，H集团经历了一个党建发展的特殊时期。其中，前三项可以归结为企业经历的一次“组织变迁”，表现为：企业人员队伍结构发生变化，尤其是党员人数激增；企业迈上了服装行业的国际大平台，需要面对与国际企业之间的竞争，在这个过程中，企业的管理方式、资源储备都发生了变化；企业身份得到了拓展，企业原来的生产经营活动中增加了政治责任。与之不同，第四项主要是外部输入的一种专业支持，具有较高的可模仿和可复制性。因此，有必要对“组织变迁”产生的影响进行进一步分析。endprint

（二）合法性规范：企业的行为逻辑。H集团的变迁不断地将企业置于新的发展环境中，使其面对不同的制度压力。首先，由于党员人数的快速增长，使企业的党建问题愈加突出。尤其是当企业党组织从党总支升格为党委后，相应的《中国共产党章程》对其的要求也发生了变化。H集团党建由此受到了当地组织部门的重视，并且成为第一批派驻“党务红领”的非公有制企业。其次，当H集团跨上国际化的道路时，将自身置于国际大牌服装品牌的规则中，需要树立国际品牌运营理念与方式、需要建立相对应的人力资本开发体系等。再次，集团总裁获得全国人大代表的资格，使企业同时也赋予了新的身份和职责，并且面对新的社会期望。这种期望包括履行更多的社会责任、能行使好代表群体的权力、当好社会主义建设事业主人的角色等等。这一切都符合新制度主义的观点，即组织为了适应制度环境的需要，会对组织结构和功能进行调整，这也是“合法性”解释的来源。[8]

H集团发生的“组织变迁”在一定程度上促使着其做好党建工作。换句话说，企业的党建努力与成果的出现都是组织为适应新的环境而采取行动的结果。党员队伍的变化自不必说，企业在国际化中也需要通过多种途径获得资源，并且借助更高的平台宣传品牌，此时政治资源是其可以利用的重要方面。尤其是国内同类竞爭对象在这方面获得了极大的成功，为H集团树立了一种行为规范。组织在适应制度环境时，尤其是面对外部不确定性时，“模仿过程”是组织行为中一种重要的发生逻辑。现有研究也指出政治关系与企业绩效之间存在着相关性。[9]因此，对政治资源的运作成为企业在国际化中注重的重要方面。与此同时，集团总裁的“全国人大代表”身份，不仅使集团面临更多的政治性期望，而且也为集团对政治资源的运作提供了条件。最终客观上形成了集团总裁对党建积极性的突然提升。

可以说，H集团在组织变迁中面临了一种新的社会规范，包括地区组织部门的约束性规范、行业内部的示范性规范和社会公众的期望性规范。并且，这种规范主要是由企业发展变化所带来的。因此，最终形成了“企业发展壮大——进入或面临一个全新的发展环境——变革或调整企业的组织结构和功能”的过程。通过对党建个案的分析，呈现了这样一个结果：非公有制企业推进党建工作是具有其内在逻辑的，这种逻辑即企业党建是企业在内化外部规范时而出现的自觉行为，不同于组织部门强力推进的规制性措施。外部规范可以来自于党组织、行业内部和社会公众等，但前提是企业被置于这种规范环境中。

四、小结

非公有制企业接纳并主动发展党建，一直是党建工作中的一个难题。与以往从“建设者”“推进者”进行审视的视角不同，本文立足于非公有制企业自身发展的逻辑进行分析，并且从理论上确立对企业行为具有约束性的规范维度——合法性视角。从对党建工作较有成效的非公企业的考察看，企业的党建动力主要来源于地区组织部门的约束性规范、行业部门的示范性规范和社会公众的期望性规范。但是这些规范在企业发展的历程中并不具有必然性，这些规范是由企业经历的组织变迁而产生，也即企业面对的具体规范与企业所进入的环境紧密相关。这给非公有制企业党建工作提供了一些借鉴：一方面，非公有制企业党建工作需要充分考虑企业发展所处的阶段和环境，“一刀切”式的目标定位与工作手段并不利于党建工作的推进。从目前的情况看，党建工作对规模较大的企业才可能有真正的吸引力。另一方面，非公有制企业党建工作可以从企业面对的环境规范塑造方面努力，包括组织部门的约束规范（非规制性）、行业内的行为规范以及社会公众对企业的期望等，而非直接作用于企业本身。

参考文献

[1]张燕红.非公有制企业党建动力机制探析[J].中北大学学报（社会科学版），2015（1）.

[2]盛克勤.党建“资源观”推动非公企业党建进入新境界[J].唯实，2013（11）.

[3]陈建新.非公有制企业党建工作若干问题思考[J].社会主义研究，2002（3）.

[4]李俊.非公企业党建内在动力培育研究[J].中共天津市委党校学报，2012（2）.

[5]肖剑忠，史及伟.“非公有制企业党建工作创新经验及发展对策——以杭州市萧山区为例”[J].浙江学刊，2010（4）.

[6]梁雄军，李敦黎，李哲.非公有制企业党建的制度分析[J].中共中央党校学报，2004（5）.

[7][美]W.理查德·斯格特，组织理论：理性、自然和开放系统[M].黄洋，李霞，申薇，席侃，译.北京：华夏出版社，2002：81.

[8]周雪光.组织社会学十讲[M].北京：社会科学文献出版社，2003：4-5.

[9]潘红波，余明桂.政治关系、控股股东利益输送与民营企业绩效[J].南开管理评论，2010（4）.

作者系中共嘉兴市委党校文化与社会学教研室副主任，讲师

责任编辑：周奕韵endprint